De nationale loononderhandelingen lopen stroef. De vakbonden eisen meer dan de 0,4 procent die de werkgevers boven op de automatische loonindexering van 2,8 procent willen geven. En na die nationale onderhandelingen volgt nog een rondje vergaderen per sector. Daar kunnen de verschillen nog heel sterk oplopen. De chemie is bijvoorbeeld een heel goede betaler. In de horeca en de winkelketens zijn de vergoedingen dan weer duidelijk minder. Nadien volgt nog een derde etappe: onderhandelingen in de grote bedrijven van bijvoorbeeld de chemie, de staal- en de autosector.
...

De nationale loononderhandelingen lopen stroef. De vakbonden eisen meer dan de 0,4 procent die de werkgevers boven op de automatische loonindexering van 2,8 procent willen geven. En na die nationale onderhandelingen volgt nog een rondje vergaderen per sector. Daar kunnen de verschillen nog heel sterk oplopen. De chemie is bijvoorbeeld een heel goede betaler. In de horeca en de winkelketens zijn de vergoedingen dan weer duidelijk minder. Nadien volgt nog een derde etappe: onderhandelingen in de grote bedrijven van bijvoorbeeld de chemie, de staal- en de autosector. Aan die laatste ronde doen de kmo's niet mee. Wil dat zeggen dat ze per definitie minder betalen? De vakbonden staan hoe dan ook sterker in de grote bedrijven, alleen al door het juridische kader. Een ondernemingsraad is pas verplicht vanaf meer dan 100 werknemers, een comité voor preventie en bescherming op het werk vanaf meer dan 50 werknemers. Toch waarschuwt Hans Maertens, de gedelegeerd bestuurder van de werkgeversvereniging Voka, voor overdreven verwachtingen bij de vakbonden in de grote bedrijven. "Zij hopen dat die bedrijven meer marge hebben. Maar de situatie is een beetje ambigu. Vanuit de internationale hoofdkantoren wordt heel competitief naar de diverse filialen gekeken. Je krijgt aan een hoofdkantoor niet uitgelegd waarom België de automatische indexering toepast. IG Metall, de Duitse vakbond van metaal en technologie, heeft een akkoord bereikt over een loonsverhoging van geen 3 procent. Terwijl er in België dus gewoon automatisch 2,8 procent bij komt. We zien de grondstoffenprijzen sterk stijgen. Dat zal zijn weerslag hebben op de eindproducten en later op de inflatie. Met als gevolg dat het percentage van de automatische indexering nog eens zal toenemen", vreest Hans Maertens. "Grote bedrijven betalen niet noodzakelijk meer dan kmo's", beaamt Kim Van Houtven, senior consulent bij de specialist in hr-diensten en loonberekening SD Worx. "Voor ondersteunende functies en vertegenwoordigers zien we geen verschillen. Vaak zie je daar dat een kmo zelfs beter betaalt, door de veel directere contacten tussen de directie en het personeel. In een kledingwinkelketen kun je de individuele prestaties van een verkoper niet zo gemakkelijk meten. Hoe een verkoper presteert in een boetiek in een dorp valt wel meteen op. En dus zal die persoon soms meer verdienen." Loonsprongen kunnen ook sneller gaan. Grote bedrijven zijn vaker vastgeklonken aan loonsystemen die normaal gesproken een langzame en gestage klim mogelijk maken. Dat geldt niet noodzakelijk voor een kmo. Hetzelfde geldt voor de uitkering van een bonus. "Stel dat je een half miljoen euro kunt verdelen over je werknemers", geeft Kim Van Houtven als voorbeeld. "Die taart moet je verdelen over tien werknemers in een kmo, maar over duizend in een groot bedrijf. Het stukje taart per werknemer zal in het grote bedrijf dus veel kleiner zijn." Hudson Solutions, een andere specialist in hr-diensten en loonberekening, doet een jaarlijkse loonstudie. "De loonkloof tussen kmo's en grote bedrijven bedraagt een tiende voor het basissalaris", zegt partner Bert De Greve. "Hoe hoger de functie, hoe groter het verschil. Maar als we naar het totale loonpakket kijken, inbegrepen bijvoorbeeld maaltijdcheques en de bedrijfswagen, dan verkleint de kloof" ( zie grafiek). Het loonverschil tussen de kmo en het grote bedrijf groeit dus doorgaans met het belang van de functie. Een financieel directeur van een beursgenoteerde onderneming heeft ook meer verantwoordelijkheid dan zijn collega in een kmo. "Ook de verantwoordelijkheden en het aantal mensen dat een personeelsdirecteur beheert, zijn omvangrijker in een groot bedrijf", duidt Kim Van Houtven. "Van een hr-directeur in een bedrijf met 4000 werknemers wordt meer ervaring en kennis vereist. Bovendien moet die onderhandelen met vakbonden en vaak complexe berekeningen maken over de impact van loonsverhogingen voor de onderneming." Een studie van HR Hudson en het Instituut voor het Familiebedrijf becijferde het loonverschil voor het topmanagement. Familiebedrijven betaalden volgens die studie gemiddeld één vijfde minder aan hun topmanagement dan niet-familiale ondernemingen. Die kloof werd gecompenseerd door andere troeven. Jozef Lievens, gedelegeerd bestuurder van het Instituut voor het Familiebedrijf: "Uit tal van studies blijkt een grotere loyaliteit bij familiale dan niet-familiale werknemers. Het personeel wordt als het ware een deel van de familie. Dat is de paradox van het familiebedrijf. Het betaalt minder goed, maar de werknemers zijn loyaler. De werkmotivering moet elders zitten." Waar dan wel?"De kleinschaligheid. Flexibiliteit, minder afgelijnde functies. Minder structuren, minder hiërarchie", vindt Hans Maertens van Voka. "Werknemers ervaren dat ze meer impact hebben, want de beslissingslijnen met de directie zijn veel korter." Kim Van Houtven van SD Worx benadrukt de grotere autonomie in een kmo. "Werknemers kunnen mee vorm geven aan de groei van de onderneming. Vaak weet je in een kmo veel duidelijker waar het bedrijf naartoe wil." Ook de nabijheid van het werk is een groot voordeel. "Grote bedrijven vind je meestal op de grote assen rond Antwerpen, Brussel en Gent", vertelt Kim Van Houtven. "Kmo's vind je vaak rond de kerktoren, je kunt met de fiets naar het werk. 's Morgens breng je de kinderen naar school, je moet minder vaak opvang na de lesuren organiseren." De groei onder de kerktoren heeft zijn limieten. In een lokaal familiebedrijf zal iemand met een niet-familiale naam zelden een topfunctie bemachtigen. En uit onderzoek van SD Worx blijkt dat grote bedrijven het best scoren voor wie internationale groeimogelijkheden zoekt en bijkomende, al dan niet gespecialiseerde opleidingen wil. "Maar de ene bedrijfscultuur is niet beter dan de andere", vindt Hans Maertens. "Met zijn enorm sterke structuur zoekt een groot bedrijf vaak hoger opgeleide technische profielen". Bert De Greve, partner bij Hudson Solutions, merkt echter hoe de grote bedrijven de voorbije jaren hun nadelen wegwerkten. "Is nabijheid nog een troef? De coronacrisis heeft thuiswerk een enorme boost gegeven. Ook na corona zullen velen twee tot drie dagen per week thuis werken. Het voordeel van de nabije kmo wordt daarmee uitgehold. Bovendien nemen veel kmo's nog een aarzelende houding aan versus thuiswerk." De grote hr-uitdaging is een forfaitaire vergoeding voor dat thuiswerk: het gebruik van een bureauruimte, elektriciteit, verwarming. "En ook grote bedrijven werken aan meer autonomie voor hun werknemers. Met meer zelfsturing, kleinere entiteiten en een vlakkere structuur. Grote bedrijven steken ook heel veel geld in leiderschapstechnieken voor hun management. Kmo's hebben die middelen niet. Ik verwacht minder gemakkelijke tijden voor de kmo's. Iedereen kent ook de grote bedrijven en die zoeken talent. Maar niet iedereen kent kmo's."