"Zowel grote als kleinere bedrijven maken gebruik van uitzendkrachten," zegt Hendrik Delagrange, die de inzet en de ontwikkelingen van uitzendarbeid onderzocht. "Aan het inschakelen van uitzendarbeid gaat trouwens geen duidelijk of rationeel beslissingsproces vooraf. Voor meer dan de helft van de ondervraagde bedrijven is het een oplossing voor meer dan één probleem tegelijk."
...

"Zowel grote als kleinere bedrijven maken gebruik van uitzendkrachten," zegt Hendrik Delagrange, die de inzet en de ontwikkelingen van uitzendarbeid onderzocht. "Aan het inschakelen van uitzendarbeid gaat trouwens geen duidelijk of rationeel beslissingsproces vooraf. Voor meer dan de helft van de ondervraagde bedrijven is het een oplossing voor meer dan één probleem tegelijk." Waarom interimkrachten?Delagrange ziet verschillende motieven waarom bedrijven interimkrachten in huis halen. 1. Het opvangen van pieken scoort het hoogst (62%). Uitzendarbeid is duidelijk een antwoord op de nood aan flexibiliteit. 2. Hoewel het het soepele instrument bij uitstek blijft, zien heel wat bedrijven (47%) interimwerk ook als een manier om personeel te werven. Ook al wordt dat motief niet als dusdanig in de wetgeving voorzien. "Rekruteren is niet opgenomen in de lijst van geldige motieven, maar die uitsluiting blijkt een maat voor niets te zijn," aldus Delagrange. "Het onderscheid tussen een aanwerving om pieken op te vangen of afwezige werknemers op te vangen, en het inzetten van uitzendarbeid om te kunnen rekruteren, is in de praktijk niet te maken. Uitzendarbeid is voor veel bedrijven het belangrijkste wervingskanaal. Meer dan de helft van de aanwervingen van arbeiders liep via uitzendarbeid bij de ondervraagde bedrijven."De verlenging van de proeftijd, en de vaststelling dat uitzendarbeid het enige succesvolle kanaal is, spelen daar zeker in mee. Delagrange: "Interimkantoren proberen op dit fenomeen in te spelen door aan uitzendopdrachten ook een opleiding te koppelen, wat de kansen van hun werkzoekenden voor vaste aanwerving vergroot."3. Het oorspronkelijke motief voor uitzendarbeid, de vervanging van afwezige werknemers, is goed voor zo'n 40%. Hoewel uitzendkantoren dit motief veeleer als een schim uit het verleden beschouwen, is het toch nog voor veel bedrijven belangrijk. Bij bedienden liggen de cijfers anders. Het vervangen van afwezige werknemers en rekrutering scoort bij hen hoger, terwijl het opvangen van pieken bijna een marginaal gegeven is (18%).4. Er zijn nog heel wat andere aspecten die op zich onvoldoende zijn om uitzendkrachten in te zetten, maar die wel een rol in de beslissing kunnen spelen. "De motieven maken uitzendarbeid praktisch of voordelig, zonder dat ze eerste aanleiding zijn," zegt Hendrik Delagrange. Een voorbeeld is uitzendarbeid als sociale buffer. Wanneer een bedrijf niet volledig zeker is van de economische vooruitzichten, zal het makkelijker beslissen om interimpersoneel aan te werven. Wanneer het plots slechter gaat in de onderneming, kunnen de uitzendkrachten zonder al te grote kosten de laan worden uitgestuurd. Delagrange: "Ook voor vakbonden zijn afvloeiingen een delicate zaak. Ontslagen zorgen voor onrust die vaak moeilijk te bedwingen valt. Voor de vakbond is het interessant om de uitzendkrachten eerst te zien vertrekken. Dat ligt veel minder moeilijk dan wanneer vaste werknemers ontslagen moeten worden of zelfs tijdelijke contracten niet worden verlengd." 5. Het rekruteren, selecteren, aanwerven, beheren en ontslaan van werknemers met een tijdelijk contract is niet alleen een dure maar ook een belastende aangelegenheid. Uitzendkantoren nemen die administratieve rompslomp gedeeltelijk over. "De taken van het uitzendkantoor beperken zich al lang niet meer tot het louter opmaken van contracten," zegt Delagrange. "Uitzendkantoren bieden steeds meer een totaalpakket aan, zoals opleiding, loopbaanbegeleiding en assessmentsystemen. Dit gebeurt trouwens tegen een relatief lage prijs, onder meer door de scherpe prijsconcurrentie tussen de verschillende interimkantoren. Het idee van het uitzendkantoor als partner van de personeelsdienst vindt bij een grote groep bedrijven ingang." 6. Op het eerste gezicht lijkt de prijs voor een uitzendkracht een aanzienlijke meerkost voor de werkgever. Hij betaalt immers een factor op het brutoloon van de werknemer aan het uitzendkantoor. Een bedrijf dat een uitzendkracht inschakelt, betaalt het brutoloon van de uitzendkracht, vermenigvuldigd met een waarde. Die schommelt rond de twee. Voor zeldzame profielen, zoals mensen uit de informatie- en communicatietechnologie (ICT) of moeilijk te vinden arbeiders, ligt die coëfficiënt hoger. Bij functies die veel voorkomen of die in grote volumes worden afgenomen, zakt de waarde onder de twee. "Ondanks die coëfficiënt is uitzendarbeid in de meeste gevallen toch goedkoper dan het in dienst nemen van tijdelijk personeel," zegt Delagrange. "Bedrijven betalen inderdaad vaak twee keer het brutoloon van een vaste werknemer, maar in die prijs zitten niet alleen de diensten van het uitzendkantoor. Ook inbegrepen zijn de kosten voor sociale regelingen zoals het loon met inbegrip van de sociale zekerheid, de ziekte-, feest- en vakantiedagen, het klein verlet, het medisch toezicht, pensioenbijdragen, de verzekering tegen arbeidsongevallen en een speciale eindejaarspremie. Het uitzendkantoor neemt ook enkele patronale lasten op zich. De factuur die de onderneming betaalt, is misschien hoger dan bij een vaste werknemer, maar de extra voordelen en het gebruiksgemak zijn zo groot dat bedrijven dat er maar al te graag bij nemen." 7. Het inzetten van uitzendkrachten kan ook een aanzienlijke besparing op de loonkosten betekenen. In eerste instantie valt er een aantal kosten weg die samengaan met het rekruteren, aanwerven en ontslaan. Het bedrijf betaalt voor de uitzendkracht met een factuur. Die uitgaven komen níét in de post 'personeelskosten' terecht. Dat is voor een aantal ondernemingen een belangrijk verschil, onder meer voor bedrijven die in een groep of een ander groter geheel functioneren en de opdracht kregen om de personeelskosten te beheersen of te beperken. Uit het onderzoek van STV Innovatie & Arbeid blijkt ook dat bedrijven veel meer kosten besparen wanneer ze onverwachte pieken opvangen door uitzendkrachten aan te nemen, dan door voldoende vast personeel te voorzien. Die laatsten kunnen buiten de piekperiodes immers niet altijd rendabel worden ingezet. "Uitzendarbeid is misschien duurder, maar het bedrijf betaalt dan ook alleen voor de periode waarin de uitzendkracht effectief aan het werk is," beklemtoont Delagrange. "Door ziekteverzuim en vakantiedagen gaan heel wat uren verloren bij vaste werknemers. Het aantal gepresteerde uren van vast personeel is bijgevolg heel wat lager dan het aantal uren waarvoor loon betaald wordt."Uit het onderzoek blijkt dat voor meer dan de helft van de ondervraagde ondernemingen de prijs geen probleem betekent en de uitzendarbeid gunstig geprijsd is. Het gebeurt heel zelden dat ondernemingen afhaken wegens de prijs. Maar er worden ook op een andere manier kosten bespaard. In bedrijven met meer uitzendkrachten worden volgens het onderzoek van Delagrange minder overuren gemaakt. "Heel wat alternatieven voor uitzendarbeid zijn duur of verschuiven de flexibiliteitsproblemen in plaats van ze op te lossen. Werken met overuren bijvoorbeeld is op langere termijn een dure oplossing, en veroorzaakt een nieuwe nood aan personeel wanneer de compensatiedagen worden opgenomen. Bovendien kan het personeel door de vele overuren zwaar belast raken."Ook andere vormen van flexibiliteit, zoals het voortdurend aanwerven en ontslaan van tijdelijke werknemers of een taakroulatiesysteem, kunnen na verloop van tijd duur uitvallen en zwaar gaan wegen.Overdaad schaadtUitzendarbeid is dus uitgegroeid tot de belangrijkste flexibiliteitskeuze die ondernemingen nemen. Alleen rekken sommige bedrijven het concept net iets te ver uit. Het wordt de remedie voor allerlei soorten problemen. Economische onzekerheid? Aanwervingen? Een piek in de productie? Eén adres: het interimkantoor. Sommige bedrijven beschouwen uitzendarbeid als een ad-hocoplossing en niet als een strategische beslissing. Een belangrijke groep van 47% van de ondernemingen vindt dat er te veel uitzendkrachten worden ingezet, wat de gezondheid van het bedrijf schaadt. "Een bedrijf moet zich in dat geval afvragen of het niet beter de oorzaken moet aanpakken, of op een meer structurele manier met de problemen moet omgaan," vindt Delagrange. "Uitzendarbeid is eenvoudig, brengt nauwelijks administratieve rompslomp mee en heeft een relatief gunstige kostprijs, maar een bedrijf moet soms aan die verleiding kunnen weerstaan."Na verloop van tijd kunnen de nadelen van uitzendarbeid immers groter worden dan de voordelen. Dat heeft vooral te maken met de inlooptijd die uitzendkrachten nog altijd nodig hebben. De bedrijven wezen in het onderzoek van Delagrange vaak op dalend rendement. Verwonderlijk is dat niet. Als de inlooptijd van de uitzendkrachten aanzienlijk is, en de vaste werknemers hen moeten begeleiden, levert dat zo goed als onvermijdelijk een vertraging van het werk op. De vaste werknemers verliezen meer tijd, terwijl er eigenlijk tijdwinst zou moeten zijn door de inschakeling van uitzendkrachten. En dan is er geen lievemoederen aan, beseft Delagrange. "Als het werkritme door de begeleiding van interims daalt, heeft het geen zin om nog meer uitzendkrachten in te zetten."Melanie De VriezeUitzendarbeid is een van de goedkoopste wervingskanalen. Uitzendkantoren bieden vaak ook opleidingen aan.