Het klassieke werknemerscontract mag dan nog altijd de norm zijn, steeds meer bedrijven doen een beroep op freelancers of zelfstandige kenniswerkers. 97 procent van de Belgische bedrijven werkt met freelancers en een op de tien medewerkers in de bedrijven is een freelancer. Het gaat in eerste instantie om IT'ers, maar ook voor commerciële taken wordt frequent een beroep gedaan op zelfstandigen (zie kader Vooral in IT).
...

Het klassieke werknemerscontract mag dan nog altijd de norm zijn, steeds meer bedrijven doen een beroep op freelancers of zelfstandige kenniswerkers. 97 procent van de Belgische bedrijven werkt met freelancers en een op de tien medewerkers in de bedrijven is een freelancer. Het gaat in eerste instantie om IT'ers, maar ook voor commerciële taken wordt frequent een beroep gedaan op zelfstandigen (zie kader Vooral in IT). Freelancers zijn begeerd omdat bedrijven het door de krapte op de arbeidsmarkt almaar moeilijker hebben geschikte medewerkers te vinden en daarom op zoek gaan naar werkkrachten die snel en flexibel inzetbaar zijn. Alleen heeft slechts 28,8 procent van de Belgische bedrijven een aangepast hr-beleid voor hen, zo leert een onderzoek van de hr-dienstverlener SD Worx en de Antwerp Management School. In Duitsland is dat 37,1 procent en in Groot-Brittannië 35,9 procent. Belgische bedrijven investeren ook minder in hun freelancemedewerkers in vergelijking met andere landen. Minder dan vier op de tien freelancers (38,8%) krijgt opleidingen aangeboden door zijn bedrijf. In onze buurlanden schommelt dat rond 50 procent. Wel is het zo dat zes op de tien Belgische bedrijven probeert freelancers te integreren in de eigen bedrijfscultuur en de eigen manier van werken. Maar ook daarin scoren we lager dan de andere bevraagde landen (gemiddeld 67,7%). Freelancers worden in ons land ook in mindere mate betrokken (53,8%) bij activiteiten voor het vaste personeel. In de andere landen is dat gemiddeld 68 procent. Volgens Jan Laurijssen, managing consultant bij SD Worx, hebben die verschillen te maken met het feit dat in andere landen een langere traditie bestaat van samenwerking met freelancers. "In Groot-Brittannië bijvoorbeeld is de arbeidswetgeving flexibeler, waardoor mensen gemakkelijker kiezen voor een freelanceloopbaan. In België ligt dat moeilijker. Een zelfstandige mag hier niet onder het werkgeversgezag vallen. Je moet opletten dat je dan niet met schijnzelfstandigheid te maken hebt. Vandaar dat veel ondernemingen ervoor terugdeinzen een hr-beleid uit te werken voor hun zelfstandige medewerkers." Dat verklaart een opvallend resultaat uit het onderzoek: bij het geven van feedback over prestaties maakt 53 procent van de Belgische bedrijven geen onderscheid tussen werknemers en freelancers, in andere landen is dat gemiddeld 70 procent. Een andere reden waarom een hr-politiek voor freelancers geen prioriteit is voor Belgische bedrijven heeft te maken met het duidelijke verband tussen personeelsverloop en het gebruik van freelancers. Organisaties met een groter verloop doen vaker een beroep op freelancers. Door een groot verloop hebben organisaties sneller vervanging nodig en freelancers inschakelen gaat dan doorgaans sneller inzetbaar dan een aanwervingsproces starten. Bedrijven redeneren dan ook dat de freelancers niet lang aan de slag zullen zijn en investeren daarom niet in hun opleiding of loopbaanbegeleiding. Een verkeerde keuze, zegt Laurijssen. "Bedrijven moeten hun beleid rond freelancers veranderen. Anders schieten ze zichzelf in de voet. Freelancers vallen weliswaar niet onder het werkgeversgezag, maar ze maken toch deel uit van het team en worden dus het best zo nauw mogelijk betrokken bij de organisatie. Dat kan onder andere door hen te betrekken bij opleiding en deel te laten uitmaken van activiteiten naast het werk. Dat komt het engagement en de productiviteit ten goede." Ans De Vos, professor aan Antwerp Management School, wijst op het belang van een hr-beleid dat gericht is op freelancers, omdat bedrijven ze almaar vaker inschakelen om kerntaken of opdrachten van langere termijn uit te voeren. "Het is niet alleen voor het bedrijf van belang een hr-beleid te voeren voor die groep medewerkers. Ook voor de duurzame loopbaan van de freelancer is het belangrijk dat hij feedback krijgt over zijn prestaties of dat gepraat wordt over zijn professionele ontwikkeling en loopbaanperspectieven." Dat er geen of te weinig uitgewerkt hr-beleid is voor freelancers, komt volgens De Vos ook omdat de hr-afdeling slecht zijdelings betrokken wordt bij het inschakelen van freelancers. Het onderzoek leert dat bijna de helft van de Belgische bedrijven pas na de beslissing het hr-team informeert dat men met freelancers zal werken. "Hr-beleid betekent duidelijk communiceren wat de doelstellingen zijn van het bedrijf, waar het met de freelancer naartoe wil", vult Laurijssen aan. "De freelancer moet weten waarom hij wordt binnengehaald. Is het om brandjes te blussen? "Waarom zou ik dan al mijn expertise ter beschikking stellen", redeneert die dan. Als freelancers er enkel zijn om kosten te drukken of door een tijdelijke behoefte aan extra capaciteit, dan weet je dat dat geen langetermijnrelatie is. Maar nu is er een tekort aan vaak zeldzame competenties, zoals die van digitaal experts. Dan moet die relatie anders zijn. Want freelancers met die zeldzame competenties probeer je het best lang aan boord te houden. De krappe arbeidsmarkt dwingt de bedrijven daarover na te denken."