Tijdens de werkuren persoonlijke e-mails versturen of surfen op het internet voor andere dan beroepsdoeleinden is niet zonder gevaar. De werkgever kan dat gebruiken als een reden om een werknemer een sanctie te geven of hem zelfs te ontslaan. Steeds meer werkgevers stellen hun werknemers een laptop, een tablet of een smartphone ter beschikking, die ze buiten de werkuren ook privé kunnen gebruiken. Dat creëert een grotere flexibiliteit, maar de grens tussen het beroepsmatige en het private gebruik van e-mail en internet vervaagt er nog meer door.
...

Tijdens de werkuren persoonlijke e-mails versturen of surfen op het internet voor andere dan beroepsdoeleinden is niet zonder gevaar. De werkgever kan dat gebruiken als een reden om een werknemer een sanctie te geven of hem zelfs te ontslaan. Steeds meer werkgevers stellen hun werknemers een laptop, een tablet of een smartphone ter beschikking, die ze buiten de werkuren ook privé kunnen gebruiken. Dat creëert een grotere flexibiliteit, maar de grens tussen het beroepsmatige en het private gebruik van e-mail en internet vervaagt er nog meer door. Als werknemer hebt u recht op privacy. Bovendien is er het zogenoemde telecommunicatiegeheim, dat inhoudt dat derden -- inclusief werkgevers -- niet zomaar toegang hebben tot uw e-mailverkeer. Maar dat betekent niet dat uw werkgever alles moet dulden wat u tijdens de werkuren op internet doet. Hij is verantwoordelijk voor wat er online via het netwerk van het bedrijf gebeurt, zoals voor inbreuken op de auteurswetgeving door het downloaden van bestanden. Bovendien staat u op zijn loonlijst en stelt hij het informaticamateriaal ter beschikking. Bij de beoordeling hoever u mag gaan in het privégebruik van internet en e-mails op het werk spelen al die factoren een rol. Om uw rechten en plichten te kennen, moet u eerst en vooral nakijken of uw werkgever een internetpolicy heeft en wat die inhoudt. Die policy kan ook spelregels opleggen over het gebruik van informaticamateriaal van de werkgever buiten de werkuren. De meeste van die gedragslijnen bepalen dat de werknemer tijdens de werkuren beperkt mag gebruikmaken van internet voor privédoeleinden. Vaak wordt de toegang tot bepaalde websites -- bijvoorbeeld porno- en goksites -- volledig verboden. Sommige werkgevers verbieden ook het onrechtmatige kopiëren en downloaden van bestanden, het verspreiden van kettingbrieven en het downloaden van software zonder toestemming. Heeft uw bedrijf geen policy, dan gelden de regels van de redelijkheid. U mag dan tijdens uw werkuren beperkt privé gebruikmaken van internet en e-mail, als u geen omstreden websites bezoekt of bestanden downloadt. U moet er ook op toezien dat uw werk niet lijdt onder het internetgebruik. Houdt u zich niet aan de spelregels, dan riskeert u een sanctie. Als het arbeidsreglement dat mogelijk maakt, kunt u een tuchtsanctie -- een berisping of een geldboete -- krijgen. Volgens sommige rechtspraak heeft de werknemer geen recht op loon voor de uren die hij privé heeft zitten surfen of e-mailen, omdat het loon nu eenmaal de tegenprestatie is voor de arbeid die hij levert voor zijn werkgever. In extreme gevallen zou uw werkgever u zelfs kunnen ontslaan om een dringende reden. Zo werden al werknemers ontslagen omdat ze een belangrijk deel van hun tijd hadden gesurft naar pornosites, erotisch getinte e-mails rondstuurden in het bedrijf of buitensporig veel privé-e-mails verzonden tijdens hun werkuren. Technisch is het voor uw werkgever niet moeilijk uw internetgebruik te controleren. De e-mails die binnenkomen en buitengaan, staan meestal op de server van het bedrijf. De werkgever kan een logboek van het internetgebruik maken, zodat hij ziet wie van het personeel wanneer naar welke sites surft. Dat u de internetgeschiedenis op uw pc verwijdert, verhindert dat niet. Toch is niet elke vorm van controle toegestaan. De zogenoemde cao nr. 81 bevat daarover een strikte wettelijke regeling. De werkgever mag alleen controles doen nadat hij u daarover heeft geïnformeerd. Bovendien moet de werkgever met zijn controle een wettig doel nastreven, zoals het voorkomen van ongeoorloofde feiten of nagaan of de spelregels inzake internetgebruik worden nageleefd. Voorts moet hij vermijden dat de controle een inbreuk pleegt op de privacy van zijn personeel. In principe moet de werkgever eerst een algemene of statistisch significante controle in het hele bedrijf doorvoeren. Pas als daaruit verdachte feiten zouden blijken, kan hij een individuele doorlichting opzetten. Volgt uw werkgever de spelregels niet en geeft hij u een sanctie, dan kunt u inroepen dat zijn bewijs onwettig is. Mogelijk kunt u zo uw gelijk halen als de zaak voor de rechtbank komt. Toch is dat niet zeker. Er bestaat rechtspraak die stelt dat een onrechtmatig verworven bewijs onder bepaalde voorwaarden toch geldig is. Uw werkgever zou het bewijs van uw ongeoorloofde internetgebruik ook met andere middelen kunnen leveren, zoals met een bekentenis die u hebt afgelegd tijdens een gesprek met uw werkgever. Jan Roodhooft en Johan Steenackers