Dit zijn de vijf taken voor nieuwe bedrijfsleiders

Heel wat ondernemingen denken dat ze nieuw aangeworven leiders op een goede manier integreren, terwijl dat niet het geval is.

Zowat alle grote ondernemingen hebben de administratieve basis onder de knie. Toch ondervinden veel bedrijven problemen wanneer leidinggevenden met nieuwe collega’s beginnen te werken en worden geconfronteerd met nieuwe culturele normen en verwachtingen.

De inspanningen die ondernemingen leveren voor integratie, verschillen sterk. Dat heeft grote gevolgen voor de tijd die een leidinggevende nodig heeft om optimaal te presteren.

Goed geïntegreerde bestuurders komen vroeger op kruissnelheid. Voor de leeuwen gegooid worden laat te veel aan het toeval over. Moeizame overgangen zijn heel duur voor strategische, cruciale bestuurdersrollen in een onderneming. Naast de financiële kosten is er ook de negatieve impact op het merk en de navolgers van de nieuwe bestuurder.

Het helpt ook niet dat het begrip ‘ onboarding‘ onvoldoende is gedefinieerd of wordt begrepen. De term betekent ‘introductieperiode’ en verwijst naar de uitdrukking ‘iemand aan boord hijsen’. In veel bedrijven verwijst het vooral naar het invullen van de vereiste documenten, het toewijzen van ruimte en middelen en het verstrekken van de vereiste opleidingen, meestal op technische gebieden.

Het topmanagement hoeft daar weinig of geen tijd aan te besteden. Maar het helpt de leiders niet zich voor te bereiden op de grootste obstakels in hun nieuwe rol: culturele en politieke gewoontes.

Er zijn vijf belangrijke taken die leiders moeten uitvoeren in hun eerste maanden. Dat zijn de domeinen waarvoor ze de grootste integratieondersteuning van het bedrijf nodig hebben.

1. Operationeel leiderschap tonen

Zelfs met de best mogelijke informatie-uitwisseling tijdens het aanwervingsproces heeft elke leider in een nieuwe rol, en zeker een nieuwkomer in het bedrijf, een onvolledig beeld van de onderneming. Wat zijn de pluspunten, de minpunten, de opportuniteiten en de bedreigingen? De nieuwe leider bouwt zijn of haar geloofwaardigheid op door aan te tonen op de hoogte te zijn van belangrijke operationele kwesties, snel problemen op te lossen en laaghangend fruit te zien te plukken. Goede initiële beslissingen op het terrein hebben een belangrijke impact op de reputatie als doeltreffende leider.

2. De leiding over het team nemen

Nieuwe leiders focussen in het begin van nature op hun directe ondergeschikten. Ze weten dat ze de samenstelling en de doelstellingen van het team snel moeten bevestigen of aanpassen. Het is vaak eenvoudiger in het begin te beslissen bepaalde mensen al dan niet aan boord te houden. Het is waardevol een nieuwe leider de medewerkers te laten beoordelen, maar het is net zo waardevol inzichten te delen over de prestaties en de ontwikkeling van teamleden.

3. Contacten met belanghebbenden

Nieuwe leiders hebben ook de steun nodig van mensen over wie ze geen directe zeggenschap hebben. Omdat ze over vrijwel geen relationeel kapitaal beschikken, moeten ze energie steken in relaties en duidelijk aangeven dat ze weten dat dat een prioriteit is. Nadat ze de belanghebbenden buiten hun teams hebben geïdentificeerd, moeten ze tijd uittrekken om de verwachtingen van hun collega’s te begrijpen en een plan uitwerken over hoe en wanneer ze contacten leggen.

4. de cultuur eigen maken

Het is cruciaal snel te leren over de waarden, de normen en de principes voor aanvaardbaar gedrag in de nieuwe organisatie. Vroege missers kunnen een negatieve invloed hebben op hoe zijn medewerkers zijn intenties en capaciteiten percipiëren. De manager moet balanceren tussen werken in de bestaande cultuur en proberen die te veranderen.

5. Strategische doelen bepalen

Tot slot moet de nieuwe leider de strategie beginnen vorm te geven. Soms worden managers aangeworven voor hun expertise met een bepaalde aanpak. In andere gevallen worden ze gekozen voor hun capaciteit een volledig nieuwe strategie uit te werken en te implementeren. Is er een nieuwe strategie nodig, dan moeten de relevante elementen van de organisatie worden aangepast om die uit te voeren.

Er zijn vier niveaus om nieuwe leidinggevenden te ondersteunen (zie kader Vier niveaus). Gezien het cruciale belang van de vijf taken voor een nieuwe leider is het zaak het integratieprogramma van uw bedrijf te analyseren door na te gaan hoe doeltreffend u leidinggevenden ondersteunt op elk gebied.