Kim De Meulenaere (UAntwerpen) analyseerde zo'n 5.900 observaties van Belgische bedrijven, data afkomstig van dienstenleverancier SD Worx. Ze toonde aan dat organisaties met een grote variatie aan leeftijden doorgaans de meest productieve organisaties zijn. "In dergelijke bedrijven kan er optimaal gebruik worden gemaakt van de kennis en verschillende ervaringen zonder dat grote waardenconflicten de samenwerking tussen jong en oud verstoren", zegt De Meulenaere.

Polarisatie

Een toenemende leeftijdsdiversiteit kan ook slecht nieuws betekenen, wanneer de grote mix niet enkel kennis en ervaringen samenbrengt, maar ook verschillende waarden, die kunnen botsen en zo de harmonie op de werkvloer kunnen verstoren.

Bedrijven waar er grote, afgebakende leeftijdsgroepen zijn - polarisatie - hebben doorgaans een lagere productiviteit. "Waardenverschillen tussen jongere en oudere werknemers vallen immers sterker op als er geen werknemers zijn die de brug kunnen vormen. Er zijn dus aanwijzingen dat de aanwezigheid van een leeftijdskloof nefast is voor het grote kennisvoordeel van leeftijdsdiversiteit", klinkt het.

Leeftijdsgebonden loon

Ook de manier waarop verschillende leeftijden worden beloond, speelt een grote rol in de organisatieprestaties. Terwijl beleidsmakers en bedrijfsleiders meer willen overstappen van leeftijdsgebonden naar prestatiegebonden lonen, merkte De Meulenaere dat verloning volgens leeftijd een overheersend positief effect heeft op de productiviteit van organisaties.

"Door de koppeling van leeftijd en loon af te schaffen, zullen dus ook belangrijke productiviteitsvoordelen verloren gaan", vertelt de Antwerpse onderzoekster. "Bovendien blijkt het gebruik van prestatielonen niet voor alle organisaties een goed alternatief te zijn om de arbeidsproductiviteit te verhogen" (Belga/NS)

Kim De Meulenaere (UAntwerpen) analyseerde zo'n 5.900 observaties van Belgische bedrijven, data afkomstig van dienstenleverancier SD Worx. Ze toonde aan dat organisaties met een grote variatie aan leeftijden doorgaans de meest productieve organisaties zijn. "In dergelijke bedrijven kan er optimaal gebruik worden gemaakt van de kennis en verschillende ervaringen zonder dat grote waardenconflicten de samenwerking tussen jong en oud verstoren", zegt De Meulenaere. Een toenemende leeftijdsdiversiteit kan ook slecht nieuws betekenen, wanneer de grote mix niet enkel kennis en ervaringen samenbrengt, maar ook verschillende waarden, die kunnen botsen en zo de harmonie op de werkvloer kunnen verstoren. Bedrijven waar er grote, afgebakende leeftijdsgroepen zijn - polarisatie - hebben doorgaans een lagere productiviteit. "Waardenverschillen tussen jongere en oudere werknemers vallen immers sterker op als er geen werknemers zijn die de brug kunnen vormen. Er zijn dus aanwijzingen dat de aanwezigheid van een leeftijdskloof nefast is voor het grote kennisvoordeel van leeftijdsdiversiteit", klinkt het.Ook de manier waarop verschillende leeftijden worden beloond, speelt een grote rol in de organisatieprestaties. Terwijl beleidsmakers en bedrijfsleiders meer willen overstappen van leeftijdsgebonden naar prestatiegebonden lonen, merkte De Meulenaere dat verloning volgens leeftijd een overheersend positief effect heeft op de productiviteit van organisaties. "Door de koppeling van leeftijd en loon af te schaffen, zullen dus ook belangrijke productiviteitsvoordelen verloren gaan", vertelt de Antwerpse onderzoekster. "Bovendien blijkt het gebruik van prestatielonen niet voor alle organisaties een goed alternatief te zijn om de arbeidsproductiviteit te verhogen" (Belga/NS)