Twee jaar corona begint zijn sporen na te laten op de werkvloer. De hr-dienstenleveranciers SD Worx en Acerta maakten de jongste dagen resultaten bekend over het ziekteverzuim in 2021. SD Worx concludeert dat de Belgische werknemers in 2021 vaker afwezig waren dan de vorige jaren. Acerta komt tot vergelijkbare conclusies en berekende dat een werknemer vorig jaar gemiddeld 6,5 dagen afwezig was. De jongste vijf jaar was dat cijfer nooit hoger.
...

Twee jaar corona begint zijn sporen na te laten op de werkvloer. De hr-dienstenleveranciers SD Worx en Acerta maakten de jongste dagen resultaten bekend over het ziekteverzuim in 2021. SD Worx concludeert dat de Belgische werknemers in 2021 vaker afwezig waren dan de vorige jaren. Acerta komt tot vergelijkbare conclusies en berekende dat een werknemer vorig jaar gemiddeld 6,5 dagen afwezig was. De jongste vijf jaar was dat cijfer nooit hoger. Dat hogere ziekteverzuim is logisch tijdens een pandemie. Maar niet elke afwezigheid is te wijten aan een coronabesmetting of de bijbehorende quarantaine. Speelt het sociaal isolerende telewerk misschien een rol? "Uit de stijgende cijfers van het korte verzuim mag je niet afleiden dat telewerk de oorzaak is van het stijgende ziekteverzuim", zegt Lode Godderis, de CEO van Idewe, de grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. "In periodes van veel telewerk blijkt het korte verzuim juist te dalen. Het is nu eenmaal comfortabeler met lichte symptomen thuis te werken dan naar kantoor te gaan. We zien eigenlijk vooral tendensen die we altijd al zagen: jongere werknemers zijn vaker kort afwezig, het langdurige ziekteverzuim zit eerder bij oudere werknemers." In sectoren waar telewerk moeilijk is, lag het ziekteverzuim duidelijk hoger. Het corona-effect speelt met andere woorden meer voor arbeiders dan voor bedienden. Kim Van Houtven, senior hr-consultant bij SD Worx, interpreteert het stijgende ziekteverzuim eerder laconiek: "Het absenteïsme is gestegen, maar niet geëxplodeerd. Het zet bedrijven onder druk, zeker als ze niet kunnen terugvallen op thuiswerk." Dat vooral jonge werknemers zich vorig jaar vaker een paar dagen ziek moesten melden, wijt Miet Vanheegen van Acerta dan weer aan opvangproblemen voor schoolgaande kinderen. "Het is logisch dat we in 2021 hoge ziekteverzuimcijfers optekenen", zegt ze. "In tegenstelling tot 2020 waren de meeste sectoren volledig open en kenden de coronacijfers sterke pieken. Dat vertaalt zich in de afwezigheidscijfers. We zagen vooral een duidelijke stijging in de leeftijdscategorie van dertigers en veertigers. In die groep zitten veel ouders met schoolgaande kinderen." Corona en het coronabeleid hebben een sterke impact op het mentale welzijn. Uit de negende covid-19-gezondheidsenquête van Sciensano bleek onlangs dat één op de drie Belgen ontevreden is met zijn leven. Dat laat zich voelen tot op de werkvloer. Koen Van Hulst leidt de psychosociale afdeling van Mensura. Dat team telt 52 psychologen, bij wie de werknemers van Mensura-klanten terecht kunnen voor een vertrouwelijk gesprek als ze mentale klachten hebben. "Wij zien door corona een toename van het aantal gesprekken", zegt hij. "In 2021 kregen we 17 procent meer aanvragen binnen." De stijging is opvallend omdat het aantal gespreksaanvragen doorgaans min of meer gelijk blijft. Bovendien blijkt de aanleiding voor zo'n gesprek ook steeds vaker buiten de werksituatie te liggen. "We zien dat een combinatie van werkgerelateerde en privéaspecten steeds vaker een rol spelen", zegt Van Hulst. "Op zich is dat niet verrassend, want mensen die thuiswerken, hebben ook te maken met de andere mensen die thuis zitten. Dat heeft een impact en maakt dat werknemers uit balans raken. Vaak gaat het om mensen die al langer onder druk stonden, maar voor wie de coronawerksituatie de druppel was." Lode Godderis ziet ook voordelen van het hybride werken voor het mentale welzijn. Uit cijfers die Idewe verzamelde, blijkt dat werknemers met een hybride werkregeling een lager risico op een burn-out hebben en meer plezier in het werk ervaren. "Enkele elementen van thuiswerk hebben een positief effect op de mentale gezondheid", besluit hij. "De toegenomen autonomie en meer flexibiliteit in je werkuren zijn daarvan een klassiek voorbeeld. Als ondernemingen daarop inzetten, merk je een positieve impact."De toegenomen afstand tussen collega's en het management is daarbij een mogelijke valkuil. "De manier waarop telewerk is georganiseerd, heeft een belangrijke impact op hoe mensen zich voelen", zegt Godderis. "De tendens om i-deals (idiosyncratische deals, nvdr) te sluiten, waarbij je op individueel niveau afspreekt wat de werknemer en de manager van elkaar verwachten, is veelbelovend, maar een goed thuiswerkbeleid blijft nodig. Want mensen vergelijken graag. Een zekere billijkheid is daarom noodzakelijk om het model te doen werken." Bovendien heeft het nieuwe, hybride werken ook het effect dat mensen meer werken. Vroeger verplaatsten ze zich naar hun werk. Die tijd gold vaak als een onderdeel van de werkdag, maar nu de verplaatsing wegvalt, werken mensen gewoon anderhalf uur langer. Dat leidt soms tot burn-outs. "Evenwicht tussen wat je kunt en wat je moet doen, is een serieuze uitdaging aan het worden", zegt Van Hulst. "Werknemers moesten zich de afgelopen tijd ook constant aanpassen aan wijzigende regels, niet alleen op het werk. Dertigers met kleine kinderen stonden bijvoorbeeld onder extra druk omdat ze niet alleen werknemer en ouder, maar ook nog eens leerkracht waren. Je merkt dat het nu voor sommigen onder hen moeilijker is de balans te herstellen." Ellen De Vleeshouwer, general manager van AG Health Partner, wijst erop dat ook de fysieke en sociale impact van corona niet mag worden vergeten. Haar bedrijf helpt werkgevers om het sociale en fysieke welzijn van werknemers te verbeteren. "Ik merk soms een te grote focus op het mentale", zegt ze. "Uiteraard kan het helpen als werkgevers hun mensen mentaal ondersteunen, maar we mogen niet vergeten dat nog altijd veel werknemers thuis in ergonomisch suboptimale omstandigheden telewerken. Om een voorbeeld te noemen: aansluitende virtuele meetings zijn niet enkel slecht voor de mentale veerkracht, maar hebben ook fysiek gevolgen. Als je van de ene Zoom-vergadering in de andere rolt, heb je geen tijd om recht te staan, je rug te rekken of een luchtje te scheppen. We merken in onze contacten met bedrijven dat daar vaak problemen door ontstaan." Klassiek horen rug- en nekklachten tot de belangrijkste oorzaken van langdurige afwezigheid. De werkplek heeft de afgelopen twee jaar door het veelvuldige telewerk een halve metamorfose doorgemaakt, maar het thuiskantoor heeft in geen geval de nek- en rugklachten laten dalen. Godderis: "We zien dat de hoogte van de bureaustoel, toch een makkelijk aan te passen basisaspect, bij 90 procent van de mensen die thuiswerken niet goed staat afgesteld. Dat komt natuurlijk omdat mensen vaak hun thuiswerkplek moeten delen met hun partner en kinderen. En niet iedereen is zich bewust van het belang van de juiste hoogte van de bureaustoel." Uit de bevindingen van Idewe blijkt voorts dat de werktafel in de helft van de gevallen niet goed staat. "We schatten dat er door telewerk een kleine 15 procent meer nek- en rugklachten zijn", zegt Lode Godderis. "Omdat de nek en de rug altijd al belangrijke oorzaken van langdurige ziekte waren, vermoeden we dat ongeveer de helft van de thuiswerkers te maken krijgt met nek- en rugklachten. Een ergonomische thuiswerkplek blijft een uitdaging." Een aantal werkgevers doet forse inspanningen met infosessies of sturen zelfs een specialist voor een doorlichting van het thuiskantoor. "Sommige werkgevers zijn daarin succesvoller dan andere", zegt Ellen De Vleeshouwer. "Ze houden de vinger aan de pols met enquêtes en nemen bijvoorbeeld extra maatregelen zoals het inkorten van meetings. Naast de fysieke en mentale componenten speelt bovendien de sociale component een rol bij het vermijden van burn-outs. Hoge werkdruk wordt draaglijker als er veel steun is van collega's en leidinggevenden. Door het hybride werken komt dat vangnet van natuurlijke connectie op de werkvloer onder druk. Je moet je ook afvragen hoe je dat beleid voor welzijn van je werknemers digitaliseert: een fruitmand op het werk is goed voor de sfeer, maar je kunt die niet bij iedereen gaan bezorgen. Opleidingen kun je ook niet meer klassikaal en op de werkplek organiseren. Je moet een manier zoeken om die welzijnsinitiatieven te doen passen in een hybride model."