Dat besluiten de onderzoekers uit een internationale analyse van quasi alle praktijktesten die sinds 2005 wereldwijd zijn uitgevoerd, goed voor 900.000 fictieve sollicitaties.

Hoewel etnische discriminatie en racisme hoog op de agenda staan, blijkt discriminatie op basis van leeftijd in Europa een nog grotere factor wanneer kandidaten zich aanbieden bij een bedrijf. Dat besluiten professor arbeidseconomie Stijn Baert en doctoraal onderzoeker Louis Lippens van de UGent op basis van een grootschalige meta-analyse.

'Oudere jobkandidaten krijgen gemiddeld 40 procent minder positieve reacties op hun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongere leeftijd', zegt Lippens. 'Voor de discriminatiegrond etniciteit ligt dit percentage, over alle uitgevoerde praktijktesten heen, iets lager: op ongeveer 34 procent minder positieve reacties voor minderheden.'

'Wie na deze bevindingen de structurele discriminatie nog in twijfel trekt, ontkent het licht van de zon', zegt Baert. 'Cruciaal is alleszins dat de praktijktesten die men momenteel op vraag van de Vlaamse regering aan het uitrollen is in de verschillende economische sectoren, dus niet alleen mogen focussen op etniciteit en gender maar ook discriminatie op basis van pakweg leeftijd moeten opvolgen.'

Verschil met de VS

Het pleidooi om niet enkel racisme en etnische discriminatie maar ook leeftijdsdiscriminatie nauwgezet in kaart te brengen met praktijktesten, vloeit voort uit een grootschalige studie die wat leeftijdsdiscriminatie betreft een verschil met de Verenigde Staten blootlegt. 'In Europese praktijktesten krijgen oudere sollicitanten gemiddeld bijna 50 procent minder positieve reacties dan jongere sollicitanten. In Amerika is dit percentage een stuk lager: ongeveer 30 procent minder positieve antwoorden.' Opvallend, want de leeftijdsverschillen liggen in de Amerikaanse praktijktesten hoger dan in de Europese experimenten.

Het lijkt er dus op dat onder andere Belgische werkgevers op basis van vooroordelen heel wat minder interesse hebben in oudere werkgevers. 'Het klopt dat er onderzoek bestaat die toont dat de productiviteit op zekere leeftijd daalt', zegt Baert. 'Maar dat zijn groepskenmerken. Net zoals het bij personen met een migratieachtergrond soms zal kloppen dat er minder taalvaardigheid is of wat dan ook. Moet je daarom een individu benadelen?'

Als we het hebben over het nut van diversiteit op de werkvloer, moet ook leeftijdsdiscriminatie aan bod komen. Toch lijken ook economische en juridische factoren, zoals de Belgische anciënniteitsregeling, niet in het voordeel van oudere werknemers te pleiten. 'We hebben in ander onderzoek aangetoond dat werkgevers daar effectief aan denken. Ze zijn vanuit hun perspectief minder flexibel, opleidbaar, duurder en minder mee met technologie. Maar de vraag is of een individuele oudere kandidaat er wel aan vast zal houden om meer te verdienen.'

Etnische discriminatie

Toch is etnische discriminatie nog steeds een zeer fundamentele factor bij de uitsluiting van potentiële kandidaten in het selectieproces van bedrijven. Opmerkelijk zijn de verschillen tussen etnische groepen. Sollicitanten met een Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse achtergrond krijgen zowat 45 procent minder positieve reacties dan sollicitanten zonder migratieachtergrond, wereldwijd. Tegelijkertijd is er amper aanwervingsdiscriminatie ten opzichte van sollicitanten uit Noord- of West-Europese minderheidsgroepen.

Het onderzoek toont verder aan dat ook discriminatie op basis van onder andere functiebeperking en seksuele geaardheid internationaal worden vastgesteld, terwijl ze geen algemene evidentie voor genderdiscriminatie bij aanwerving vaststellen. Ze merken wel op dat er sterke verschillen tussen praktijktesten bestaan; in sommige gevallen wordt aanwervingsdiscriminatie tegenover vrouwen gedetecteerd, terwijl in andere gevallen net mannen gediscrimineerd worden.

De Vlaamse regering steunt praktijktesten om discriminatie op de arbeidsmarkt systematisch te meten en op te volgen. Verschillende sectoren zijn een invulling aan het geven aan de zogenaamde 'correspondentietesten'. Daarbij reageren twee sollicitanten via mail op eenzelfde vacature. De cv en motivatiebrief die ze versturen zijn quasi hetzelfde, maar de kandidaten verschillen op basis van een discriminatiegrond, die lukraak is toegevoegd aan een van beide sollicitanten.

De invoering van 'correspondentietesten' heeft niet de bedoeling om de geviseerde werkgevers te sanctioneren, maar de resultaten moeten wel een sensibiliserend effect hebben en kunnen in de toekomst een argumentatie zijn bij politieke beleidskeuzes.

Dat besluiten de onderzoekers uit een internationale analyse van quasi alle praktijktesten die sinds 2005 wereldwijd zijn uitgevoerd, goed voor 900.000 fictieve sollicitaties.Hoewel etnische discriminatie en racisme hoog op de agenda staan, blijkt discriminatie op basis van leeftijd in Europa een nog grotere factor wanneer kandidaten zich aanbieden bij een bedrijf. Dat besluiten professor arbeidseconomie Stijn Baert en doctoraal onderzoeker Louis Lippens van de UGent op basis van een grootschalige meta-analyse.'Oudere jobkandidaten krijgen gemiddeld 40 procent minder positieve reacties op hun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongere leeftijd', zegt Lippens. 'Voor de discriminatiegrond etniciteit ligt dit percentage, over alle uitgevoerde praktijktesten heen, iets lager: op ongeveer 34 procent minder positieve reacties voor minderheden.' 'Wie na deze bevindingen de structurele discriminatie nog in twijfel trekt, ontkent het licht van de zon', zegt Baert. 'Cruciaal is alleszins dat de praktijktesten die men momenteel op vraag van de Vlaamse regering aan het uitrollen is in de verschillende economische sectoren, dus niet alleen mogen focussen op etniciteit en gender maar ook discriminatie op basis van pakweg leeftijd moeten opvolgen.' Het pleidooi om niet enkel racisme en etnische discriminatie maar ook leeftijdsdiscriminatie nauwgezet in kaart te brengen met praktijktesten, vloeit voort uit een grootschalige studie die wat leeftijdsdiscriminatie betreft een verschil met de Verenigde Staten blootlegt. 'In Europese praktijktesten krijgen oudere sollicitanten gemiddeld bijna 50 procent minder positieve reacties dan jongere sollicitanten. In Amerika is dit percentage een stuk lager: ongeveer 30 procent minder positieve antwoorden.' Opvallend, want de leeftijdsverschillen liggen in de Amerikaanse praktijktesten hoger dan in de Europese experimenten.Het lijkt er dus op dat onder andere Belgische werkgevers op basis van vooroordelen heel wat minder interesse hebben in oudere werkgevers. 'Het klopt dat er onderzoek bestaat die toont dat de productiviteit op zekere leeftijd daalt', zegt Baert. 'Maar dat zijn groepskenmerken. Net zoals het bij personen met een migratieachtergrond soms zal kloppen dat er minder taalvaardigheid is of wat dan ook. Moet je daarom een individu benadelen?'Als we het hebben over het nut van diversiteit op de werkvloer, moet ook leeftijdsdiscriminatie aan bod komen. Toch lijken ook economische en juridische factoren, zoals de Belgische anciënniteitsregeling, niet in het voordeel van oudere werknemers te pleiten. 'We hebben in ander onderzoek aangetoond dat werkgevers daar effectief aan denken. Ze zijn vanuit hun perspectief minder flexibel, opleidbaar, duurder en minder mee met technologie. Maar de vraag is of een individuele oudere kandidaat er wel aan vast zal houden om meer te verdienen.' Toch is etnische discriminatie nog steeds een zeer fundamentele factor bij de uitsluiting van potentiële kandidaten in het selectieproces van bedrijven. Opmerkelijk zijn de verschillen tussen etnische groepen. Sollicitanten met een Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse achtergrond krijgen zowat 45 procent minder positieve reacties dan sollicitanten zonder migratieachtergrond, wereldwijd. Tegelijkertijd is er amper aanwervingsdiscriminatie ten opzichte van sollicitanten uit Noord- of West-Europese minderheidsgroepen. Het onderzoek toont verder aan dat ook discriminatie op basis van onder andere functiebeperking en seksuele geaardheid internationaal worden vastgesteld, terwijl ze geen algemene evidentie voor genderdiscriminatie bij aanwerving vaststellen. Ze merken wel op dat er sterke verschillen tussen praktijktesten bestaan; in sommige gevallen wordt aanwervingsdiscriminatie tegenover vrouwen gedetecteerd, terwijl in andere gevallen net mannen gediscrimineerd worden. De Vlaamse regering steunt praktijktesten om discriminatie op de arbeidsmarkt systematisch te meten en op te volgen. Verschillende sectoren zijn een invulling aan het geven aan de zogenaamde 'correspondentietesten'. Daarbij reageren twee sollicitanten via mail op eenzelfde vacature. De cv en motivatiebrief die ze versturen zijn quasi hetzelfde, maar de kandidaten verschillen op basis van een discriminatiegrond, die lukraak is toegevoegd aan een van beide sollicitanten.De invoering van 'correspondentietesten' heeft niet de bedoeling om de geviseerde werkgevers te sanctioneren, maar de resultaten moeten wel een sensibiliserend effect hebben en kunnen in de toekomst een argumentatie zijn bij politieke beleidskeuzes.