4 scenario’s om uw nettoloon fenomenaal te verhogen

Zonder dubieuze trucjes kunnen bedrijfsleiders en andere topkaderleden makkelijk 20 % tot 25 % netto méér in handen krijgen. Grosso modo zijn er vier scenario’s die toelaten een aardige stuiver meer over te houden.

Na Denemarken en Zweden kent België de hoogste fiscale druk. Dat is des te pijnlijker voor bedrijfsleiders en andere topkaderleden. Met hun salaris of vergoeding vallen ze vaak in de hoogste progressieve belastingschalen. We kennen echter niet alleen een hoge fiscaliteit, maar ook een dure sociale zekerheid. Vanuit fiscaal en parafiscaal oogpunt is er dus zeker nood aan optimalisatie van bezoldigingspakketten. “De corporate-governancewet uit 2002 biedt trouwens hefbomen om het bezoldigingspakket te optimaliseren,” stipt Peter Vansteenkiste, tax director bij PricewaterhouseCoopers (PwC), aan. “Die wet heeft onder meer het directiecomité in het vennootschapsrecht geïntroduceerd. Dat creëert mogelijkheden om het sociaal statuut van de bedrijfsleiders die toegelaten worden tot het directiecomité, te herbekijken. De delegatie van bevoegdheden van de raad van bestuur naar het directiecomité impliceert dat het topmanagement meer en meer evolueert naar zelfstandigheid. Ook de recente Code-Lippens zet bedrijven ertoe aan om de bezoldigingspakketten van hun topmanagement te herbekijken.”

Is optimalisering van bezoldigingspakketten niet gewoon een eufemisme voor gesjoemel of fraude? “Neen, binnen de wettelijke grenzen bestaan er heel wat mogelijkheden om op het einde van het jaar netto meer over te houden,” repliceert Bart Elias, legal counsel HR Law bij PwC. “Voorzichtigheid is wel geboden. Zo is het vervangen van een bestaande looncomponent door maaltijdcheques of een werknemersparticipatie verboden volgens het sociale-zekerheidsrecht. U moet ook rekening houden met het arbeidsrecht, de sociale zekerheid, de wet op de aanvullende pensioenen en de fiscale wetgeving.”

Het optimaliseren van salarisstructuren van topmanagers betekent méér dan de druk verlichten van de fiscaliteit en de sociale zekerheid. “Welke scenario’s er mogelijk zijn, hangt af van het huidige sociaal en fiscaal statuut van de bedrijfsleider of het topkaderlid en de concrete situatie,” weet Vansteenkiste. “Als iemand geen internationale verantwoordelijkheden heeft, dan is de piste van de salary split uitgesloten. Bij zo’n oefening dient ook rekening te worden gehouden met een aantal nevenaspecten zoals corporate governance, aansprakelijkheid, benchmarking en gevolgen verbonden aan de gewijzigde vorm van samenwerken.”

Vier scenario’s

Grosso modo zijn er vier optimaliseringsscenario’s die gecombineerd kunnen worden:

1. Optimalisering binnen het bestaande

bezoldigingspakket.

2. Benutten van de voordelen van internationale

tewerkstelling ( salary split).

3. Zelfstandigenstatuut.

4. Een managementvennootschap oprichten.

In dit artikel bespreken we het eerste scenario. Voor het tweede scenario, de salary split, verwijzen we naar de website en naar Trends van 25 november 2004, waar het systeem al uitvoerig toegelicht werd. Volgende week komen in deze rubriek de derde en vierde mogelijkheid aan bod.

“In België kennen we een ruime omschrijving van het fiscaal loonbegrip. Alles wat een vergoeding is voor arbeid geleverd in dienst van een werkgever, wordt beschouwd als loon en is dus een belastbaar inkomen. De fiscus gaat ervan uit dat alles wat men krijgt een vergoeding is voor gedane prestaties,” legt Peter Vansteenkiste uit. “Dat is ook het geval als die vergoeding van derden komt, voor zover het oorzakelijke verband met de uitgeoefende beroepswerkzaamheid kan worden aangetoond. De manier waarop de vergoeding gebeurt, doet er niet toe.”

Gelukkig wordt niet alles op dezelfde manier en op hetzelfde tijdstip belast. “En dit biedt heel wat mogelijkheden,” weet Bart Elias. “Het komt er dus op aan om binnen het bestaande bezoldigingspakket na te gaan of een deel van het cashloon vervangen kan worden door andere fiscaalvriendelijkere componenten. Het optimaliseren van het bestaande bezoldigingspakket betekent in de praktijk vaak flexibilisering van de verloning.” We zetten de verschillende mogelijkheden op een rij.

1 Forfaitaire waardering

Tweede bedrijfswagen. Een aantal voordelen in natura wordt forfaitair gewaardeerd, wat meestal voordeliger uitvalt dan de werkelijke waardering. Niet alle voordelen in natura zijn uitsluitend voorbehouden aan bedrijfsleiders en topkaderleden. De bedrijfswagen, bijvoorbeeld, is al lang geen privilege meer van de top. “In de praktijk zien we wel vaak dat de topmanagers een tweede bedrijfswagen krijgen. Die kan gebruikt worden door de partner of de kinderen,” vertelt Vansteenkiste.

Huispersoneel. Ook de kosteloze beschikking over dienstboden, huispersoneel of hoveniers wordt forfaitair gewaardeerd (5950 euro per voltijds tewerkgestelde). “Het klinkt misschien oubollig, maar geregeld krijgen we daar vragen over. Zo kan de vennootschap bijvoorbeeld een tuinman of een poetsvrouw ter beschikking stellen aan zijn topmanagers.”

Woning. De vennootschap kan ook onroerende goederen kosteloos ter beschikking stellen, bijvoorbeeld een woning en kan eventueel ook de kosten voor verwarming, elektriciteit en water ten laste nemen. Het voordeel wordt laag forfaitair gewaardeerd, want hiervoor baseert de fiscus zich op het kadastraal inkomen en dit wordt nog steeds berekend op basis van de huurprijzen van 1975. De belastbare waarde is vaak een stuk lager dan de werkelijke huurprijs van de woning.

2 Belastingvrije vergoedingen

(Representatie)Kosten. Terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever/vennootschap door de werkgever/vennootschap zijn belastingvrij. “Dergelijke vergoedingen hebben eigenlijk niets te maken met fiscaalvriendelijk verlonen, maar in de praktijk wordt vaak met forfaitaire onkostenvergoedingen gewerkt, bijvoorbeeld voor representatiekosten. Dit bedrag kan voor bedrijfsleiders oplopen tot 300 à 350 euro per maand, voor zover voldoende onderbouwd. Met de fiscus kan hierover eventueel een ruling gesloten worden,” merkt Vansteenkiste op.

Sociale voordelen. Ook allerlei sociale voordelen, zoals maaltijdcheques of cadeaucheques zijn belastingvrij. “Maar deze zijn niet echt relevant voor bedrijfsleiders of topkaderleden, omdat het hier meestal over kleine bedragen gaat,” commentarieert Vansteenkiste.

3 Uitgesteld loon: aanvullend bedrijfspensioen

Een (deel) van de geldelijke bonus kan ook gestort worden in een aanvullend bedrijfspensioenplan. Aanvullende bedrijfspensioenregelingen kennen een gunstige fiscaal- en sociaalrechtelijke behandeling, zowel bij de opbouw als bij de uitkering. Vansteenkiste: “De werkgever betaalt op de premie een sociale bijdrage van 8,86 % in plaats van 32 tot 35 % voor normaal loon en een premietaks van 4,4 %. Bij uitkering betaalt de werknemer ook slechts 5,55 % sociale bijdragen (3,55 % sociale bijdrage werknemer en 2 % solidariteitsbijdrage) en er is een afzonderlijke belasting van 16,5 % (te verhogen met gemeentebelasting) verschuldigd. Als de genieter een zelfstandige mandataris is, moet de werkgever zelfs geen sociale bijdragen (8,86 %) betalen.”

De keerzijde van de medaille is dat het een uitgestelde beloning is. Bovendien gaat het om een collectieve toekenning, wat de flexibiliteit beperkt. “Het komt er dus op aan een objectieve categorie van deelnemers te definiëren, zoals de leden van het directiecomité. Voor hen kan dan een apart pensioenplan opgesteld worden,” aldus Vansteenkiste.

4 Uitgesteld loon: opties op externe aandelen

Een andere vorm van uitgesteld loon is het toekennen van aandelenopties. “De bedoeling is dat de werkgever of vennootschap gratis aandelenopties aan de bedrijfsleider geeft. Vooral over the counter-opties (OTC-opties) zijn aantrekkelijk. Dat zijn opties op een beleggingsfonds,” licht Vansteenkiste toe. “Het gaat dus niet over opties op aandelen van de werkgever zelf, maar om opties op externe aandelen. Het grote voordeel van OTC-opties is dat het beleggingsrisico gespreid wordt over verschillende aandelen en dat familiale bedrijven, verenigingen zonder een aandelenstructuur (zoals een vzw of overheidsinstellingen) zo ook hun medewerkers aandelenopties kunnen geven.”

Het voordeel: aandelenopties kunnen forfaitair gewaardeerd worden tegen een waarde die doorgaans een stuk lager ligt dan de economische waarde van de opties. In het kader van de optiewet worden ze alleen belast op het moment van toekenning. De aandelenopties verdwijnen nadien in het privé-vermogen van de houder. De meerwaarde die later gerealiseerd wordt door de opties te verkopen of uit te oefenen, wordt door de fiscus niet gezien als beroepsinkomen.

Het mechanisme kan als volgt worden samengevat: de werkgever koopt OTC-opties aan bij de bank en deelt ze gratis uit aan de bedrijfsleider. Die toekenning vormt wel een belastbaar voordeel in hoofde van onze bedrijfsleider op het moment van de toekenning. Het belastbaar voordeel van opties is 15 % van de werkelijke waarde van de onderliggende aandelen op het ogenblik van de toekenning. Wanneer de optie wordt toegekend voor een periode van meer dan vijf jaar, wordt de waarde van het voordeel per jaar dat die vijf jaar overschrijdt, met 1 % vermeerderd. Na verloop van tijd verkoopt de optiehouder de optie terug aan de bank. De meerwaarde die de bedrijfsleider hierbij realiseert, is niet belastbaar.

“Hij moet wel ten minste een jaar wachten alvorens de opties te verkopen. Zo vermijdt hij verdenkingen vanwege de fiscus over verdoken cashbonussen,” waarschuwt Vansteenkiste. De prijs die de bank betaalt, is opnieuw de economische waarde van de opties op dat moment. Het nadeel is dat de bedrijfsleider ten minste een jaar moet wachten op zijn geld en dat er uiteraard een zeker risico in zit. Een rekensommetje maakt echter snel duidelijk dat geduld toch wel een mooie deugd kan zijn (een overtuigend voorbeeld vindt u in de kadertekst OTC-opties: 6063 euro wordt 11.867 euro).

“OTC-opties zijn bijzonder geschikt voor topmanagers, een categorie van personen die hun bonus meestal niet nodig hebben om er dagelijks van te leven. Vandaar het belang om alle voor- en nadelen op voorhand op een rijtje te zetten, zodat de keuze over hoe de bonus uitbetaald wordt, weloverwogen is. Een jong kaderlid ontvangt zijn bonus misschien liever onmiddellijk,” merkt Elias op.

Er zit nog een addertje in het gras. Waarschuwt Elias: “De omvorming van een cashbonusplan naar uitgesteld loon, hetzij een bijkomende storting in het aanvullend bedrijfspensioenplan of OTC-opties, moet op voorhand afgesproken worden. Dat betekent vooraleer de bonus verdiend is. Maakt u op voorhand geen afspraken voor welke flexibele looncomponent u wilt werken, loopt u het risico dat de fiscus en de RSZ alsnog belastingen en sociale bijdragen claimen alsof het om een cashbonus gaat. Voor de RSZ volstaat het immers om sociale bijdragen te innen zodra u recht hebt op een bepaalde vergoeding, ook al doet u er afstand van.”

Hilde Vereecken

Is optimalisering van bezoldigingspakketten een eufemisme voor gesjoemel? “Neen, binnen de wettelijke grenzen bestaan er heel wat mogelijkheden om op het einde van het jaar netto meer over te houden.”

“OTC-opties zijn bijzonder geschikt voor topmanagers, een categorie van personen die hun bonus meestal niet nodig hebben om er dagelijks van te leven.”