De loonsverhoging die rendeert voor werknemer én werkge ver

Het kan erg voordelig zijn om werknemers een loonsverhoging toe te kennen in de vorm van een verzekering voor hun individuele pensioentoezegging. Trends berekende de fiscale gevolgen voor werknemers en werkgevers.

Tegelijk heeft de WAP de IPT-verzekering ook in een vrij strak sociaal en fiscaal keurslijf gegoten.

De aanwending van het ‘budget’ van 1000 euro in een IPT-verzekering (nettopensioenkapitaal van 13.062,43 euro) levert dus ruim tweemaal meer op dan een gekapitaliseerde nettoloonsverhoging (5995,66 euro). Als we rekening houden met de bepaling van de Generatiepactwet (in ontwerp) die de belastingdruk op het pensioenkapitaal in sommige gevallen beperkt tot 10 % (in plaats van 16,5 %), klimt het nettopensioenkapitaal van de IPT-verzekering op tot 14.165,70 euro. Dat is 2,36 maal de gekapitaliseerde nettoloonsverhoging (5995,66 euro).

De auteurs zijn consultants gespecialiseerd in verzekerings- en pensioenmateries.

Sinds lang bestaat de mogelijkheid voor een werkgever om aan een bepaalde werknemer een aanvullend pensioen te geven in de vorm van een individuele pensioentoezegging. Vóór 2004 nam die de vorm aan van een zogenaamde onderhandse pensioenovereenkomst (ook ‘individuele pensioenbelofte’ genoemd). Hierbij ging de werkgever de verbintenis aan om de werknemer bij diens pensionering rechtstreeks een aanvullend pensioenkapitaal uit te keren. Bij voortijdig overlijden kon ook voorzien worden in de uitkering van een overlijdenskapitaal aan de nabestaanden van de werknemer.

Pijnpunt van die onderhandse pensioenovereenkomst is dat de werknemer (of zijn nabestaanden) bij onvermogen of faillissement van de werkgever slechts een onbevoorrechte schuldeiser was van de werkgever (ook als die laatste een bedrijfsleidersverzekering had gesloten). Faillissement van de werkgever stond dus de facto gelijk met een totaal verlies van de pensioenrechten.

Door de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP) is het sinds 1 januari 2004 verboden om voor werknemers nog een onderhandse pensioenovereenkomst te sluiten die gefinancierd wordt via een bedrijfsleidersverzekering, gesloten door en ten gunste van de werkgever, of via een interne pensioenvoorziening op het balanspassief.

De nieuwe individuele pensioentoezegging die de WAP naar voren schuift, neemt nu meestal de vorm aan van een individuele levensverzekering, gesloten in het rechtstreekse voordeel van de werknemer of zijn nabestaanden (individuele pensioentoezeggingsverzekering, kortweg IPT-verzekering). Op die manier verkrijgt de werknemer een recht- streekse pensioenvordering op de verzekeraar en leidt een eventueel faillissement van de werkgever niet langer tot het verlies van de pensioenrechten.

De werkgever mag slechts op ‘occasionele en niet-stelselmatige’ wijze zo’n IPT-verzekering sluiten. Een werkgever die aan veertig van zijn vijftig werknemers een IPT-verzekering aanbiedt, gaat duidelijk over de schreef.

De werkgever mag slechts een IPT-verzekering sluiten als alle werknemers van zijn onderneming op een of andere wijze een collectief pensioenplan genieten (op sectoraal en/of ondernemingsvlak).

Het is de werkgever verboden nog een IPT-verzekering te sluiten binnen drie jaar vóór de (brug)pensionering (of voor het toepassen van een zogeheten ‘Canada Dry’-regeling) van de betrokken werknemer.

Om controle te kunnen uitoefenen op de eerbiediging van het ‘occasionele en niet-stelselmatige karakter’ en de vereiste van een collectieve regeling voor alle werknemers, moet de werkgever jaarlijks aan de Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen (CBFA) opgeven hoeveel werknemers per (niet nader in de wet bepaalde) personeelscategorie zo’n IPT-verzekering genieten, en het bewijs leveren dat alle werknemers van de onderneming effectief een collectieve pensioenregeling genieten. Hiertoe heeft de CBFA een formulier uitgewerkt (www.cbfa.be/aanvullend pensioen/werknemers/circulaires/wap 2).

Verder mag zo’n IPT-verzekering in principe niet uitgekeerd worden aan de werknemer vóór hij zestig jaar is.

Op het fiscale vlak zijn de werkgeverspremies voor een IPT-verzekering slechts aftrekbaar naar rato van 1525 euro per jaar en per werknemer. Na indexaanpassing is dit bedrag voor aanslagjaar 2006 gelijk aan 1900 euro. De aftrek valt bovendien onder de ‘overkoepelende’ 80 %-grens voor het geheel van de tweedepijlerpensioenen. Betaalt de werkgever meer, dan is het surplus niet aftrekbaar in de vennootschapsbelasting (verworpen uitgave), terwijl de latere pensioenuitkering toch integraal belastbaar is (meestal tegen 16,5 % plus gemeentetaks).

Scenario 1: Loonsverhoging via IPT-verzekering

Binnen deze krijtlijnen blijkt het interessant om bijvoorbeeld een loonsverhoging te kanaliseren via een IPT-verzekering. De beduidend lagere sociale bijdragen op aanvullende pensioenopbouw in vergelijking met een normaal loon en de tegelijk uitgestelde en milde belasting tegen 16,5 % zijn hier niet vreemd aan.

Maar zelfs een niet-aftrekbare werkgeverspremie (wegens overschrijding van de grens van 1525 euro, geïndexeerd 1900 euro) blijkt alsnog interessanter dan een loonsverhoging. Stel dat een werkgever aan een vijftigjarige werknemer een loonsopslag geeft die een jaarlijkse brutokostprijs van 1000 euro vertegenwoordigt. In de veronderstelling dat de werknemer de jaarlijkse nettoloonsverhoging opzijlegt en belegt tegen 4 % netto per jaar tot zijn 65ste, rijst de vraag welk bedrag hij er op zijn 65ste aan zal overhouden.

We veronderstellen ook dat de patronale RSZ-bijdragen op de loonsverhoging 35 % bedragen en de persoonlijke RSZ-bijdragen 13,07 %, dat het brutojaarloon van de werknemer vóór de opslag al 75.000 euro bedraagt (inclusief vakantiegeld, dertiende maand, firmawagen…) en de marginale aanslagvoet in de personenbelasting bijgevolg oploopt tot 53,5 % (50 % + 7 % gemeentetaks ) kan de ‘slotwaarde’ op 65 jaar als volgt berekend worden.

Scenario 2: Aftrekbare werkgeverspremie in IPT-verzekering

We vertrekken weer van een jaarlijkse brutokostprijs van 1000 euro voor de werkgever, maar ditmaal aangewend als aftrekbare werkgeverspremie in het kader van een IPT-verzekering en dit gedurende vijftien jaar. Er wordt berekend welk nettopensioenkapitaal de betrokken werknemer na vijftien jaar opbouwt.

Hierbij veronderstellen we dat de verzekeraar 5 % instapkosten aanrekent op de IPT-premie (naast de premietaks van 4,4 % en de RSZ-bijdrage van 8,86 % die de werkgever bovenop de eigenlijke premie verschuldigd is), dat het jaarlijkse rendement in de IPT-verzekering 4 % bedraagt en dat op het pensioenkapitaal de Riziv-bijdrage van 3,55 %, de solidariteitsbijdrage van 2 % en de personenbelasting van 16,5 % plus gemeentetaks van 7 % (samen 17,655 %) verschuldigd zijn.

Scenario 3: Niet-aftrekbare werkgeverspremie in IPT-verzekering

Stel nu dat de werkgever meer dan 1900 euro in de IPT-verzekering zou stoppen. In dat geval kan de werkgever de premie die boven dat bedrag uitstijgt, fiscaal niet aftrekken. Voor de werknemer heeft het betalen van een surplus geen negatieve gevolgen: het surplus zal bij hem niet als loon worden belast.

Als de kostprijs van de vennootschapsbelasting – meestal 33,99 % – wordt ingecalculeerd, ziet het plaatje er als volgt uit.

Het resultaat is vrij verrassend: zelfs met een voor de werkgever niet fiscaal aftrekbare werkgeverspremie, scoort de IPT-verzekering in ons voorbeeld nog ruim 43 % beter dan een (voor de werkgever nochtans aftrekbare) bezoldiging in cash (8622,63 euro tegenover 5995,66 euro). Als we rekening houden met de bepaling van de Generatiepactwet, klimt het nettopensioenkapitaal van de IPT-verzekering in ons voorbeeld verder op tot 9350,92 euro. Dat is ruim 55 % meer dan de gekapitaliseerde nettoloonsverhoging (5995,66 euro).

Daartegenover staat wel dat bij een IPT-verzekering het geld in principe ‘geblokkeerd’ is tot de leeftijd van minstens zestig jaar en dat de werknemer in het kader van de IPT-verzekering, gelet op de WAP-rendementsgarantie van 3,25 % die op de schouders van de werkgever rust, in de praktijk niet de mogelijkheid zal krijgen om bijvoorbeeld in een Tak 23-beleggingsvorm te stappen.

Scenario 4: IPT-verzekering gefinancierd met werknemerspremies

Als men in de IPT-verzekering meer wil stoppen dan 1900 euro, rijst de vraag of er geen beter alternatief is dan het surplus in de vorm van een niet-aftrekbare werkgeverspremie in de IPT-verzekering aan te wenden. Het is namelijk zo dat een IPT-verzekering, net zoals een groepsverzekering, ook (mee) gefinancierd kan worden door zogeheten werknemerspremies. Die worden ingehouden op het loon van de werknemer.

Werknemerspremies in het kader van een IPT-verzekering genieten een belastingvermindering van 30 tot 40 % (plus de besparing inzake gemeentetaks), terwijl de latere pensioenuitkering meestal afzonderlijk wordt belast tegen 10 % (plus gemeentetaks). In tegenstelling tot werkgeverspremies is de grens van 1525 euro (geïndexeerd 1900 euro) niet van toepassing op werknemerspremies, maar wel de 80 %-grens.

Ter illustratie vertrekken we andermaal van een jaarlijkse brutokostprijs van 1000 euro voor de werkgever, die in eerste instantie wordt aangewend als directe loonsverhoging, maar waarop dan parallel een werknemerspremie wordt ingehouden in het kader van een IPT-verzekering. Vraag is dan weer welk nettopensioenkapitaal de betrokken werknemer na vijftien jaar opbouwt.

De eerste berekening bestaat erin om het bedrag van de werknemerspremie te bepalen, wetende dat het in eerste instantie als loonsverhoging aangewende brutobedrag van 1000 euro onderworpen is aan de normale patronale en persoonlijke RSZ-bijdragen en progressief wordt belast (50 % + 7 % gemeentetaks = 53,5 %), terwijl de op het loon ingehouden werknemerspremies in de IPT-verzekering ‘slechts’ een belastingvermindering genieten tegen de ‘verbeterde gemiddelde aanslagvoet’ (met minimaal 30 % en maximaal 40 %). Bij een brutojaarloon van 75.000 euro zonder specifieke aftrekposten bedraagt die verbeterde gemiddelde aanslagvoet 40 %. Samen met de besparing van 7 % gemeentetaks, levert dit een effectieve belastingvermindering op van 42,8 % (40 % x 1,07). De berekening bestaat er dan in om de werknemerspremie te bepalen waarbij het netto-inkomen voor de werknemer (van vóór de toekenning van de loonsverhoging) ongewijzigd blijft.

Omdat de werknemerspremie van 523,48 euro (zie tabel hierboven) vijftien jaar lang wordt aangewend in een IPT-verzekering, rijst de vraag welk nettopensioenkapitaal dit op 65 jaar oplevert. Hierbij wordt verondersteld dat de verzekeraar 5 % instapkosten aanrekent op de IPT-werknemerspremie (naast de premietaks van 4,4 % die de werknemer bovenop de eigenlijke premie verschuldigd is), dat het jaarlijkse rendement in de IPT-verzekering 4 % bedraagt en dat op het pensioenkapitaal de Riziv-bijdrage van 3,55 %, de solidariteitsbijdrage van 2 % en de personenbelasting verschuldigd zijn. Het tarief van de personenbelasting op pensioenkapitalen gefinancierd met werknemerspremies bedraagt structureel 10 % + 7 % gemeentetaks = 10,7 %.

Het resultaat is hier mogelijk nog verrassender: een IPT-verzekering gefinancierd met werknemerspremies die de maximumbelastingvermindering van 40 % genieten (nettopensioenkapitaal van 8044,94 euro) scoort in een brutokostenneutraal scenario voor de werkgever en een nettoloonneutraal scenario voor de werknemer zelfs lager dan een IPT-verzekering gefinancierd met niet-aftrekbare werkgeverspremies (nettopensioenkapitaal van 8622,63 euro, hetzij ruim 7 % meer). Houden we rekening met de bepaling van de Generatiepactwet, dan levert een IPT-verzekering gefinancierd met niet-aftrekbare werkgeverspremies een nettopensioenkapitaal op dat zelfs ruim 16 % hoger ligt dan een IPT-verzekering gefinancierd met werknemerspremies.

Verder moet ook nog rekening worden gehouden met het feit dat de WAP-rendementsgarantie die op de schouders van de werkgever rust, hoger is bij werknemerspremies dan bij werkgeverspremies (3,75 % op 100 % van de werknemerspremies in plaats van 3,25 % op 95 % van de werkgeverspremies).

In de diverse scenario’s waar (in eerste instantie) een loonsverhoging wordt doorgevoerd uitgaande van een globaal brutobudget voor de werkgever (in de voorgaande voorbeelden was dat telkens 1000 euro), moeten ook afgeleide effecten van die loonsverhoging, bijvoorbeeld op het vakantiegeld, op andere premies en bonussen, op het collectieve pensioenplan enzovoort, worden ingecalculeerd. Dat doet echter niets af aan het feit dat een niet-aftrekbare werkgeverspremie in een IPT-verzekering een (vaak beduidend) beter resultaat oplevert voor de werknemer dan een voor de werkgever wel aftrekbare loonsverhoging en zelfs een (licht) beter resultaat oplevert dan een loonsverhoging met parallelle inhouding van werknemerspremies aangewend in een IPT-verzekering en waarop de werknemer nochtans een belastingvermindering van 30 tot 40 % geniet.

Overzicht

In het vergelijkende overzicht (zie bovenstaande tabel) wordt een algemene vergelijkingsindex gegeven van de in dit artikel besproken pistes. De minst interessante piste, die van de loonsverhoging in de directe loonsfeer, krijgt de index 100 mee.

Paul Van Eesbeeck Luc Vereycken

Een werkgever die aan veertig van zijn vijftig werknemers een IPT-verzekering aanbiedt, gaat duidelijk over de schreef.