Hoe diverser een team, hoe performanter. Daar zijn we bij Cisco heilig van overtuigd", stelt Arnaud Spirlet, de countrymanager van Cisco België. "Daarom promoten wij alle vormen van diversiteit, en uiteraard ook genderdiversiteit." Bij Cisco zijn de mannen in de meerderheid. "Het wereldwijde personeelsbestand bestaat voor 76 procent uit mannen, in de puur technische functies is dat 85 procent. Maar vijf op de dertien directieleden zijn wel vrouwen."
...

Hoe diverser een team, hoe performanter. Daar zijn we bij Cisco heilig van overtuigd", stelt Arnaud Spirlet, de countrymanager van Cisco België. "Daarom promoten wij alle vormen van diversiteit, en uiteraard ook genderdiversiteit." Bij Cisco zijn de mannen in de meerderheid. "Het wereldwijde personeelsbestand bestaat voor 76 procent uit mannen, in de puur technische functies is dat 85 procent. Maar vijf op de dertien directieleden zijn wel vrouwen." Cisco doet inspanningen om vrouwen te helpen doorstromen naar de hogere regionen. Dat begint bij de aanwerving. "We zorgen ervoor dat alle vacatures genderneutraal zijn opgesteld. Zeker voor technische banen is dat niet altijd vanzelfsprekend", zegt Aurelia Takacs, die voor het Cisco Services Inclusion Leadership Team alle diversiteitsinitiatieven leidt vanuit Brussel. Spirlet wil voor elke functie dat 30 à 40 procent van de kandidaten een vrouw is. "Anders begin ik niet aan het interviewproces. Daarna krijgt iedereen een faire kans. We doen niet aan positieve discriminatie, maar vooroordelen mogen niet spelen, ook niet onbewust. Daar zijn al onze rekruteerders op getraind." Ook bij beslissingen over promoties wil Spirlet dat er voldoende vrouwelijke kandidaten in overweging worden genomen. Voor de sollicitatiegesprekken gelden strikte regels. Zo moeten er bij de interviewers evenveel mannen als vrouwen zijn. Takacs: "Dat lijkt vergezocht, maar als je als vrouw een panel van vier mannen voor je krijgt, ben je niet geneigd te concluderen dat dit een geschikte werkomgeving voor jou is." Vrouwen die bij Cisco in dienst zijn, kunnen rekenen op enkele initiatieven. Zo is er het DARE-programma, dat zich richt tot vrouwen die hun carrière beginnen. "Op trainingen moedigen we jonge vrouwen aan te focussen op zaken die belangrijk zijn om carrière te maken in een grote organisatie: werken aan je zichtbaarheid, omgaan met de interne bedrijfspolitiek, selfbranding en beter onderhandelen. Dat mag een cliché lijken, maar we stellen vast dat vrouwen daar minder mee bezig zijn", zegt Takacs. "Daarnaast krijgen enkele jonge medewerkers een directielid als mentor. Dat programma hadden we eerst voor vrouwen opgezet, maar we hebben het na terechte klachten van jonge mannelijke werknemers opengesteld voor iedereen. Wil je vrouwen meer kansen bieden, dan moet je ook de mannen meekrijgen. Om dezelfde reden mag je zaken zoals flexibel werken niet voorstellen als iets voor vrouwen alleen - wat nog vaak gebeurt. Flexibel werken moet iedereen helpen werk en gezin beter te combineren." Ook extern positioneert Cisco zich als een voorvechter van gendergelijkheid. Takacs: "We delen graag onze beste praktijken. Zo heb ik Black & Decker geholpen een intern vrouwennetwerk op te richten. We zitten ook samen met andere bedrijven in organisaties die zich met gendergelijkheid bezighouden, en we sponsoren evenementen die vrouwen aanmoedigen met technologie bezig te zijn." Cisco richt zich in het bijzonder tot jonge meisjes. "Als je meisjes wilt motiveren om een technologische of wetenschappelijke studierichting te kiezen, moet je er vroeg bij zijn. Zodra ze in het hoger onderwijs zitten, is het al te laat. Daarom organiseren we elk voorjaar een Girls in ICT-namiddag en steunen we de vzw Greenlight4Girls Belgium, die jaarlijks in november een paar honderd meisjes vanaf negen jaar tijdens ludieke workshops onderdompelt in de wereld van de technologie. Dat gaat verder dan IT alleen - ook wiskunde, digitale kunst en 3D-printing komen aan bod." "We willen vooral de stereotypen over IT'ers en ingenieurs doorbreken met vrouwelijke rolmodellen. En we richten ons heel bewust op meisjes uit minder kansrijke milieus, waar een keuze voor technologie vaak nog minder voor de hand ligt." Ook bij Mastercard staat gendergelijkheid hoog op de agenda. Countrymanager Valerie Nowak is trots op de invoering van acht weken betaald vaderschapsverlof bij het bedrijf, die vaders wereldwijd kunnen opnemen binnen de twaalf maanden na de geboorte van een kind. "Voor zover ik weet, is dat een Europese primeur. Daarmee geven we een belangrijk signaal: dat ook mannen met hun jonge kinderen bezig moeten kunnen zijn. Uit onderzoek blijkt dat de rolverdeling tussen de vader en de moeder in de eerste weken na de geboorte een blijvende invloed heeft. Die rolverdeling is bepalend voor de carrièrekansen van moeders." Moeders krijgen bij Mastercard zestien weken betaalde bevallingsrust. Dat is ook meer dan waar ze wettelijk recht op hebben. "Voor de Belgische moeders is dat slechts één week extra, maar dan wel voor 100 procent betaald, terwijl de uitkering van de ziekteverzekering geplafonneerd is. In landen met een kortere moederschapsrust maakt de maatregel een groot verschil." Daarnaast blijft Marstercard ijveren voor de vlottere combinatie van werk en privéleven, onder meer door de uitbreiding van het flexibele werken. "Onze regeling voor telewerk was nogal rigide: ze was beperkt tot één dag per week, die de werknemer niet zelf kon kiezen en die vooraf moest worden vastgelegd. Voortaan kies je zelf wanneer en hoe vaak je vanop afstand werkt. Ook in de keuze van de werkuren bieden we meer vrijheid. Je kinderen van school halen en later op de avond doorwerken kan zo perfect." Los van die initiatieven, die alle werknemers ten goede komen, heeft Mastercard ook het Women Leadership Network, waarin vrouwen uit alle vestigingen zijn verenigd en waar ze ervaringen delen en elkaar ondersteunen. Op Europees niveau is er een mentorprogramma waarbij vrouwen zes maanden lang een lid van het management als mentor krijgen. "Dat programma heeft zo veel succes dat we op zoek zijn naar extra mentors", zegt Nowak. "Hoe meer vrouwen we op die manier kunnen ondersteunen en laten doorstromen naar de hogere niveaus, hoe beter." De inspanningen lijken hun vruchten af te werpen: "Twee jaar geleden waren drie van de dertig countrymanagers in Europa een vrouw, nu zijn er zeven. Maar er is nog marge voor verbetering." Vrouwen carrièrekansen bieden is één zaak, maar er is ook nog altijd de loonkloof. "We hebben de lonen bij Cisco in de Verenigde Staten geanalyseerd. Daaruit bleek dat er nog een salariskloof van 2 procent was, in het nadeel van de vrouwen. Die is gedicht door loonaanpassingen. Op dit moment doen we die oefening wereldwijd", vertelt Aurelia Takacs. In ons land moet elk bedrijf met gemiddeld minstens vijftig werknemers sinds 2015 om de twee jaar een analyseverslag uitbrengen over zijn loonstructuur - het zogenoemde loonkloofrapport. Op die manier kan de overheid nagaan of de onderneming een genderneutraal loonbeleid voert. "Anders dan verwacht, krijgen wij daar vrij weinig vragen over", zegt Guy Van Hauwermeiren, director consulting bij de hr-specialist Attentia. "Dat komt waarschijnlijk doordat de overheid enkel vraagt gegevens aan te leveren. Ze verwacht van de bedrijven niet dat ze een actieplan opstellen om discrepanties weg te werken, laat staan dat ze maatregelen oplegt of boetes uitschrijft. Zolang de overheid zich laks opstelt, maken bedrijven er geen prioriteit van." "De recentste gegevens waarover wij voor onze klanten beschikken, zijn bijna twee jaar oud - de nieuwe rapporten moeten pas eind februari binnen zijn. Uit die data bleek dat er bij een aantal bedrijven nog een kleine genderkloof was. Maar ik zie de toekomst rooskleurig in, ook al oefent de overheid weinig druk uit. Ik vermoed dat de krapte op de arbeidsmarkt de lonen nog wat naar omhoog zal stuwen. Vrouwen zullen daar nog iets meer van profiteren dan mannen, omdat er een trend is naar een transparantere loonstructuur. De trend om bij vacatures meteen de loonvork te publiceren, zien we stilaan overwaaien naar ons land. Daar kunnen vrouwen alleen maar beter van worden." Karin Eeckhout