Diversiteit, een nieuw olympisch minimum

De olympische zomer van 2021, geweldige taferelen waren het. Naast de vele fenomenale prestaties waren er ook de minder fenomenale uitspraken van commentatoren over de mentale gezondheid van Simone Biles en de genderidentiteit van de Belgian Cats. In andere landen werden commentatoren op de vingers getikt omdat ze de Keniaanse atletiekmedailles toeschreven aan een atletiekgen. Misschien vindt u al die heisa overdreven en denkt u: sinds pissen plassen werd, is het gezeik pas echt begonnen. Maar of u dat nu wilt of niet, onze maatschappij is diverser dan ooit, en ook in uw organisatie kunt u er dus maar beter een succes van maken. Dus ja, dit wordt zo’n column: een over diversiteit.

Ik moet bekennen: als hardloper fascineert het Keniaanse succes in de atletiek mij mateloos. Malcolm Gladwell weerlegde jaren geleden al de mythe van het atletiekgen. Volgens hem geeft zelfs de wetenschappelijke zoektocht naar zo’n gen blijk van een ongelofelijke vooringenomenheid. Nog nooit beweerde een commentator of onderzoeker dat er een mysterieus Belgisch hockeygen bestaat dat verklaart waarom Belgen zo goed zijn in hockey. Onderzoek naar dat fameuze Belgische gen is er al helemaal niet, want we accepteren de meest simpele en logische verklaring: het Belgische hockeysucces is een gevolg van de investeringen in die sport, waardoor de talentpool kon groeien. Maar wanneer het gaat over het Keniaanse atletieksucces, negeren we de voor de hand liggende verklaring voor de gigantische Keniaanse talentpool: tienduizenden kinderen lopen dagelijks 15 kilometer in de bergen, op weg naar school. Je zult me niet horen beweren dat genen geen rol spelen in sportieve prestaties, maar allicht heeft elke olympische atleet die genenloterij wel gewonnen.

De mythe van het atletiekgen is een mooi voorbeeld van wat onderzoekers de minority discount bias noemen, een onbewuste vooringenomenheid die ook wijdverspreid is in onze bedrijven. Onderzoekers toonden aan dat die bias ervoor zorgt dat we een mannelijke collega die iets extra’s doet, zoals de nota’s nemen tijdens de vergadering, uitgebreid danken, terwijl we dat bij een vrouwelijke collega misschien veeleer als vanzelfsprekend beschouwen. Door diezelfde bias zijn we meer geneigd het sportieve succes van blanke atleten toe te schrijven aan hard werk, maar dat van een Keniaanse marathonloper aan zijn of haar genen. Die onbewuste vooringenomenheid blijkt overigens niet zo onschuldig te zijn. In een werkcontext moeten minderheden daardoor vaak veel harder werken om zich te bewijzen. En wanneer ze extra taken weigeren ¬ waar ze overigens ook veel vaker voor gevraagd worden ¬ worden ze daar ook dubbel zo hard voor gestraft. En ja, uiteraard kunnen in sommige contexten ook blanke mannen die minderheid zijn.

Een van de meest doeltreffende manieren om zich bewust te worden van uw onbewuste vooroordelen, is af en toe eens deel uit te maken van een groep waarin u zelf de vreemde eend in de bijt bent. Of door een vreemde eend uit te nodigen in uw kliekje. Zoals Hans Bourlon, de CEO van Studio 100, jaren geleden peter werd van Abdi, een Somalische vluchteling. Het leerde Bourlon naar eigen zeggen veel over diversiteit. Abdi wees hem op het niet-vanzelfsprekende van Bourlons gewoontes, zoals de gewoonte honderden kilometers naar de Ardennen te rijden om daar wat in rondjes te kajakken. Abdi, voor wie een kajak enkel en alleen een vervoermiddel was om van punt A naar punt B te raken, vond die gewoonte ronduit hilarisch. Misschien is het een fijne uitdaging voor elke leider die dit najaar uit zijn of haar bubbel treedt: zoek eens een bubbel op waarin u de Abdi bent, of nodig eens een Abdi uit in uw bubbel.