1 mei is voorbij. De populistische oproep van SP.A-voorzitter Johan Vande Lanotte om de lonen van topmanagers te beperken, is echter nog niet vergeten. De lijstjes van de best betaalde chief executive officers hebben we gehad. Maar achter die cijfers liggen veel nuances. Soms liggen ze voor het rapen, soms zijn ze goed verstopt in de jaarverslagen en de corporategovernancecharters.
...

1 mei is voorbij. De populistische oproep van SP.A-voorzitter Johan Vande Lanotte om de lonen van topmanagers te beperken, is echter nog niet vergeten. De lijstjes van de best betaalde chief executive officers hebben we gehad. Maar achter die cijfers liggen veel nuances. Soms liggen ze voor het rapen, soms zijn ze goed verstopt in de jaarverslagen en de corporategovernancecharters. Het loon van de CEO is belangrijk, maar minstens even belangrijk zijn de totale kosten van het topmanagement. Hoeveel kosten de directiecomités van de negentien Bel20-bedrijven? Het gemiddelde directiecomité bestaat uit zeven leden. Allemaal samen kregen ze in 2005 circa 120 miljoen euro uitbetaald, of een gemiddelde kost van 6,6 miljoen euro. InBev heeft met een kost van 17 miljoen euro het duurste directiecomité (zie tabel 1: De duurste directiecomités). Het individuele directielid van een Bel20-bedrijf verdiende in 2005 gemiddeld (zonder het loon van de CEO mee te tellen) 650.799 euro. Dat bedrag kunnen we voor het eerst berekenen, nu de meeste bedrijven het loon van de CEO apart bekendmaken. Om vergelijkingen met het verleden te kunnen maken, moeten we echter uitgaan van het gemiddelde voor het directielid, CEO inbegrepen. Dat bedroeg vorig jaar 853.232 euro. Als we de vergelijkbare bedrijven nemen tussen 2005 en 2004, zien we dat dit gemiddelde loon is gestegen met 11,95 %. Dat is veel meer dan de stijging van het loonzakje van de modale werknemer, die vorig jaar zijn loon zag toenemen met 2,3 %. Directieleden krijgen ook opties. Om opties te waarderen, bestaan er verschillende methoden. Geen enkele is echt sluitend. Wij opteren voor een eenvoudige methode: de waarde van het optiepakket op dit moment (beurskoers van 12 mei). Ook dit is theoretisch, omdat opties steeds een aantal jaren bijgehouden moeten worden voordat ze uitgeoefend kunnen worden. Inclusief opties bedraagt het gemiddelde loon van een directielid 1.089.480 euro, of ruim 27 % meer dan zonder opties. Omdat er qua opties grote verschillen bestaan tussen bedrijven is het beter te werken met een mediaan (het punt waarbij evenveel bedrijven erboven als eronder zitten) dan met een gemiddelde. De mediaan van de lonen inclusief opties is gestegen met 10,87 % (exclusief opties was dat 6,73 %). De directieleden bij Fortis, Suez en Dexia zijn het best af (zie tabel 2: Hoeveel verdient een directielid van een Bel20-bedrijf?). Bij Barco of Omega Pharma kan je maar beter niet werken, ze bengelen onderaan het ranglijstje. De Bel20 is een klasse apart, want een analyse van de 31 bedrijven uit de BelMid leert dat daar het gemiddelde directielid 303.000 euro verdient. Nog maar circa een derde van zijn grotere broer. Voor het eerst moesten de beursgenoteerde bedrijven de code-Lippens volgen. De code beveelt de bekendmaking van het loon van de CEO aan. Zestien van de negentien bedrijven hebben dat advies opgevolgd (zie tabel 3: Het loon van de CEO van een Bel20-bedrijf). Een succes. Alleen InBev, KBC en Colruyt hebben dat niet gedaan (zie kader: De schandpaal). We hebben de verschillende componenten geanalyseerd: vast loon, variabel loon, pensioenpremie en overige kosten, en ten slotte opties en aandelen. Gérald Frère is de kampioen van de vaste verloningen. Hij heeft dan ook geen variabel loon, noch stortingen voor een pensioenplan. Het gemiddelde vaste salaris van de CEO van een Bel20-bedrijf bedraagt 758.000 euro. Als we de waarde van de opties buiten beschouwing laten, neemt het daarmee 50 % van de totale beloning in. Mét opties zakt dat percentage naar 38 %. Het gemiddelde variabele loon bedraagt 489.000 euro. Gérard Mestrallet is de CEO die met het hoogste variabele loon naar huis gaat. Jean-Paul Votron heeft een variabel loon dat bijna het dubbele van zijn vaste loon bedraagt. Door de hoge pensioenpremie die Votron ontvangt, komt de verhouding variabel/totaal wel weer in de buurt van de 50 %. Dat is niet het geval voor Aloïs Michielsen, voor wie het variabele loon 72 % van zijn totale beloning is. Slechts bij vier van de CEO's is het variabele loon hoger dan het vaste. Misschien wel belangrijker dan het absolute loonniveau zijn de criteria die het variabele loon van de CEO en zijn directieleden sturen. De aandeelhouder moet immers weten of het management de prestaties van het bedrijf kan sturen (lees: manipuleren) zodat hun eigen loon stijgt. Criteria op basis van de cashflow zijn het meest betrouwbaar. De communicatie van onze Bel20-bedrijven over de criteria die het variabele loon bepalen, is pover. GBL en NPM geven geen variabel loon en hoeven dus niets uit te leggen. Negen bedrijven geven geen enkele concrete informatie (Bekaert, Belgacom, Colruyt, Omega Pharma en UCB) of verstoppen zich achter een soms uitgebreide, maar altijd zeer algemene toelichting (Agfa-Gevaert, Delhaize, Fortis, Mobistar). De andere bedrijven zijn duidelijker en daaruit blijkt dat financiële criteria de overhand hebben. Sommigen houden het op de winst (KBC en Dexia). InBev, Solvay, Suez en Umicore geven meer details. Hun criteria zijn: nettowinst, winst per aandeel, ebitda, return on equity, cashflow, return on capital employed. Sommige vermelden expliciet dat ze de gebruikte criteria vergelijken met de prestaties van een groep verwante bedrijven (Delhaize, Fortis, Solvay). Steeds spelen ook individuele doelstellingen. Die worden in de jaarverslagen nooit expliciet gemaakt. Didier Bellens verklaarde wel dat zijn variabele loon afhangt van de lancering van nieuwe producten en het aantal klanten in bepaalde domeinen. Enkele bedrijven geven aan dat die doelstellingen voor 20 % doorwegen (tegenover 80 % voor financiële criteria). Uit onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen en adviesbureau Hewitt Associates is gebleken dat in Nederland ongeveer 30 % van de bonus afhankelijk is van niet-financiële criteria. Xavier Baeten, manager Executive Remuneration Research Centre bij Vlerick Leuven Gent Management School, waarschuwt voor die overheersing van financiële criteria. "Als je ebit beloont, dan zal je ebit krijgen," zegt hij. "Maar dit kan ten koste gaan van de lange termijn."Pierre Richard is buiten categorie. Omdat er in het verleden te weinig werd betaald, besliste Dexia in 2005 een uitzonderlijk hoge storting te doen. Volgens de Dexiawoordvoerder zal Richard een aanvullend pensioen genieten van 75 % van zijn vaste salaris, wat overeenkomt met een pensioenrente van 35 % van de totale bezoldiging. De pensioenpremie kunnen we beschouwen als een onderdeel van het vaste salaris. België haalt een van de hoogste scores in de wereld voor deze looncomponent. "We hebben meer CEO's nodig die ondernemer zijn," zegt Xavier Baeten. "Dat lukt niet als het belangrijkste deel van het loon vast is."De aantrekkelijkheid van de pensioenpremie als beloning kan ook gezocht worden in de fiscale behandeling. Het loon is onderhevig aan sociale bijdragen en al gauw gaat 50 % naar de fiscus. Op de pensioenpremie hoeven nauwelijks bijdragen betaald te worden en bovendien moet de CEO er slechts 16,5 % op betalen. Dat verlaagt de totale fiscale druk op het loon aanzienlijk. Vijf CEO's verdienen meer dan 2 miljoen euro. Het gemiddelde loon exclusief opties bedraagt 1,74 miljoen euro. Als we geen rekening houden met de uitzonderlijke pensioenpremie van Richard, bedraagt dat gemiddelde 1,54 miljoen euro. Van de zeven CEO's die vorig jaar hun loon bekendmaakten, is het loon gestegen met 6,64 %. Bij de BelMid bedraagt het gemiddelde loon 576.730 euro (zie tabel 4: Het loon van de CEO van een BelMidbedrijf). Dat is opnieuw slechts iets meer dan een derde van het gemiddelde loon van de CEO van de Bel20. Tussen topklasse en tweede klasse gaapt een grote kloof. Alleen Belgacom heeft een waarde gezet op het optiepakket van zijn CEO: circa 350.000 euro. Het telecombedrijf berekende dat volgens de zogenaamde Black-Scholesmethode. Wij opteren voor een eenvoudiger methode: de waarde van het optiepakket op dit moment. Gérard Mestrallet is de optiekampioen, gedeeltelijk omdat het Suezaandeel een hoge vlucht heeft genomen, maar ook omdat hij de kampioen is in het aantal opties: 385.000. Gewone aandelenopties hebben het probleem dat ze bij een algemene opwaartse beurstrend ook de CEO's belonen die het relatief minder goed hebben gedaan. De CEO's hebben ook snel de neiging om te 'cashen' als de beurs goed draait. "Met aandelenopties had men gehoopt dat men de belangen van het management en de aandeelhouders op dezelfde lijn kon krijgen," zegt Xavier Baeten. "Maar dat was niet altijd zo."Bovendien moesten voor opties in het verleden geen boekhoudkundige kosten worden aangerekend. "De toekenning had dan ook geen impact op het resultaat van de onderneming," zegt Marcel Rottiers van Towers Perrin. "Met de nieuwe boekhoudkundige normen moeten de opties wel gewaardeerd worden. Daardoor winnen andere instrumenten aan populariteit." Rottiers noemt vooral restricted shares en performance shares. Restricted shares zijn aandelen die gratis gegeven worden en die de manager een bepaalde periode moet behouden (soms tot na de pensionering). Performance shares zijn pas definitief verworven als bepaalde doelstellingen over een langere periode gehaald worden. Bij de Bel20 zijn er vier bedrijven die restricted shares geven: Delhaize, Fortis, UCB en Suez. Bij Suez is meer dan de helft van de toegekende opties onderworpen aan een prestatievoorwaarde (het aandeel Suez moet het beter doen dan de stijging van de Eurostoxx Utilities Index). In België geven de meeste bedrijven nog steeds gewone aandelenopties. In 2004 werden er 4 miljoen opties gegeven en 97.000 restricted shares. In 2005 zijn het 3,5 miljoen opties en 287.000 restricted shares. Die aandelen zijn 9,5 miljoen euro waard, de opties 23,7 miljoen euro. Bij Umicore wordt de jaarlijkse bonus voor de CEO voor het grootste deel uitbetaald in aandelen die hij twee jaar moet bijhouden. Ook InBev past dit systeem toe. De helft van de bonus wordt betaald in aandelen die drie jaar moeten worden behouden. Fortis gaat hierin het verst. De restricted shares (die na een periode van drie jaar worden toegekend) kunnen voor de helft binnen tien dagen verkocht worden, de andere helft en wat niet verkocht wordt binnen tien dagen, mag pas zes maanden na het beëindigen van de werkrelatie te gelde gemaakt worden. Ook indexopties zijn nieuw: men vergelijkt de performantie van het bedrijf met een groep van gelijkaardige ondernemingen, en pas als het bedrijf beter presteert dan die groep, mogen de opties worden uitgeoefend. De opties hebben een grote impact op het loon van onze CEO's. Als we opnieuw de pensioenpremie van Pierre Richard buiten beschouwing laten, dan wordt het gemiddelde van 1,54 miljoen euro (exclusief opties) opgetrokken met 430.000 euro naar 1,97 miljoen euro. Een verhoging met bijna 28 %. De nummer een, Pierre Richard, zou zonder pensioenpremie uitkomen op 2,4 miljoen euro en daarmee net voor Thomas Leysen eindigen. Leysen dankt zijn vijfde plaats aan de hoge vlucht die de Umicoreaandelen hebben genomen. Mestrallet is zonder twijfel de nummer één, want in zijn vergoeding is de (onbekende) pensioenpremie niet inbegrepen. Laten we echter niet vergeten dat het loon van de CEO van InBev niet werd bekendgemaakt. Die zou zeker een plaats hebben in de top vijf. Verdienen de CEO's dit loon? "Er bestaat zoiets als de reservation wage, de minimale prijs waarvoor ze het nog doen," zegt Xavier Baeten. "Vermoedelijk zitten veel CEO's daarboven. In Nederland zaten de directieleden van ING 40 tot 60 % onder het loon van hun collega's bij ABN Amro. Hun loon werd aangepast." Xavier Baeten is ervan overtuigd dat een beperking van de lonen niet alleen onmogelijk, maar ook ongewenst is. "De veel belangrijker vraag is: wordt de CEO aangezet tot het juiste gedrag dat goed is voor de aandeelhouder," zegt Baeten. En uit onze analyse, die aantoont dat het vaste loon van groot gewicht is en dat de criteria die het variabele loon aansturen weinig origineel zijn, blijkt dat daar nog een hele weg af te leggen is. Guido Muelenaer