"Een baan bij Telenet? Nee, die staat niet op ons verlanglijstje." Ik schrok even toen ik vorig jaar aan mijn pas afgestudeerde zoon en enkele van zijn medestudenten burgerlijk ingenieur vroeg bij welke bedrijven ze graag aan de slag wilden gaan. Wel wilden ze werken voor The Big Four en enkele andere bekende internationale bedrijven. "Wat verwachten ze dan van hun toekomstige werkgever?" vroeg ik. Daar waren ze het eenduidig over eens: voldoende autonomie en zo weinig mogelijk hiërarchie, de mogelijkheid tot voortdurende ontwikkeling en bijscholing, en de kans krijgen om mee voor verandering te zorgen.

Voor mij was de opmerking van mijn zoon en zijn vrienden opnieuw een teken dat het transformatieproces waarmee we bij Telenet bezig zijn niets te vroeg komt. Maar het zou ook een alarmsignaal moeten zijn voor veel andere Belgische bedrijven. Want hoe stomen we niet alleen jongeren, maar ook onze huidige medewerkers klaar voor de banen van de toekomst? En hoe blijven we als werkgever aantrekkelijk in de war for talent?

De doorgedreven digitalisering en de stijgende vraag van klanten naar digitale diensten dwingt bedrijven uit alle sectoren om hun manier van werken grondig aan te passen. Om competitief te blijven tegenover de Amazons, de Netflixen en de Ubers van vandaag moeten we wendbare organisaties uitbouwen die snel kunnen inspelen op veranderingen in de digitale economie. En daarin moeten we ook de toegang tot digitale kennis, technische vaardigheden en expertise versterken.

Een bedrijf is maar zo sterk als de werknemers waarover het beschikt. Agoria berekende dat tegen 2030 één op de tien vacatures in België wellicht niet ingevuld raakt door een tekort aan werknemers met relevante digitale vaardigheden. Willen we dat dat niet erger wordt, dan mag geen enkele werknemer in een bedrijf de digitale trein missen. Alle profielen - van administratieve werkkrachten, over experts tot leidinggevenden - moeten hun vaardigheden aanscherpen. Daar heeft het bedrijf een grote verantwoordelijkheid.

Levenslang leren moet een recht en een plicht zijn.

Als we echt bekommerd zijn om onze brede maatschappij en onze arbeidsmarkt, hebben we maar één optie: resoluut de kaart trekken van scholing, bijscholing en omscholing. Levenslange inzetbaarheid voor iedereen, daar geloof ik in. Zowel de huidige medewerkers als nieuwe talenten - ongeacht hun profiel of scholingsgraad - moeten de kans krijgen tijdens hun carrière kennis en digitale vaardigheden op te bouwen die onmisbaar zijn vandaag en morgen.

Levenslang leren is een gedeelde verantwoordelijkheid van overheden, van onderwijsinstellingen, van werkgevers én van werknemers. Overheden moeten een kader creëren waarbinnen vorming en ontwikkeling worden gestimuleerd en beloond. Onderwijsinstellingen moeten studietrajecten aanbieden die maximaal zijn afgestemd op de arbeidsmarkt. Succesvol inzetten op levenslang leren vraagt bovendien om samenwerking tussen het onderwijs en de bedrijfswereld, onder meer door kennis en praktijkervaring te delen. Daarnaast moeten bedrijven zelf extra investeren in de voortdurende scholing, herscholing en bijscholing van hun medewerkers. In eerste instantie om werknemers te laten groeien en hen optimaal te laten presteren in het bedrijf, maar ook door hen vaardigheden, kennis en praktijkervaring mee te geven die ze voor de rest van hun carrière - ook buiten het bedrijf - kunnen inzetten. En ten slotte moeten uiteraard de werknemers zelf ook openstaan voor verandering en investeren in hun persoonlijke ontwikkeling.

Inzetten op levenslang leren en duurzame inzetbaarheid is onze maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Het is hoog tijd dat we die leercultuur in onze arbeidsmarkt inbedden. Levenslang leren moet een recht voor de werknemer zijn en een plicht voor de werkgever. Ik hoop van harte dat er voldoende ambitie is bij de verschillende partijen om die kaart voluit te trekken.

"Een baan bij Telenet? Nee, die staat niet op ons verlanglijstje." Ik schrok even toen ik vorig jaar aan mijn pas afgestudeerde zoon en enkele van zijn medestudenten burgerlijk ingenieur vroeg bij welke bedrijven ze graag aan de slag wilden gaan. Wel wilden ze werken voor The Big Four en enkele andere bekende internationale bedrijven. "Wat verwachten ze dan van hun toekomstige werkgever?" vroeg ik. Daar waren ze het eenduidig over eens: voldoende autonomie en zo weinig mogelijk hiërarchie, de mogelijkheid tot voortdurende ontwikkeling en bijscholing, en de kans krijgen om mee voor verandering te zorgen. Voor mij was de opmerking van mijn zoon en zijn vrienden opnieuw een teken dat het transformatieproces waarmee we bij Telenet bezig zijn niets te vroeg komt. Maar het zou ook een alarmsignaal moeten zijn voor veel andere Belgische bedrijven. Want hoe stomen we niet alleen jongeren, maar ook onze huidige medewerkers klaar voor de banen van de toekomst? En hoe blijven we als werkgever aantrekkelijk in de war for talent?De doorgedreven digitalisering en de stijgende vraag van klanten naar digitale diensten dwingt bedrijven uit alle sectoren om hun manier van werken grondig aan te passen. Om competitief te blijven tegenover de Amazons, de Netflixen en de Ubers van vandaag moeten we wendbare organisaties uitbouwen die snel kunnen inspelen op veranderingen in de digitale economie. En daarin moeten we ook de toegang tot digitale kennis, technische vaardigheden en expertise versterken.Een bedrijf is maar zo sterk als de werknemers waarover het beschikt. Agoria berekende dat tegen 2030 één op de tien vacatures in België wellicht niet ingevuld raakt door een tekort aan werknemers met relevante digitale vaardigheden. Willen we dat dat niet erger wordt, dan mag geen enkele werknemer in een bedrijf de digitale trein missen. Alle profielen - van administratieve werkkrachten, over experts tot leidinggevenden - moeten hun vaardigheden aanscherpen. Daar heeft het bedrijf een grote verantwoordelijkheid.Als we echt bekommerd zijn om onze brede maatschappij en onze arbeidsmarkt, hebben we maar één optie: resoluut de kaart trekken van scholing, bijscholing en omscholing. Levenslange inzetbaarheid voor iedereen, daar geloof ik in. Zowel de huidige medewerkers als nieuwe talenten - ongeacht hun profiel of scholingsgraad - moeten de kans krijgen tijdens hun carrière kennis en digitale vaardigheden op te bouwen die onmisbaar zijn vandaag en morgen. Levenslang leren is een gedeelde verantwoordelijkheid van overheden, van onderwijsinstellingen, van werkgevers én van werknemers. Overheden moeten een kader creëren waarbinnen vorming en ontwikkeling worden gestimuleerd en beloond. Onderwijsinstellingen moeten studietrajecten aanbieden die maximaal zijn afgestemd op de arbeidsmarkt. Succesvol inzetten op levenslang leren vraagt bovendien om samenwerking tussen het onderwijs en de bedrijfswereld, onder meer door kennis en praktijkervaring te delen. Daarnaast moeten bedrijven zelf extra investeren in de voortdurende scholing, herscholing en bijscholing van hun medewerkers. In eerste instantie om werknemers te laten groeien en hen optimaal te laten presteren in het bedrijf, maar ook door hen vaardigheden, kennis en praktijkervaring mee te geven die ze voor de rest van hun carrière - ook buiten het bedrijf - kunnen inzetten. En ten slotte moeten uiteraard de werknemers zelf ook openstaan voor verandering en investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Inzetten op levenslang leren en duurzame inzetbaarheid is onze maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Het is hoog tijd dat we die leercultuur in onze arbeidsmarkt inbedden. Levenslang leren moet een recht voor de werknemer zijn en een plicht voor de werkgever. Ik hoop van harte dat er voldoende ambitie is bij de verschillende partijen om die kaart voluit te trekken.