Crisisbeleid is meer dan ontslaan en besparen

De theorie van Pfeffer mag dan al controversieel zijn, ze wordt minstens deels bevestigd door een onderzoek van het consultancykantoor Deloitte bij 335 managers en hr-verantwoordelijken overal ter wereld.

“Een bedrijf mag zich niet verschuilen achter de recessie om zijn retentie- en talentstrategie te verwaarlozen. Het is fout in moeilijke tijden enkel aan afvloeiingen en besparingen te denken. Een louter defensieve strategie is onvoldoende. Je moet ook kiezen voor een offensieve strategie: bijvoorbeeld nu al een doordacht retentie- en high potential-beleid ontwikkelen.” Dat zegt Deloitte- directeur Geert Vercaeren.

In het onderzoek werd elk kwartaal van 2009 aan managers gevraagd hoe zij de economische ontwikkelingen inschatten. Daarnaast polste Deloitte naar de humanresourcesstrategieën die de bedrijven hebben gevoerd om de crisis te doorworstelen en het economische herstel voor te bereiden. “In december 2009 stelde 31 procent van de respondenten dat het ergste van de crisis achter de rug is. Dat is nog altijd relatief veel, al is het pessimisme minder groot dan in mei 2009 toen nog 15 procent van de respondenten dacht dat het ergste van de crisis voorbij was”, zegt Vercaeren.

Hij stelt dan ook een positieve evolutie vast. In mei 2009 meldde 61 procent van de respondenten dat ze de voorbije drie maanden herstructureringen hadden moeten doorvoeren. In december was dat percentage gedaald tot 48 procent. Slechts 39 procent van de managers gaat ervan uit dat er extra ontslagen zitten aan te komen.

Het onderzoek toont ook aan dat bedrijven die geen afvloeiingen meer plannen optimistischer zijn over de toekomst, het gemakkelijker hebben om high potentials aan boord te houden en meer investeren in talentontwikkeling. 60 procent van de bedrijven die geen ontslagen plannen, zullen extra investeren in programma’s om talent te behouden, tegenover 34 procent van de bedrijven die nog bezig zijn met herstructureringen. “Bedrijven die de discussie over afvloeiingen hebben afgerond, staan positiever tegenover andere hr-initiatieven”, aldus Vercaeren. Ook de sfeer op de werkvloer blijkt te verbeteren bij die bedrijven.

Eigenlijk wordt een tweespalt duidelijk: enerzijds zijn er bedrijven die nu duidelijk kiezen voor een offensieve hr-strategie met een uitgedokterd retentie- en talentmanagementbeleid. Anderzijds zijn er bedrijven die alleen maar ontslaan en geen langetermijnvisie hebben. Dat laatste houdt volgens Vercaeren een groot risico in: “Sommige hr-managers zijn misschien geneigd om in periodes van hoge werkloosheid weinig inspanningen te doen om goede werkkrachten aan boord te houden. Het retentiebeleid wordt verwaarloosd. Ze lopen het risico belangrijke talenten kwijt te raken. Als de economie herstelt, zullen ze het zeer moeilijk hebben om opnieuw mensen aan te trekken.”

Uit het onderzoek blijkt wel dat meer en meer bedrijven zich bewust zijn van dat risico. Meer dan de helft (54 procent) van de ondervraagden maakt zich zorgen over de kans dat concurrenten hun goede krachten komen wegplukken. Vercaeren: “Meer en meer bedrijven beseffen dat en focussen op offensief talentmanagement.” Dat is bijvoorbeeld het geval in de farmasector. Toptalenten werken er soms tien jaar aan een project: als die vertrekken, is het zeer moeilijk om ze te vervangen.

A.M.