De afgelopen anderhalve maand hebben we enkele jongeren in onze productie-kmo gehad. Het verheugt me altijd om nieuwe mensen te ontvangen. Ze brengen een nieuwe dynamiek in het bedrijf en de meesten zijn gretig om te leren. De jongeren kwamen in een diverse context: er was een jonge vrouw die opstartte, een stagiair en een jonge sollicitant.
...

De afgelopen anderhalve maand hebben we enkele jongeren in onze productie-kmo gehad. Het verheugt me altijd om nieuwe mensen te ontvangen. Ze brengen een nieuwe dynamiek in het bedrijf en de meesten zijn gretig om te leren. De jongeren kwamen in een diverse context: er was een jonge vrouw die opstartte, een stagiair en een jonge sollicitant. We merkten bij alle drie dat het begrip 'op tijd zijn' erg rekbaar was. De eerste kwam binnen en begon aan zijn bureau met zijn ontbijt. De andere zette haar hoofdtelefoon op en durfde in een termijn van twee weken al eens te laat te komen. Tijdens een sollicitatiegesprek met een jongere kregen we de vraag tussen welke uren er mocht worden gestart. Aangezien er in onze kmo geen glijdende uren zijn, gaven we als antwoord dat er op een vast uur wordt gestart. Dat bleek een probleem te zijn. Uit een ondervraging bij werkgevers blijkt dat er een grote kloof bestaat tussen oudere en jongere werknemers op het gebied van stiptheid. 60 procent van de werkgevers associeert stiptheid met oudere werknemers. Slechts 8 procent vindt dat jongeren stipter zijn. Jongeren hebben minder een boodschap aan regels. Ze zijn opgevoed in een cultuur van onderhandelen en willen meebeslissen. Een regel die aangeeft hoe laat ze op hun werk moeten zijn, past daar niet meer in. De digital natives hebben meestal ook meer kennis van de digitale wereld en de bijbehorende toestellen dan hun ouders of grootouders. Hoeveel jongvolwassen helpen hun grootouders niet met een Digibox te installeren of een app te downloaden die het leven eenvoudiger maakt? Onze jongeren jongleren met de digitale wereld en kunnen ook beter overweg met nieuwe technologieën. Een marketingcampagne opzetten, de structuur van een webshop uittekenen: het ging razendsnel. Ze goochelen met wat wij stap voor stap moesten leren. Die ervaringen maken dat onze jongeren de bedrijfswereld instappen met het idee dat ze meer kunnen dan oudere werknemers. Dus ook autoriteit ligt moeilijk. Bovendien willen jongeren gerespecteerd worden. Dat is een andere filosofie dan toen ik op de arbeidsmarkt kwam. In de context van krapte op de arbeidsmarkt zet dat je als werkgever aan tot nadenken. Komt het huidige model met regels over bijvoorbeeld de prikklok of een vast startuur nog wel overeen met wat onze nieuwe jonge werknemers belangrijk vinden? Wellicht niet. We moeten eens nadenken over hoe we aan de wensen van de jongeren tegemoetkomen. De mogelijkheid om meer flexibiliteit aan te bieden hangt natuurlijk af van de jobinhoud. Een jonge operator aan een productielijn heeft wellicht minder uitzicht op flexibele uren dan een jonge copywriter. De studie Workforce Preference Survey van PwC uit 2020 vroeg wat jongeren belangrijk vonden in hun baan. Op de eerste plaats stond boeiend en uitdagend werk, op de tweede plaats flexibele uren en een flexibel werkrooster. Jongeren hechten steeds meer belang aan flexibiliteit. De nine-to-fivebaan past niet meer in hun wereldbeeld. Ze willen kiezen wanneer ze starten, het liefst later. Ze willen een deel thuis werken of deeltijds werken en het liefst van al willen ze zelf hun uren inplannen. Studies bewijzen wat ik mocht ondervinden op de werkvloer. Ik merkte evenzeer een zeker onbegrip tussen de collega's. We hebben een bedrijfscultuur waarin alles opstart op een vast uur. Het zal dan ook de uitdaging worden een brug te slaan tussen twee generaties die andere accenten leggen en toch de bedrijfscultuur te bewaken. Of we daarbij zover komen dat de vijftiger al vlijtig 's morgens aan zijn werk begint, terwijl de twintiger nog rustig zijn potje yoghurt naar binnen werkt, is maar de vraag.