Het juridisch vertrekpunt is duidelijk. In eerste instantie moet de werknemer zelf een oplossing zoeken voor opvang van de kinderen. 'Dat zal misschien niet evident zijn, ook al omdat de overheid afraadt dat grootouders hun kleinkinderen opvangen', zegt Geert Vermeir, juridisch expert bij de hr-dienstenverlener SD Worx. 'Toch kunnen de werkgever en de werknemer samen een aantal afspraken maken die hen al een heel eind op weg helpen.'

De meest voor de hand liggende oplossing is dat u van thuis uit werkt. 'In overleg met uw werkgever kan u een aanpassing van uw werkregime of de invoering van glijdende uren vragen', zegt Tom Van de Vreken van Tempo-Team. 'Maar er moet ook écht gewerkt worden. Wergevers verwachten wel degelijk kwalitatieve output.' Duidelijke afspraken met uw werkgever over uw bereikbaarheid, werkuren of controle zijn dan sowieso nodig. Als dat niet lukt, kan u terugvallen op uw wettelijke vakantie of recuperatiedagen.

Mogelijkheden zonder loon

Een andere oplossing is het inroepen van verlof om dwingende reden. Dat is een onvoorzienbare gebeurtenis, los van het werk, die de tussenkomst van de werknemer noodzaakt en daardoor het werk tijdelijk onmogelijk maakt. 'Simpel gezegd: in geval van overmacht kan u hierop terugvallen', zegt Jan Denys van Randstad. 'De formule zit in het verlengde van ouders die thuisblijven om voor hun zieke kind te zorgen als ze geen andere opvangmogelijkheden vinden.'

Hier hebt u als werknemer recht op en kan uw werkgever dus niet weigeren. Opgelet: hou er in dit systeem wel rekening mee dat u tijdens dit verlof geen loon zal krijgen. Het gaat ook om maximaal 10 dagen per jaar voor een voltijdse werkkracht. Wie deeltijds werkt, zal - afhankelijk van zijn of haar uren - minder dagen kunnen opnemen.

Wel is duidelijk dat een plotse sluiting van de scholen en de plotse nood aan kinderopvang onder dwingende reden vallen. De werknemer moet bewijzen dat hij zich in zo'n situatie bevindt en de werkgever inlichten. 'We kunnen ons wel de vraag stellen of de sluiting van de school na enkele dagen nog wel 'onvoorzienbaar' is', waarschuwt Vermeir. Volgens SD Worx moet de werkgever dat zelf beoordelen, rekening houdend met de bijzondere omstandigheden.

Daarnaast kan u gewoon verlof zonder wedde vragen. Dat kan bijvoorbeeld nadat het verlof om dwingende reden is uitgeput. Dit is geen recht. Veel zal afhangen van de goede wil van uw werkgever.

Mogelijkheden met loon

Tot slot zou u ouderschapsverlof (kind tot 12 jaar) of gemotiveerd tijdskrediet (kind tot 8 jaar) kunnen opnemen. 'Hier geldt wel een juridisch kader', zegt Vermeir. 'Werknemers moeten bijvoorbeeld een minimum aan anciënniteit hebben opgebouwd. Daarnaast mag ook maximum 5 procent van alle werknemers tegelijkertijd in gemotiveerd tijdskrediet.'

Bovendien duurt het doorgaans een poos voor uw aanvraag voor ouderschapsverlof of gemotiveerd tijdskrediet wordt goedgekeurd. 'In principe duurt dat drie tot zes maanden', aldus Vermeir. 'De werkgever kan daar wel soepel in zijn gezien de uitzonderlijke omstandigheden.'

Het voordeel bij deze verlofmogelijkheden is dat u als werknemer van een RVA-uitkering kan genieten. Die ligt lager dan uw loon, maar zal een deel van uw loonverlies compenseren.

Meer info over uw rechten en plichten als werknemen tijdens de coronacrisis vindt u hier.

Het juridisch vertrekpunt is duidelijk. In eerste instantie moet de werknemer zelf een oplossing zoeken voor opvang van de kinderen. 'Dat zal misschien niet evident zijn, ook al omdat de overheid afraadt dat grootouders hun kleinkinderen opvangen', zegt Geert Vermeir, juridisch expert bij de hr-dienstenverlener SD Worx. 'Toch kunnen de werkgever en de werknemer samen een aantal afspraken maken die hen al een heel eind op weg helpen.'De meest voor de hand liggende oplossing is dat u van thuis uit werkt. 'In overleg met uw werkgever kan u een aanpassing van uw werkregime of de invoering van glijdende uren vragen', zegt Tom Van de Vreken van Tempo-Team. 'Maar er moet ook écht gewerkt worden. Wergevers verwachten wel degelijk kwalitatieve output.' Duidelijke afspraken met uw werkgever over uw bereikbaarheid, werkuren of controle zijn dan sowieso nodig. Als dat niet lukt, kan u terugvallen op uw wettelijke vakantie of recuperatiedagen.Een andere oplossing is het inroepen van verlof om dwingende reden. Dat is een onvoorzienbare gebeurtenis, los van het werk, die de tussenkomst van de werknemer noodzaakt en daardoor het werk tijdelijk onmogelijk maakt. 'Simpel gezegd: in geval van overmacht kan u hierop terugvallen', zegt Jan Denys van Randstad. 'De formule zit in het verlengde van ouders die thuisblijven om voor hun zieke kind te zorgen als ze geen andere opvangmogelijkheden vinden.'Hier hebt u als werknemer recht op en kan uw werkgever dus niet weigeren. Opgelet: hou er in dit systeem wel rekening mee dat u tijdens dit verlof geen loon zal krijgen. Het gaat ook om maximaal 10 dagen per jaar voor een voltijdse werkkracht. Wie deeltijds werkt, zal - afhankelijk van zijn of haar uren - minder dagen kunnen opnemen.Wel is duidelijk dat een plotse sluiting van de scholen en de plotse nood aan kinderopvang onder dwingende reden vallen. De werknemer moet bewijzen dat hij zich in zo'n situatie bevindt en de werkgever inlichten. 'We kunnen ons wel de vraag stellen of de sluiting van de school na enkele dagen nog wel 'onvoorzienbaar' is', waarschuwt Vermeir. Volgens SD Worx moet de werkgever dat zelf beoordelen, rekening houdend met de bijzondere omstandigheden.Daarnaast kan u gewoon verlof zonder wedde vragen. Dat kan bijvoorbeeld nadat het verlof om dwingende reden is uitgeput. Dit is geen recht. Veel zal afhangen van de goede wil van uw werkgever.Tot slot zou u ouderschapsverlof (kind tot 12 jaar) of gemotiveerd tijdskrediet (kind tot 8 jaar) kunnen opnemen. 'Hier geldt wel een juridisch kader', zegt Vermeir. 'Werknemers moeten bijvoorbeeld een minimum aan anciënniteit hebben opgebouwd. Daarnaast mag ook maximum 5 procent van alle werknemers tegelijkertijd in gemotiveerd tijdskrediet.'Bovendien duurt het doorgaans een poos voor uw aanvraag voor ouderschapsverlof of gemotiveerd tijdskrediet wordt goedgekeurd. 'In principe duurt dat drie tot zes maanden', aldus Vermeir. 'De werkgever kan daar wel soepel in zijn gezien de uitzonderlijke omstandigheden.'Het voordeel bij deze verlofmogelijkheden is dat u als werknemer van een RVA-uitkering kan genieten. Die ligt lager dan uw loon, maar zal een deel van uw loonverlies compenseren.