‘Verloon op basis van impact in plaats van input’

Meer dan op een vijf-in-vierdagenwerkweek wacht ik op een voorstel dat een nieuwe relatie creëert tussen de werknemers en de werkgevers, zeg Britt Buseyne, onderzoeker en podcastmaker over duurzaam ondernemen.

De federale regering bereikte in februari na heel wat marathonvergaderingen een akkoord over de zogenoemde arbeidsdeal. Met dat langverwachte plan om de arbeidsmarkt te hervormen wil de regering tegen 2030 de werkzaamheidsgraad opkrikken tot 80 procent. Een veelbesproken thema in het wetsvoorstel is de vierdagenwerkweek, die werknemers de kans zou moeten geven een voltijdse werkweek in vier dagen te presteren en zo een extra vrije dag voor zichzelf te creëren.

Wie dus dacht dat een vierdagenwerkweek minder werk zou betekenen, heeft het mis. Een juistere benaming zou dus de vijf-in-vierdagenwerkweek zijn, maar dat bekt natuurlijk minder goed. Meer dan iets anders schept de voorgestelde maatregel vooral de illusie van tijd en flexibiliteit, terwijl hij in de realiteit meer van hetzelfde betekent: zo veel mogelijk werk verzetten in een vast aantal dagen. Of je nog de energie hebt om op die extra vrije dag met de kinderen of hobby’s bezig te zijn na vier werkdagen van negenenhalf uur, blijft evenwel de vraag. In een tijd waarin je computer openklappen aan de keukentafel veeleer de regel dan de uitzondering is geworden, vraag ik me trouwens af in hoeverre de gemiddelde werknemer die uren nu al niet presteert.

Zal die geëngageerde thuiswerker dan straks blij zijn met de mogelijkheid ‘slechts’ vier dagen te werken? Of vooral het gevoel hebben nog meer onder druk te staan? En wat met de mensen die vier vijfde gingen werken, om te concluderen dat ze dezelfde resultaten behalen in minder tijd? Zullen zij straks lijdzaam toezien hoe collega’s evenveel dagen online of op kantoor zijn, in ruil voor een hoger loon? Straks zorgt een maatregel die werken aantrekkelijker moet maken voor meer stress, burn-outs en langdurig ziekteverzuim in plaats van voor een hogere werkzaamheidsgraad.

Met deze arbeidsdeal blijven de beleidsmakers vasthouden aan het idee dat het aantal werkuren bepaalt welke en hoeveel waarde een medewerker kan leveren. Een vooraf bepaalde arbeidstijd als basis van het contract tussen de werkgever en de werknemer stamt daarentegen uit de tijd waarin een bepaalde productietijd of een bepaald aantal manuren nodig waren om tot materiële producten of resultaten te komen ¬ een tijd waarin zoveel uren werken gelijkstond met zoveel uren productief zijn. In een tijd dat een substantieel deel van onze banen gaat over intellectuele en creatieve input, rijst de vraag of het idee van een aantal-urenwerkweek überhaupt nog relevant is. De werkgevers en de beleidsmakers blijven vooralsnog vasthouden aan dat idee, terwijl we allemaal weten dat 38 uur op kantoor of achter je scherm zitten allesbehalve gelijkstaat met 38 uur productief zijn.

In plaats van een herdefiniëring van de flexibiliteit van de werkweek is het misschien tijd voor een herdefiniëring van het contract tussen de werkgever en de werknemer. Zo’n contract zou ik veel liever uitgedrukt zien in termen van de beoogde resultaten in plaats van in een aantal te presteren dagen of uren. Dat idee is niet eens zo gek, als je bedenkt dat heel wat zelfstandigen vooral op projectbasis werken, en ook loontrekkenden op managementniveau veeleer op die manier aan de slag zijn dan dat ze hun klok in het oog houden. Waarom zouden we die werkwijze niet kunnen vertalen naar alle lagen van een bedrijf, en bij uitbreiding naar de arbeidsmarkt?

Meer dan op een vijf-in-vierdagenwerkweek wacht ik op een voorstel dat een nieuwe relatie creëert tussen de werknemers en de werkgevers. Een relatie op basis van vertrouwen en impact, in plaats van op controle en tijdsengagement. Want impact maken, dat willen we toch allemaal?