De vervangingsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst die door de personeelsdienst vaak over het hoofd wordt gezien. Nochtans zijn er veel voordelen aan verbonden.

De vervangingsarbeidsovereenkomst is een gewone arbeidsovereenkomst om een medewerker te vervangen die tijdelijk niet kan werken, bijvoorbeeld door arbeidsongeschiktheid, moederschapsverlof of thematisch verlof. Bij werkloosheid om economische redenen, werkloosheid wegens slecht weer, bij een staking of bij een lock-out kunt u als werkgever geen vervangingsarbeidsovereenkomst sluiten. Zo'n contract moet vermelden welke werknemer vervangen wordt en waarom, voor hoelang en hoe de overeenkomst wordt beëindigd.
...

De vervangingsarbeidsovereenkomst is een gewone arbeidsovereenkomst om een medewerker te vervangen die tijdelijk niet kan werken, bijvoorbeeld door arbeidsongeschiktheid, moederschapsverlof of thematisch verlof. Bij werkloosheid om economische redenen, werkloosheid wegens slecht weer, bij een staking of bij een lock-out kunt u als werkgever geen vervangingsarbeidsovereenkomst sluiten. Zo'n contract moet vermelden welke werknemer vervangen wordt en waarom, voor hoelang en hoe de overeenkomst wordt beëindigd. Een vervangingsovereenkomst kan worden gesloten voor bepaalde of onbepaalde duur. De maximumduur van een vervangingsovereenkomst is twee jaar, of er sprake is van opeenvolgende overeenkomsten of niet. De vervanging van werknemers in tijdskrediet is een uitzondering. Wordt die duur overschreden, dan gelden voor de vervangingsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor een klassieke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Een vervangingsovereenkomst voor bepaalde duurwordt beëindigd op de afgesproken einddatum, zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Als de vervanger niet voldoet en de werkgever de overeenkomst vóór die datum wil beëindigen, gelden de gewone regels. Tijdens de eerste helft van de afgesproken termijn -- met een maximum van zes maanden -- kan de werkgever het contract opzeggen als hij een opzeggingsvergoeding betaalt of de werknemer de opzeggingstermijn laat uitdoen. Een voorbeeld: als de overeenkomst werd gesloten voor zes maanden en de werkgever die al na twee maanden wil beëindigen, kan hij een opzeggingstermijn van twee weken betekenen. Is de eerste helft van de overeenkomst al verstreken of werd de overeenkomst aangegaan voor langer dan zes maanden, dan zit er voor de werkgever niets anders op dan een vergoeding te betalen tot de termijn verstreken is. Die vergoeding bedraagt nooit meer dan het dubbele van het loon. Dat loon is de opzeggingstermijn die er was geweest als de werknemer een overeenkomst voor onbepaalde duur had gekregen. Bij een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur kan de werkgever afwijken van de gewone regels voor opzeggingstermijnen. Dat kan met een clausule die een verkorte of zelfs helemaal geen opzeggingstermijn bepaalt. Als de werkgever een overeenkomst voor onbepaalde duur beëindigt, moet hij de gewone regels voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur toepassen. De nieuwe bepalingen die sinds 1 januari 2014 gelden voor de opzeggingstermijnen, zijn dus van kracht. Dat is ook het geval als de werkgever een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft gesloten, maar daarin geen afwijkingsclausule heeft ingelast voor het einde van de overeenkomst. Hebt u een juridische vraag voor onze experts? Stuur een e-mail naar benny.debruyne@trends.be. Béatrice Verelst