Als het van federaal minister van Werk Pierre-Yves Dermagne afhangt, is binnenkort elke werknemer in de onderneming een beschermde werknemer. Althans, zo doen de vele wetsontwerpen die hij momenteel voorbereidt ons toch vermoeden. De minister maakt gebruik van de omzetting van verschillende Europese richtlijnen in Belgische wetten om het aandeel beschermde werknemers fors te vergroten. Dat komt boven op de bestaande beschermingen, zoals die bestaan bij moederschapsrust, of als kandidaat bij sociale verkiezingen. Het gaat daarbij enerzijds om werknemers die beschermd worden tegen nadelige behandeling, zoals het mislopen van een promotie, en anderzijds om het invoeren van méér dan tien nieuwe gronden voor een ontslagbescherming.

De richtlijnen schrijven voor dat elke lidstaat in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties moet voorzien. De minister vertaalt dat door middel van een forfaitaire sanctie van zes maanden brutoloon dat een werkgever zijn werknemer moet betalen, ongeacht of de werknemer in loondienst blijft werken en zonder dat een rechter kan nagaan of dat gelet op de ernst van de feiten wel te verantwoorden is.

Wie als werkgever een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet hernieuwt wegens de geboorte van een kind of bij ontstentenis van een reden, riskeert voortaan de werknemer zes maanden brutoloon als beschermingsvergoeding te moeten betalen. Wie een ontslag voorbereidt omdat zijn werknemer geboorteverlof wil opnemen, eveneens. Ook de werkgever die een werknemer ontslaat omdat hij een flexibele werkregeling aanvraagt, zoals bijvoorbeeld telewerk, zal de fikse beschermingsvergoeding boven op de opzeg moeten betalen. En ook klokkenluiders of werknemers die een gediscrimineerde collega bijstaan, worden beschermd tegen ontslag.

Is binnenkort elke werknemer in de onderneming een beschermde werknemer?

Dat werknemers in bepaalde situaties beschermd worden, spreekt voor zich. Als we een meer gendergelijke opname van de zorgtaken wensen, moeten we er ook voor zorgen dat werknemers daadwerkelijk een verlof kunnen opnemen. Maar we kunnen toch niet aanvaarden dat een werkgever verplicht wordt om contracten van bepaalde duur te verlengen? Of dat het niet geven van een promotie gezien zou worden als een ongelijke behandeling? Mag een leidinggevende dan niet langer zelf beslissen wie hij al dan niet promoveert of hoe de arbeidsorganisatie in zijn bedrijf eruitziet? En moet een werknemer beschermd worden wanneer hij wel op de hoogte was van een discriminatie maar nooit een zichtbare of actieve rol heeft opgenomen door het slachtoffer te verdedigen?

Laten we het even illustreren aan de hand van een voorbeeld. In een kmo met 101 werknemers werden in 2020 nieuwe syndicale afgevaardigden verkozen. Wie zich kandidaat stelde, genoot een ontslagbescherming tot de volgende verkiezing, vier jaar later, ongeacht of de kandidaat werd verkozen of niet. In een kmo met 101 werknemers zijn er 24 mandaten te verdelen. Stel dat elke vakbond 3 kandidaten naar voren schuift, zit het bedrijf met een potentieel aan 72 beschermde werknemers. Tel daarbij de nieuwe beschermingen voor ouders, voor werknemers die zorgtaken opnemen, voor klokkenluiders, of voor getuigenbescherming, dan riskeer je al gauw dat de voltallige werknemerspopulatie in de onderneming een of andere bescherming geniet. Durft een werkgever dan nog een werknemer te ontslaan?

Nog schadelijker is dat het mogelijk wordt al deze specifieke beschermingsvergoedingen te combineren en samen te tellen zonder enige beperking. De mogelijkheden om sancties ongeremd te cumuleren zou vrij spel betekenen om dezelfde schade meermaals te vergoeden, wat misbruik stimuleert en financieel onhoudbaar zou zijn voor werkgevers, die met meer geschillen, zwaardere straffen en hogere ontslagkosten geconfronteerd worden. Het gaat volledig in tegen het proportionaliteitsbeginsel en het doel van beschermingen die telkens een specifieke situatie beogen.

Wat stellen we dan wel voor? We willen vermijden dat conflicten systematisch leiden tot rechtszaken. Dat zou rampzalig zijn voor het sociale klimaat in de onderneming. Om onbeperkte optelmogelijkheden van allerhande beschermingsvergoedingen tegen te gaan is een cumulverbod aangewezen. En wanneer een conflict toch tot een rechtszaak aanleiding zou geven, moet een rechter steeds de ernst van de feiten per zaak kunnen beoordelen, met een sanctie van één tot maximaal zes maanden brutoloon. Een rechter is het beste geplaatst om een doeltreffende, evenredige en afschrikkende sanctie op te leggen. En laat dat net de doelstelling zijn van deze Europese richtlijnen.

Als het van federaal minister van Werk Pierre-Yves Dermagne afhangt, is binnenkort elke werknemer in de onderneming een beschermde werknemer. Althans, zo doen de vele wetsontwerpen die hij momenteel voorbereidt ons toch vermoeden. De minister maakt gebruik van de omzetting van verschillende Europese richtlijnen in Belgische wetten om het aandeel beschermde werknemers fors te vergroten. Dat komt boven op de bestaande beschermingen, zoals die bestaan bij moederschapsrust, of als kandidaat bij sociale verkiezingen. Het gaat daarbij enerzijds om werknemers die beschermd worden tegen nadelige behandeling, zoals het mislopen van een promotie, en anderzijds om het invoeren van méér dan tien nieuwe gronden voor een ontslagbescherming.De richtlijnen schrijven voor dat elke lidstaat in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties moet voorzien. De minister vertaalt dat door middel van een forfaitaire sanctie van zes maanden brutoloon dat een werkgever zijn werknemer moet betalen, ongeacht of de werknemer in loondienst blijft werken en zonder dat een rechter kan nagaan of dat gelet op de ernst van de feiten wel te verantwoorden is.Wie als werkgever een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet hernieuwt wegens de geboorte van een kind of bij ontstentenis van een reden, riskeert voortaan de werknemer zes maanden brutoloon als beschermingsvergoeding te moeten betalen. Wie een ontslag voorbereidt omdat zijn werknemer geboorteverlof wil opnemen, eveneens. Ook de werkgever die een werknemer ontslaat omdat hij een flexibele werkregeling aanvraagt, zoals bijvoorbeeld telewerk, zal de fikse beschermingsvergoeding boven op de opzeg moeten betalen. En ook klokkenluiders of werknemers die een gediscrimineerde collega bijstaan, worden beschermd tegen ontslag.Dat werknemers in bepaalde situaties beschermd worden, spreekt voor zich. Als we een meer gendergelijke opname van de zorgtaken wensen, moeten we er ook voor zorgen dat werknemers daadwerkelijk een verlof kunnen opnemen. Maar we kunnen toch niet aanvaarden dat een werkgever verplicht wordt om contracten van bepaalde duur te verlengen? Of dat het niet geven van een promotie gezien zou worden als een ongelijke behandeling? Mag een leidinggevende dan niet langer zelf beslissen wie hij al dan niet promoveert of hoe de arbeidsorganisatie in zijn bedrijf eruitziet? En moet een werknemer beschermd worden wanneer hij wel op de hoogte was van een discriminatie maar nooit een zichtbare of actieve rol heeft opgenomen door het slachtoffer te verdedigen?Laten we het even illustreren aan de hand van een voorbeeld. In een kmo met 101 werknemers werden in 2020 nieuwe syndicale afgevaardigden verkozen. Wie zich kandidaat stelde, genoot een ontslagbescherming tot de volgende verkiezing, vier jaar later, ongeacht of de kandidaat werd verkozen of niet. In een kmo met 101 werknemers zijn er 24 mandaten te verdelen. Stel dat elke vakbond 3 kandidaten naar voren schuift, zit het bedrijf met een potentieel aan 72 beschermde werknemers. Tel daarbij de nieuwe beschermingen voor ouders, voor werknemers die zorgtaken opnemen, voor klokkenluiders, of voor getuigenbescherming, dan riskeer je al gauw dat de voltallige werknemerspopulatie in de onderneming een of andere bescherming geniet. Durft een werkgever dan nog een werknemer te ontslaan?Nog schadelijker is dat het mogelijk wordt al deze specifieke beschermingsvergoedingen te combineren en samen te tellen zonder enige beperking. De mogelijkheden om sancties ongeremd te cumuleren zou vrij spel betekenen om dezelfde schade meermaals te vergoeden, wat misbruik stimuleert en financieel onhoudbaar zou zijn voor werkgevers, die met meer geschillen, zwaardere straffen en hogere ontslagkosten geconfronteerd worden. Het gaat volledig in tegen het proportionaliteitsbeginsel en het doel van beschermingen die telkens een specifieke situatie beogen.Wat stellen we dan wel voor? We willen vermijden dat conflicten systematisch leiden tot rechtszaken. Dat zou rampzalig zijn voor het sociale klimaat in de onderneming. Om onbeperkte optelmogelijkheden van allerhande beschermingsvergoedingen tegen te gaan is een cumulverbod aangewezen. En wanneer een conflict toch tot een rechtszaak aanleiding zou geven, moet een rechter steeds de ernst van de feiten per zaak kunnen beoordelen, met een sanctie van één tot maximaal zes maanden brutoloon. Een rechter is het beste geplaatst om een doeltreffende, evenredige en afschrikkende sanctie op te leggen. En laat dat net de doelstelling zijn van deze Europese richtlijnen.