Enkele jaren geledenwaren er te weinig mensen om de vacatures in te vullen. Door de pandemie raakte dat probleem even ondergesneeuwd, maar vandaag is het tekort op de arbeidsmarkt meer dan ooit duidelijk.

Er gebeuren vreemde dingen. Mensen worden weggekocht, hoge nettobonussen worden toegevoegd aan hun loon, allemaal om de kandidaat financieel over de streep te trekken. Dat lijkt me een kwalijke evolutie, maar nood breekt soms wet. Als bedrijven niet meer kunnen groeien of geen bestellingen kunnen produceren door een tekort aan mensen, treedt normvervaging op. Veel jobs hebben maar een bepaalde waarde. Het is verbazingwekkend hoe soms een veelvoud wordt betaald om een vacature ingevuld te krijgen. Ook ik mocht dat ondervinden. Sollicitanten vragen 20 tot 30 procent meer voor het uitoefenen van een functie dan het marktconforme loon. Niet alleen de marktconformiteit speelt, de verloning moet ook in lijn liggen met die van de collega's.

'De 'war for talent' is meer dan ooit aanwezig'

Het tekort aan talent op onze arbeidsmarkt zal nog een tijdje duren. Het probleem van de vergrijzing zal nog minstens tot 2035 aanhouden. Voor elke 100 mensen die de arbeidsmarkt verlaten, stromen er slechts 82 in. Hoe ga je daarmee om als bedrijf? Twee zaken verdienen aandacht.

Ten eerste is er de retentie. In een oververhitte arbeidsmarkt is het aan de bedrijven om te investeren in hun medewerkers, zodat ze zich thuis voelen bij hun werkgever. Ze moeten ervoor zorgen dat hun werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen. Dat is een uitdaging voor het hybride werken. Veel werknemers zijn minder enthousiast om nog naar kantoor te komen. Heel wat jonge schoolverlaters hebben dat zelfs nooit gedaan. Ze vinden het oké om te telewerken. Nu hun werkgever vraagt naar kantoor te komen, zien ze daar het nut niet van in. Het is aan de werkgever om hun een sense of belonging te geven. Als dat niet gebeurt, zullen de pas aangeworvenen vertrekken en komt de werkgever opnieuw in een oververhitte arbeidsmarkt terecht.

Een tweede zaak is het aanwerven. Bedrijven dienen zich aantrekkelijk voor te stellen. De rollen zijn nu omgekeerd. Sollicitanten kunnen kiezen uit een menu van bedrijven die hen willen aanwerven. Je moet als bedrijf het verschil maken. Dat doe je door een sterk merk neer te zetten. Er zijn elk jaar heel wat software-ontwikkelaars die bij Google willen werken, omdat ze veronderstellen dat ze zich daar verder kunnen ontplooien. Dat is niet hetzelfde als de beste werkgever zijn, maar Google is wel een sterk merk, met een bepaalde uitstraling.

Kmo-zaakvoerders zullen niet de bekendheid van een bedrijf als Google bekomen, maar ze kunnen wel de visie en de culturele waarden van hun bedrijf toelichten. Sollicitanten kunnen in enkele minuten een beeld van je bedrijf vormen door snel even te googelen. Dat is het moment om eruit te springen.

Bedrijven hebben nochtans ervaring in eruit te springen. Er is een groep waar we welke dag ons uiterste best voor doen: onze klanten. Er is de customer branding. Onze klanten moeten voor ons kiezen, dan kunnen we de bestelbon tekenen. Voor sollicitanten geldt nu dezelfde aanpak: de employer branding. We dienen ons als bedrijf aantrekkelijk te maken, zodat de weinige werkzoekenden voor ons kiezen en niet voor dat andere bedrijf.

Er is de customer experience waarbij we de klanten de beste koopervaring meegeven, zodat ze ons bedrijf als positief ervaren. Zo is er ook de candidate experience. Wie van werk wil veranderen of wie een job zoekt, moet de beste ervaring hebben tijdens zijn zoektocht. Als bedrijf kan je het verschil maken door een aantrekkelijke vacature uit te schrijven, waarin er ook een winst is voor de kandidaat.

De war for talent is meer dan ooit aanwezig en zal een kopzorg blijven voor bedrijfsleiders. Kijk met de bril van de kandidaat naar je bedrijf en maak zo het verschil.

Enkele jaren geledenwaren er te weinig mensen om de vacatures in te vullen. Door de pandemie raakte dat probleem even ondergesneeuwd, maar vandaag is het tekort op de arbeidsmarkt meer dan ooit duidelijk. Er gebeuren vreemde dingen. Mensen worden weggekocht, hoge nettobonussen worden toegevoegd aan hun loon, allemaal om de kandidaat financieel over de streep te trekken. Dat lijkt me een kwalijke evolutie, maar nood breekt soms wet. Als bedrijven niet meer kunnen groeien of geen bestellingen kunnen produceren door een tekort aan mensen, treedt normvervaging op. Veel jobs hebben maar een bepaalde waarde. Het is verbazingwekkend hoe soms een veelvoud wordt betaald om een vacature ingevuld te krijgen. Ook ik mocht dat ondervinden. Sollicitanten vragen 20 tot 30 procent meer voor het uitoefenen van een functie dan het marktconforme loon. Niet alleen de marktconformiteit speelt, de verloning moet ook in lijn liggen met die van de collega's. Het tekort aan talent op onze arbeidsmarkt zal nog een tijdje duren. Het probleem van de vergrijzing zal nog minstens tot 2035 aanhouden. Voor elke 100 mensen die de arbeidsmarkt verlaten, stromen er slechts 82 in. Hoe ga je daarmee om als bedrijf? Twee zaken verdienen aandacht. Ten eerste is er de retentie. In een oververhitte arbeidsmarkt is het aan de bedrijven om te investeren in hun medewerkers, zodat ze zich thuis voelen bij hun werkgever. Ze moeten ervoor zorgen dat hun werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen. Dat is een uitdaging voor het hybride werken. Veel werknemers zijn minder enthousiast om nog naar kantoor te komen. Heel wat jonge schoolverlaters hebben dat zelfs nooit gedaan. Ze vinden het oké om te telewerken. Nu hun werkgever vraagt naar kantoor te komen, zien ze daar het nut niet van in. Het is aan de werkgever om hun een sense of belonging te geven. Als dat niet gebeurt, zullen de pas aangeworvenen vertrekken en komt de werkgever opnieuw in een oververhitte arbeidsmarkt terecht. Een tweede zaak is het aanwerven. Bedrijven dienen zich aantrekkelijk voor te stellen. De rollen zijn nu omgekeerd. Sollicitanten kunnen kiezen uit een menu van bedrijven die hen willen aanwerven. Je moet als bedrijf het verschil maken. Dat doe je door een sterk merk neer te zetten. Er zijn elk jaar heel wat software-ontwikkelaars die bij Google willen werken, omdat ze veronderstellen dat ze zich daar verder kunnen ontplooien. Dat is niet hetzelfde als de beste werkgever zijn, maar Google is wel een sterk merk, met een bepaalde uitstraling. Kmo-zaakvoerders zullen niet de bekendheid van een bedrijf als Google bekomen, maar ze kunnen wel de visie en de culturele waarden van hun bedrijf toelichten. Sollicitanten kunnen in enkele minuten een beeld van je bedrijf vormen door snel even te googelen. Dat is het moment om eruit te springen. Bedrijven hebben nochtans ervaring in eruit te springen. Er is een groep waar we welke dag ons uiterste best voor doen: onze klanten. Er is de customer branding. Onze klanten moeten voor ons kiezen, dan kunnen we de bestelbon tekenen. Voor sollicitanten geldt nu dezelfde aanpak: de employer branding. We dienen ons als bedrijf aantrekkelijk te maken, zodat de weinige werkzoekenden voor ons kiezen en niet voor dat andere bedrijf. Er is de customer experience waarbij we de klanten de beste koopervaring meegeven, zodat ze ons bedrijf als positief ervaren. Zo is er ook de candidate experience. Wie van werk wil veranderen of wie een job zoekt, moet de beste ervaring hebben tijdens zijn zoektocht. Als bedrijf kan je het verschil maken door een aantrekkelijke vacature uit te schrijven, waarin er ook een winst is voor de kandidaat. De war for talent is meer dan ooit aanwezig en zal een kopzorg blijven voor bedrijfsleiders. Kijk met de bril van de kandidaat naar je bedrijf en maak zo het verschil.