‘Burn-outs verleden tijd dankzij millennials?’

Millennials stellen bedrijfsleiders en HR-managers voor heel wat uitdagingen. Die generatie bekijken als een extra zorg, is de populaire maar foute reflex. “‘Wat is er mis met de millennials?’ Nee, wat is er mis met jullie?”, aldus Robby Vanuxem, Managing Director van Hays Belgium.

Lui, jobhoppers, onzeker, arrogant, … Vraag aan mensen waaraan ze denken als ze het woord ‘millennial’ horen en de kans is groot dat die woorden op de lijst staan. Google ‘Generation Y’ en in veel gevallen krijg je artikels te zien hoe lastig het toch is voor bedrijven nu ze steeds vaker te maken krijgen met (potentiële) werknemers uit die generatie geboren tussen grofweg 1980 en 2000 en en die we voor het gemak omschrijven als millennials.

Maar wat als we eens onze optimistische hoed opzetten en ons bedenken wat de troeven kunnen zijn van de millennials voor een bedrijf? Misschien zijn ze niet onzeker, maar beseffen ze gewoon dat ze nog veel kunnen bijleren. En wat als ze geen jobhoppers zijn, maar mensen die constant zoeken naar een uitdaging? En misschien zijn ze niet arrogant, maar gewoon kritisch ingesteld tegenover collega’s én bazen? Hoog tijd dat bedrijven nadenken over hoe de millennials hun business kunnen doen floreren, in plaats van na te denken over damage control.

Doei, mijnheer de directeur

Komt een millennial in de ochtend samen met de CEO in de lift terecht, dan is de kans groot dat de jonge snaak vraagt: “Oh hey, Jan, hoe was je weekend?” Weg is de tijd van het geïntimideerde ‘Goedendag, mijnheer de directeur’, welkom in het tijdperk van ‘Dag Jan’ of ‘Dag Mia’. Een gebrek aan respect? Integendeel, maar ze vullen die anders in. Millennials tonen tonnen respect voor mensen die hen gelijkwaardig behandelen én opvallen door hun kwaliteiten en expertise. Hiërarchie betekent nu eenmaal veel minder voor hen.

Dat heeft als gevolg dat deze generatie er veel minder voor terugdeinst om op ‘mijnheer de directeur’ af te stappen en haar mening te delen. Die mening is voor die jonge snaken trouwens niet te nemen of te laten. Vaak willen ze vooral de dialoog aangaan en anderen prikkelen om verder na te denken. Zulke discussies zorgen voor nieuwe inzichten en ideeën, die niet zouden ontstaan als iedereen stilzwijgend slikt wat de hiërarchie dicteert. Een andere blik drijft innovatie.

Niet honkvast

Ze willen hun eigen uren kiezen of al eens een halve dag van thuis uit kunnen werken. Het woord ‘flexibiliteit’ valt gegarandeerd in eender welke discussie rond millennials. Wat echter vaak vergeten wordt, is dat deze generatie weliswaar flexibiliteit vraagt, maar die ook biedt. Ze zijn enorm leergierig en nieuwsgierig, wat opportuniteiten biedt aan bedrijven. Vroeger zat een werknemer vastgeroest aan zijn stoel; eens boekhouder, altijd boekhouder, bij wijze van spreken.

Met de millennials ontstaat er meer rotatie in een bedrijf, met werknemers die niet langer starten en eindigen in dezelfde functie. Dat betekent wel dat het retentiebeleid aan belang wint voor bedrijven, willen ze het jonge talent binnenshuis houden. Aan die uitdaging kunnen we, zelfs in een optimistische analyse, niet voorbij.

Gezondere werknemers

Hun onbevangenheid en houding tegenover flexibiliteit kunnen een niet te onderschatten wapen zijn in de strijd tegen burn-outs. Vaak zit millennials hetzelfde dwars wat de generaties voor hen dwarszit, alleen: zij durven het ook te zéggen. Anderen lijden in stilte, hoofd gebogen.

De millennials stellen de work-life balance steeds meer in vraag. De visie van Generation Y op die balans is enorm waardevol wanneer een bedrijf nadenkt over het welzijn van zijn mensen. Wanneer bedrijven die bekommernis serieus nemen en hun idee van flexibiliteit daar aan aanpassen, lost het probleem van de burn-outepidemie zich voor een deel zelf op.

Hallo, diversiteit!

Onze jonge werknemers zijn niet bang voor grenzen en de andere culturen daarachter. Ook dat maakt van hen een belangrijke added value voor bedrijven. Want zelfs al bezoeken ze landen – waar oudere generaties nog nooit geweest zijn – als toerist, ze doen daar heel wat kennis op over andere culturen én brengen die terug mee naar huis. Ze staan ook vaker open voor internationale werkervaringen.

Als bedrijven die kennis benutten, kan dat een enorme verrijking betekenen. Een meer open mindset tegenover andere culturen betekent ook een snellere integratie van werknemers met een andere achtergrond. In een tijd waarin we dagelijks met andere culturen geconfronteerd worden, is zoiets géén overbodige luxe meer.

Bovendien zijn hun normen en waarden wat betreft genderpatronen een meerwaarde. Millennials stappen nog meer af van het traditionele ‘vrouw aan de haard’. Voor hen is het perfect normaal dat de vrouw een hoge functie bekleedt en de man vaker thuis is voor de kinderen. Dat is een duidelijk merkbare evolutie, eentje die we ongetwijfeld bevestigd zullen zien in de nakende ‘Gender Diversity Survey’ van Hays Belgium.

Word wakker

Mogen bedrijven deze generatie dus niet als een uitdaging zien? Natuurlijk wel. Meer nog: ze moéten de millennials als een uitdaging zien, maar op een positieve manier. Ze pushen bedrijfsleiders en HR-managers om na te denken over hun beleid en om uit hun comfortzone te komen. Deze generatie neemt geen genoegen met een ‘we zullen wel zien’. Ze gooien ongevraagd hun mening op tafel en verwachten dat er wat mee gedaan wordt. Ze willen een dialoog en levert die hen een ‘nee’ op, het zij zo. Maar stuur hen niet met een kluitje in het riet.

Het is aan zaakvoerders om de wake-upcall van de millennials niet langer te bekijken als een bedreiging. Ze moeten meegaan met hun tijd en afstappen van hun rigide denken. De taak van managers zal verder evolueren naar die van coach. Millennials dwingen om zich aan te passen aan ‘hoe de dingen nu eenmaal gebeuren’ betekent alle potentieel voor het bedrijf weggooien. Het aanpassen zal van twee kanten moeten komen.