AI-bedrijf TechWolf haalt 10 miljoen euro op

Voor de meeste ondernemingen zitten de competenties van hun individuele werknemers verstopt in een zwarte doos. “Daardoor missen ze een belangrijke informatie, die ze nochtans nodig hebben om hun bedrijf helemaal futureproof te maken”, klinkt het bij de Gentse start-up TechWolf.

Het in 2018 opgerichte Gentse TechWolf kondigt een kapitaalronde van 10 miljoen euro aan. De ronde wordt geleid door het Britse fonds Stride VC. Ook het Amerikaanse Acadian Ventures, het Belgische Fortino Capital en het Vlaamse doe- en durfbedrijf PMV doen mee, net als bestaande investeerders. TechWolf haalde in 2020 al eens 1 miljoen euro op om het hr-softwareplatform verder uit te bouwen. Tot de participanten van het eerste uur behoren onder meer de hr-ondernemer Conny Vandendriessche en enkele van de eerste investeerders in Showpad.

TechWolf wil dit jaar 25 mensen in dienst nemen en zijn personeelsbestand zo verdubbelen tot vijftig. Het aantal nieuwe klanten zit in een stroomversnelling en de nieuwe medewerkers zijn nodig om de groei bij te benen. TechWolf heeft niet bij de minste klanten een voet tussen de deur. Orange, Telenet, KBC, SD Worx en HSBC, allemaal gebruiken ze het platform van de Gentse start-up. De nieuwe ronde moet ook meer vaart geven aan de uitbreiding naar buitenlandse markten. “We onderhandelen bij sommige internationale bedrijven al op het niveau van de hoofdzetel. Dat zal onze groei alleen maar versnellen”, zegt CEO Andreas De Neve, die het bedrijf oprichtte samen met Jeroen Vanhautte en Mikaël Wornoo.

Lees verder onder de video

TechWolf ontwikkelde een hr-platform dat op basis van artificiële intelligentie een overzicht maakt van alle competenties van de verschillende werknemers in een onderneming. Andreas De Neve: “Dat biedt de mogelijkheid om een interne arbeidsmarkt te creëren. Als ondernemingen een goed zicht hebben op de vaardigheden van hun medewerkers, dan kunnen ze die ook veel gerichter inzetten. Dat is nodig, want door de schaarste op de arbeidsmarkt en de war for talent is het lang niet meer zo vanzelfsprekend om alle noden in te vullen met externe kandidaten.”

Heel andere data

In de praktijk blijken de meeste ondernemingen slechts een heel beperkt tot zelfs helemaal geen zicht te hebben op de competenties van de werknemers. Als een hr-afdeling al probeert dat in kaart te brengen, dan gebeurt dat doorgaans met een manuale bevraging waarbij werknemers zelf een lijstje moeten maken van hun vaardigheden. “Dat loopt natuurlijk helemaal mis. Een grote groep vult dat om te beginnen al niet in. Wie dat toch doet, is daar ook heel erg slecht in. Zo zullen de meeste mannen hun eigen competenties overschatten, terwijl veel vrouwen hun eigen skills onderschatten. Dat levert natuurlijk geen betrouwbare data op.”

Het platform van TechWolf gaat daarom aan de slag met heel andere data. “Werkgevers negeren de data die al in hun systemen zitten. Medewerkers generen dagelijks gedurende acht uur een schat aan data, waar doorgaans niets mee gebeurt.” De technologie van TechWolf richt zich helemaal op de digitale footprint van de medewerkers. Met alle digitale platformen die bedrijven gebruiken valt het perfect in kaart te brengen welke vergaderingen medewerkers bijwoonden en waarover die gingen, aan welke projecten ze hebben meegewerkt of welke opleidingen ze hebben gevolgd of welke taken toegewezen zijn aan medewerkers in projectmanagementtools. Het zijn maar enkele van de datapunten waarmee TechWolf aan de slag gaat. “Op basis daarvan kunnen we voor elke afzonderlijke medewerkers een dynamische inventaris maken van al zijn competenties, een inventaris waar de medewerker finaal eigenaar van is.”

Interne mobiliteit

TechWolf maakt zich sterk dat het belang van die data alleen maar zal toenemen. “De makkelijk te automatiseren banen worden volop geautomatiseerd. De banen die overblijven worden alleen maar complexer. En de functietitel waarop we ons de voorbije decennia baseerden om competenties in te schatten, zegt ook niet meer zo veel. Kijk maar naar onze eigen start-up. We hebben vijftien software engineers in dienst, maar dat zijn vijftien verschillende mensen met elk hun eigen specialiteit. Een bedrijf dat succesvol wil zijn, moet daarom medewerkers veel meer beschrijven aan de hand van specifieke skills, dan met een algemene functietitel.”

Een overzicht van verschillende vaardigheden hebben, is één ding, het is nog iets helemaal anders om daar iets mee te doen. De data hebben slechts een ondersteunende rol. Het is aan het bedrijf zelf om specifieke leerplannen aan te koppelen of die actief te gebruiken voor de interne arbeidsmobiliteit. “Er staan veel vacatures open die ondernemingen niet ingevuld krijgen. Tegelijkertijd worden veel bedrijven geconfronteerd met jobs die binnen afzienbare tijd niet meer zullen bestaan, bijvoorbeeld door automatisatie. Werknemers met zo’n job hebben natuurlijk wel competenties die elders misschien nodig zijn of waar met enige opleiding toch een goede match kan ontstaan. Op die manier kan vaak al een oplossing worden gevonden voor een groot aantal vacatures die anders niet ingevuld geraken”, zegt De Neve.

Een gedetailleerd competentie-overzicht is niet alleen nuttig om een oplossing te vinden voor individuele werknemers. “Bedrijven gebruiken ons platform ook voor strategische beslissingen.” Zo zou een bank de digitale vaardigheden van haar personeelsbestand kunnen afzetten tegenover de rest van de financiële sector, en indien nodig op dat vlak nog een versnelling hoger schakelen. Of een energiebedrijf zou een analyse kunnen maken van de jobprofielen die het over twee jaar nodig zal hebben, om vervolgens te kijken in hoeverre de huidige hr-strategie daaraan moet worden aangepast.

“Bedrijven moeten hun arbeidskrachten zien als een waardevolle troef. En die moeten ze ook zo behandelen”, zegt De Neve. “Veel ondernemingen zien hun mensen nog altijd als een kostenpost. Ze vinden het niet fijn als ze op basis van onze analyses merken dat ze de komende jaren bijkomend moeten investeren in opleidingen. Op korte termijn is dat natuurlijk een flinke hap uit het budget, terwijl zo’n kostenpost ook typisch onzichtbaar is voor aandeelhouders. Bedrijven moeten daarom inzien dat ze met goed talentmagement een gezonder bedrijf creëren dat niet vastloopt op niet-ingevulde vacatures”, besluit De Neve.