‘Een ‘war for talent’ wordt onvermijdelijk, dus zullen we het overal moeten halen waar het zit’

‘Rekruteerders, werkgevers en werknemers hebben een gedeelde verantwoordelijkheid om de impasse op de arbeidsmarkt aan te pakken.’ Dat zeggen Wout Van Impe, Group Director van het hr-consultancybedrijf Mercuri Urval, en Fons Leroy, topman van de VDAB. De sleutel ligt volgens hen bij minder stereotiepe aanwervingen en het omarmen van opleiding en bijscholing.

Er is al veel inkt gevloeid over de krapte, de mismatch, het stijgende aantal vacatures en het blijvend hoge aantal werkzoekenden op de arbeidsmarkt. Waarom blijft het zo moeilijk om vacatures ingevuld te krijgen?

Het antwoord is dubbel. Enerzijds laten we nog altijd talent links liggen door bij de aanwerving niet verder te zoeken dan de traditionele profielen. Anderzijds hebben veel bedrijven en leidinggevenden niet voldoende geïnvesteerd in de ontwikkeling van hun mensen. Daar betalen we nu een prijs voor. Het wordt hoog tijd dat we onze oogkleppen afdoen, en in actie schieten.

‘War for talent’

Al meer dan twee jaar stijgt het aantal jobs. De babyboomgeneratie zal op korte termijn uit de arbeidsmarkt verdwijnen. Dat zijn om en bij de 400.000 mensen. De mogelijke impact op onze economie valt niet te overschatten. Om een idee te geven: voor 100 ouderen die uit de arbeidsmarkt vertrekken, komen er in 2020 maar 78 jongeren bij.

Er is ook in toenemende mate een kwalitatief probleem: door de snel evoluerende technologie en digitalisering veranderen de gevraagde kennis en vaardigheden bijna voortdurend. Steeds meer mensen komen niet meer in aanmerking voor de vele beschikbare jobs op basis van hun huidige competenties. Een ‘war for talent’ wordt onvermijdelijk, dus zullen we het talent overal moeten halen waar het zit.

Onbenut potentieel

En er zit wel degelijk nog heel wat verborgen talent in onze arbeidsmarkt. Amper 73 procent van de beroepsbevolking in Vlaanderen is vandaag aan het werk. Van de groep van 55-plussers is dat maar 46 procent. Dat is veel te weinig in vergelijking met het EU-gemiddelde dat op 55 procent ligt, en met landen zoals Zweden waar 75 procent van de 55-plussers aan het werk is. Heel wat potentieel blijft bij ons nog onbenut.

Ons rekruteringsbeleid vertrekt gelukkig al minder vanuit vacatures en meer vanuit de beschikbare talenten op de arbeidsmarkt. Diploma’s en jaren ervaring zijn niet altijd meer het criterium. Wie in termen van competenties denkt, creëert voor zichzelf al meteen een veel grotere visvijver.

Toch zoeken rekruteerders nog vaak in de eerste plaats kandidaten in wie ze zich herkennen, terwijl ze net op zoek zouden moeten gaan naar diversiteit: ze doen aan ‘spiegelrekrutering’ in plaats van ‘vensterrekrutering’. Nochtans leidt een goede mix van diversiteit in een bedrijf tot meer innovatie en productiviteit.

Een goede mix van jong en oud bijvoorbeeld. De meeste 50-plussers denken nog lang niet aan uitbollen. Ze hebben dan ook nog 15 à 17 jaar actieve jaren op de arbeidsmarkt voor de boeg, op voorwaarde dat ze de kans krijgen. Daarom is werkplekleren vaak heel goed voor hen. Werkgevers krijgen zo de kans om te ervaren welk vlees ze in de kuip hebben en om het potentieel in te schatten van een nieuwe medewerker. Zwarte raven blijken dan plots witte raven te zijn.

Levenslang leren doe je ook op het werk

Maar kansen geven aan zwarte raven is niet genoeg. Werkgevers moeten ook permanent inzetten op hun ontwikkeling en die van hun medewerkers. Zo blijven ze in onze veranderende arbeidsmarkt optimaal functioneren. Dit kan door hen te scholen in de moderne vaardigheden die vandaag ontzettend belangrijk zijn. Denk maar aan probleemoplossend werken, kritisch denken, digitale skills, samenwerken en communicatieve vaardigheden.

Al is training maar een deeltje van de ontwikkeling van werknemers. Ook heroriëntering moet een optie zijn voor medewerkers die plots beseffen dat ze hun job de komende jaren niet meer willen of kunnen doen.

Denk maar aan de typisten en bodes van vroeger. Die mensen worden buiten hun wil geconfronteerd met de snelheid van veranderingen. Ze kunnen niet meer rekenen op hun ervaring of de scholing die ze ooit gehad hebben om in een nieuwe functie te starten.

Alleen door opleidingen en coaching kan deze veroudering van de competenties tegengegaan worden. Enkel door jezelf voldoende af te vragen wat er beter kan of hoe je jezelf verder kan ontwikkelen, blijf je als medewerker relevant. En elke leidinggevende is er mee verantwoordelijk voor om dit reflectieproces te stimuleren.

We kunnen de mismatch op de arbeidsmarkt nog rechttrekken, op voorwaarde dat we allemaal ons steentje bijdragen: als bedrijf door ook minder voor de hand liggende profielen een kans te geven, als leidinggevende door in te zetten op de ontwikkeling van werknemers, en als werknemer door kritisch te zijn voor zichzelf en te blijven investeren in bijscholing en extra opleiding.

Het is niet correct de verantwoordelijkheid van de impasse bij een van de drie partijen te leggen. Een meer genuanceerde kijk is de enige weg vooruit.

Wout Van Impe, Group Director van het hr-consultancybedrijf Mercuri Urval en Fons Leroy, topman van de VDAB