Belgische start-ups die het in Silicon Valley willen maken, komen terecht in een arbeidsmarkt waar talent de werkgevers zwaar tegen elkaar kan uitspelen. Nergens anders ter wereld kan personeel zo gemakkelijk naar de concurrentie trekken.
Het mooiste etiket dat een techneut in Silicon Valley opgeplakt kan krijgen, is 10xer. Dat is de bijnaam voor een programmeur die ettelijke keren beter is dan het gemiddelde. In Silicon Valley kunnen die toppers, maar ook minder getalenteerden, bijna zonder obstakels van het ene beloftevolle bedrijf naar het andere springen. Ten eerste liggen de vestigingen van de technologiebedrijven er dicht bij elkaar in de buurt. Ten tweede hebben de Verenigde Staten een zeer flexibele arbeidsmarkt, onder meer door de zeer korte opzegtermijnen van doorgaans twee weken. Een derde element is dat Silicon Valley in Californië ligt. Die staat is een zeer koele minnaar van concurrentiebedingen in arbeidscontracten.
Bedrijven kunnen er moeilijk verhinderen dat hun werknemers naar de concurrentie overstappen. Daarom was de Apple-topman Steve Jobs een van de drijvende krachten achter een illegaal pact tussen techbedrijven in Silicon Valley om elkaars medewerkers niet actief te rekruteren (zie kader Een smiley van 453 miljoen dollar).
Een unieke cocktail
Volgens Amerikaanse onderzoekers is het recht op overlopen naar de concurrentie een cruciaal ingrediënt in het succesrecept van Silicon Valley. In de regel krijgen werkgevers er ongelijk wanneer ze een concurrentiebeding willen afdwingen voor de rechtbank. Er is ook niet de gewoonte vertrekkers te beschuldigen van het stelen van bedrijfsgeheimen. De meeste bedrijven zijn ervan overtuigd dat zulke claims hun reputatie als aantrekkelijke werkgever te veel schaden. De nerds zijn er immers op hun vrijheid gesteld. Silicon Valley heeft in de ogen van die Amerikaanse onderzoekers een unieke cocktail van talent, geld en een zeer flexibele arbeidsmarkt. Knowhow vloeit er zo zonder veel problemen naar de plaats waar hij maximaal rendeert.
Maar de Duitse econoom Alfred Kleinknecht relativeert het effect van een zeer flexibele arbeidsmarkt. “In veel gevallen is wat frictie zeer nuttig”, zegt hij. Kleinknecht deed in Nederland jarenlang onderzoek naar de impact van arbeidsverhoudingen op het succes van bedrijven. “Er zijn twee soorten innovatie. De ene is redelijk eenvoudig en gaat over zaken die snel routine worden. De meeste start-ups bouwen hun business op die relatief eenvoudige processen. Zij zijn succesvoller in een zeer flexibele arbeidsmarkt, maar dat effect wordt overschat en keert zich bovendien later tegen hen. De tweede manier van innovatie werkt veel trager en moet het hebben van jarenlange inspanningen. Dat is het model van de meeste gevestigde techbedrijven. Een groot personeelsverloop verstoort hun werking.”
“Kennis verspreidt zich in een flexibele arbeidsmarkt misschien sneller over de sector, maar dat is geen garantie dat er aan het einde van de rit evenveel toevoegde waarde wordt gecre-eerd”, gaat Kleinknecht verder. Bovendien worden bedrijven ook minder geprikkeld om in hun mensen te investeren wanneer ze die snel kunnen vervangen. Dat is ook nadelig voor de algemene arbeidsproductiviteit. Ik heb niet specifiek onderzocht of de afwezigheid van concurrentiebedingen een impact kan hebben op een economie. Het lijkt mij geen wondermiddel, integendeel. De Duitse industrie presteert bijvoorbeeld veel beter dan de Amerikaanse. En tussen hightechbedrijven zoals Bosch en Siemens is er een herenakkoord om elkaars toppers niet weg te plukken.”
Voorbeeld voor België
De meeste Belgische start-ups met een vestiging in Silicon Valley houden liever hun onderzoek & ontwikkeling in België, net door die zeer intense war for talent in de VS. Belgische ingenieurs zijn relatief goedkoop en loyaler. Om de Amerikaanse markt te veroveren moeten Belgische start-ups wel een lokaal team uitbouwen met commerciële en verwante profielen. Ook voor hen is de arbeidsmarkt witheet. “De lonen liggen veel hoger en er zijn hoge verwachtingen rond bijvoorbeeld de werkomgeving”, zegt Pieterjan Bouten van Showpad.
De van oorsprong Gentse start-up heeft een platform voor sales- en marketingteams en een vestiging in San Francisco met hoofdzakelijk commerciële medewerkers. “Mensen kunnen snel vertrekken, maar ook snel aan de slag gaan. De opzegtermijnen zijn niet altijd twee weken. Voor topfuncties wordt er meestal een langere periode afgesproken, desnoods bij de aankondiging van het vertrek. We hebben ons snel aangepast aan die hoge flexibiliteit. Wat mij betreft, mag België daar een voorbeeld aan nemen. Dan zouden mensen hier sneller op de juiste plaats terechtkomen. Dat is in het belang van iedereen.”
Snel naar een concurrent verkassen is vaak moeilijk in België, in de eerste plaats door de lange opzegtermijnen. Er zijn weinig gedetailleerde cijfers over arbeidsmobiliteit in de techsector, laat staan over de personeelstransfers tussen individuele bedrijven. “Uit de jaarlijkse personeelsverloopenquêtes blijkt dat de ICT-sector een groter personeelsverloop kent dan de overige sectoren van de technologische industrie, voornamelijk door vrijwillig vertrek”, zegt Hilde Verbeeck, expert social affairs bij de technologiefederatie Agoria. “Mijn aanvoelen is dat een concurrentiebeding de arbeidsmobiliteit niet echt belemmert, het werkt hoogstens licht ontradend. Voor de werkgever zijn er heel wat obstakels, waardoor het in de praktijk weinig effectief toegepast wordt. In België moet een werknemer worden vergoed wanneer de werkgever de clausule inroept.”
Strikte regels, grote gevolgen
Soms gebeurt het wel, met toch grote gevolgen. Cmosis is een van de snelstgroeiende bedrijven van de afgelopen jaren in België. De ontwikkelaar van geavanceerde beeldsensoren werd eind 2015 voor 220 miljoen euro verkocht aan de Oostenrijkse sectorgenoot AMS. Een succesverhaal, al liep het niet altijd van een leien dakje. Een concurrentiebeding speelde Cmosis parten, omdat Luc De Mey pas in een later stadium CEO kon worden.
De Mey stond nog op de shortlist van Manager van het Jaar 2015 en richtte eind de jaren negentig Fill Factory op, een gelijkaardige beeldsensorspecialist. Hij en zijn naaste collega’s vertrokken snel na de overname door Cypress Semiconductor in 2004. Zijn kompanen begonnen in 2007 opnieuw, onder de naam Cmosis. Door een concurrentiebeding kon De Mey pas vanaf 2009 instappen. “Ik moest drie jaar uit de sector wegblijven”, zegt De Mey. “Cypress heeft mij wel moeten uitbetalen. Het is echt wel duur. Bij Cmosis hebben we onlangs beslist de clausule niet in te roepen bij een vrijwillig vertrek.”
“In België is een concurrentiebeding pas rechtsgeldig onder strikte wettelijke voorwaarden”, weet Filip Tilleman. Hij is advocaat bij Tilleman en Van Hoogenbemt en is gespecialiseerd in arbeidsrecht. “Zo moet bijvoorbeeld heel specifiek omschreven zijn over welk grondgebied het gaat. In de rechtspraak wordt er ook over gewaakt dat die voorwaarden gerespecteerd worden. En als het concurrentiebeding rechtsgeldig is, dan moet de werkgever nog de helft van het loon betalen voor de looptijd van de clausule. Het is inderdaad duur en daarom adviseren wij de bedrijven die bij ons cliënt zijn goed na te denken eer ze een concurrentiebeding inroepen. In de praktijk hebben medewerkers dus redelijk wat vrijheid. Als het om oneerlijke concurrentie gaat, bijvoorbeeld het meenemen van bedrijfsgeheimen of klanten, zijn er overigens andere procedures die bedrijven afdoende beschermen.”
Stijn Fockedey
Door een unieke cocktail van talent, geld en een zeer flexibele arbeidsmarkt vloeit knowhow in Silicon Valley zonder veel problemen naar de plaats waar hij maximaal rendeert.
“Start-ups zijn succesvoller in een zeer flexibele arbeidsmarkt, maar bij gevestigde techbedrijven verstoort een groot personeelsverloop de werking” – Alfred Kleinknecht
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier