Er is een tekort aan vrouwen die over de vereiste competenties beschikken. Dat argument waarmee mannelijke bestuurders in het verleden weleens schermden om te verdedigen waarom er zo weinig vrouwen in raden van bestuur zetelden, houdt geen steek.
...

Er is een tekort aan vrouwen die over de vereiste competenties beschikken. Dat argument waarmee mannelijke bestuurders in het verleden weleens schermden om te verdedigen waarom er zo weinig vrouwen in raden van bestuur zetelden, houdt geen steek. De vereniging Women on Board, die ijvert voor meer vrouwen in de raden van bestuur, is daar een bewijs van. Door de jaren kreeg de vereniging almaar meer leden. Vandaag zijn dat er al 270, en hun aantal blijft toenemen. In 2009, toen Women on Board werd opgericht, bestonden de raden van bestuur van beursgenoteerde vennootschappen voor slechts 9 procent uit vrouwen. Vandaag is dat ruim een kwart en houdt de helft van de beursgenoteerde vennootschappen zich aan de quota die de wet van 2011 oplegt. Dat is een forse verbetering, waarin Women on Board een aanzienlijke rol heeft gespeeld. Het voorbije jaar alleen al hebben ongeveer zestig leden van de vereniging een zitje gekregen in een raad van bestuur. Sinds dit jaar moeten de raden van bestuur van grote beursgenoteerde bedrijven voor een derde bestaan uit vrouwen. Bekaert, Telenet en UCB hebben dat quotum zonder problemen gehaald. Bekaert heeft vijf vrouwelijke bestuurders op vijftien, Telenet drie op tien, en UCB vier op dertien. "We hebben de normale procedure gevolgd om een nieuwe bestuurder te zoeken", zegt Bert De Graeve. Hij is de voorzitter van de raad van bestuur van Bekaert en Telenet, en onafhankelijk bestuurder bij UCB. "Het remuneratiecomité schetst een profiel met de vereiste competentie. Vervolgens zoek je, met of zonder hulp van headhunters, mensen die daaraan beantwoorden. In geen van die drie bedrijven is iemand benoemd die we anders niet zouden hebben aangesteld." Bij Bekaert en Telenet waakte Bert De Graeve als voorzitter zelf over de zoektocht naar nieuwe bestuurders. Hij werkte daarvoor samen met headhunters die hem kandidaten voorstelden, op basis van de gezochte profielen. "Het is misschien een beetje uitzonderlijk, maar telkens heb ik mijn nummer één van de verlanglijst gekregen. Ik heb geen heel lange rondes hoeven te doen. Je moet natuurlijk duidelijk zeggen wat je nodig hebt." Ook de vastgoedvennootschap Cofinimmo is een toonbeeld van diversiteit. De Bel-20'er houdt zich met vijf vrouwen op twaalf bestuurders niet alleen perfect aan de quota, het bedrijf blijkt ook op het niveau van het management en het personeel een primus. Van de 19 managers is 61 procent vrouw, van de 128 werknemers is 64 procent vrouw. "Telkens als een bestuurderspost moet worden ingevuld, lijsten we de skills op die we nodig hebben", zegt Françoise Roels, bestuurder en lid van het directiecomité van Cofinimmo, en de voorzitter van Women on Board. "Vervolgens gaan we op zoek naar de geschikte persoon. We doen zowel een beroep op onze netwerken als op headhunters. Op basis van het profiel en de persoonlijkheid stellen we een lijst met kandidaten op. Die brengen we terug tot een shortlist. Ons interesseert onder meer de luistervaardigheid, de aanleg om in een team te werken en het vermogen om opheldering te vragen en uit te dagen. Een raad van bestuur moet niet overal ja op te zeggen." Bert De Graeve zag hoe de raden van bestuur de afgelopen jaren zijn geëvolueerd. "Raden van bestuur werken nu anders, en naar mijn gevoel beter dan tien jaar geleden", blikt Bert De Graeve terug. "De complexiteit in de wereld is zo toegenomen dat je gewoon meer diversiteit nodig hebt. Een bestuurder of een CEO kan niet langer de beste in alles zijn. Hij moet meer en meer leunen op competenties waarover hij zelf niet beschikt, maar die wel degelijk nodig zijn. Neem Bekaert. Ik denk niet dat je een bestuurder kunt vinden die tegelijk een expert is in Latijns-Amerika, China en India. China is erg belangrijk geworden voor Bekaert. Dus hebben wij een Chinese vrouw gezocht als bestuurder." Behalve de behoefte aan meer diversiteit bespeurt De Graeve ook een tendens naar meer goed bestuur. "Goed bestuur betekent ook dat je probeert diverse competenties en inzichten samen te brengen in je raad van bestuur. Die twee trends versterken elkaar." "Een raad van bestuur moet anticiperen, analyseren, beslissingen nemen en de uitvoering ervan opvolgen", zegt Jacques van Rijckevorsel, die in mei dit jaar André Bergen opvolgde als voorzitter van de raad van bestuur van Cofinimmo. "In dat opzicht leidt meer diversiteit tot een beter beheer. Diversiteit waar iedereen zich prettig bij voelt, resulteert vanzelf in een andere benadering, een andere vorm van creativiteit en andere denksporen. Dat lijkt me vanzelfsprekend. De maatschappij evolueert naar diversiteit in de ruime zin van het woord. Als je diversiteit niet aanmoedigt, dreig je op een bepaald moment met een raad van bestuur te zitten die bestaat uit mensen die allemaal op dezelfde leest geschoeid zijn." Dat is op heel wat plekken nog het geval. Jacques van Rijckevorsel is ook de voorzitter van de raad van bestuur van de Cliniques universitaires Saint-Luc. Die is met 2 vrouwen op 17 bestuurders heel wat minder vrouwelijk getint. "Het is een beetje een bijzondere situatie. Een deel van onze leden, vertegenwoordigers van de UCL en van het management, wordt automatisch benoemd. Maar onlangs hebben we een vrouw aangesteld, het hoofd van de dienst pediatrische neurologie." Aangezien Bert De Graeve het streefdoel gemakkelijk heeft behaald, heeft hij er moeite mee te aanvaarden dat andere beursgenoteerde bedrijven daar wel een probleem mee zouden hebben. Hoewel hij een pleitbezorger van meer diversiteit is, is hij tegen quota om dat doel te bereiken. "Ik heb persoonlijk helemaal geen behoefte aan quota om te beseffen hoe belangrijk diversiteit is. Met quota moet je aan mensen die het niet willen begrijpen, niet meer uitleggen waarom het nodig is, het moet gewoon. Ik vind dat een vrij zwak argument." Trees Paelinck, de algemeen manager van Women on Board, zag hoe heel wat mensen anders zijn gaan denken over quota. "Women on Board heeft nooit gepleit voor quota, maar we zien er wel het goede effect van", zegt Trees Paelinck. "Het beweegt nu, vroeger ging het te traag. Steeds meer mensen die vroeger tegen quota waren, zijn daar nu voor." Bert De Graeve legt de verantwoordelijkheid bij de ondernemingen: "In bedrijven die niet naar meer diversiteit gaan, mankeert er volgens mij iets aan het inzicht van de mensen in de raad van bestuur. Het is een goede en nuttige dynamiek andere culturen, genderdiversiteit en andere inzichten binnen te brengen. Ik ben betrokken bij bedrijven waar kleur en gender geen belemmering meer mogen zijn, en diversiteit als een verrijking wordt ervaren. Uiteindelijk zul je alleen maar vaststellen dat de mensen die het niet begrijpen ook met de quota niet de juiste beslissing zullen nemen." Nogal wat vrouwelijke zakenvrouwen zijn tegen quota, omdat het de perceptie kan creëren dat vrouwen als excuustruzen worden benoemd. Ook daar wijst Bert De Graeve op de verantwoordelijkheid van de aanwezige bestuurders. "Als er excuustruzen of oncapabele vrouwen worden benoemd, is dat vooral het bewijs dat de raad van bestuur zelf niet capabel is. Je benoemt geen incompetente mensen in je raad van bestuur. Het probleem ligt bij degenen die benoemen, niet bij degenen die worden benoemd. Er zijn voldoende capabele vrouwen. Wij hebben ze kunnen aantrekken. Wij hebben er zelfs niet veel moeite voor hoeven te doen." Voor Trees Paelinck is de volgende uitdaging het topmanagement in bedrijven diverser te maken: "Noorwegen heeft na tien jaar quotawet 40 procent vrouwen in de raden van bestuur, maar het topmanagement is blijven steken op 20 procent. Ook bij ons zie je dat vrouwen die niet doorgroeien naar het topmanagement, op een bepaald moment afscheid nemen van executive functies en een rol in de raad van bestuur opnemen. Ik ben geen voorstander van overheidsmaatregelen om daar iets aan te veranderen, maar bedrijven kunnen er zelfs iets aan doen door te werken met een dashboard voor hun topkaders. Op dat dashboard kunnen ze zien of er op elk niveau diversiteit is. Als dat nodig is, kunnen ze daar, bijvoorbeeld via de rekrutering, meer aandacht aan besteden."