Multiculturaliteit op het werk: ‘Verschillende culturen samenbrengen is niet genoeg’

Professor Philippe Rosinski schreef een boek over de moeilijkheden en mogelijkheden waar een multicultureel bedrijf vandaag mee te maken krijgt. Trends Style kon hem enkele vragen voorleggen.

Je bent al 25 jaar coach in de bedrijfswereld. Waarom wilde je net een boek schrijven over intercultureel coachen?

Rosinski: ‘Over coachen zijn al ontzettend veel boeken verschenen, maar die vertrekken meestal vanuit het standpunt van eenzelfde groep mensen, vaak Amerikanen. Ik merkte dat we daardoor een belangrijke multicultureel standpunt mistten. De strategieën die werken in één land, werken immers niet overal ter wereld. Zo wordt directe communicatie geapprecieerd op heel wat plaatsen, maar deinzen ze er in sommige culturen net voor terug. Ook hoe we omgaan met macht of onze identiteit bepalen, kan ontzettend hard verschillen. Het is belangrijk om die nuance niet uit het oog te verliezen als je banden wil smeden met mensen van andere culturen.’

Je zegt dat we in het bedrijfsleven culturele verschillen al wel naar waarde schatten, maar ze nog niet voldoende benutten. Welk onbenut potentieel ligt er nog in diversiteit?

‘Het is heel gemakkelijk om vast te roesten in een bepaalde manier van denken. Door naar andere culturen te kijken, merk je dat er veel meer mogelijkheden zijn om problemen aan te pakken. Dat is heel waardevolle informatie om je in te dekken tegen het moeilijke klimaat waarin de bedrijfswereld zich bevindt.’

Maar het samenbrengen van culturen alleen volstaat niet.

‘Als je gewoon mensen van verschillende culturen samenbrengt, kan dat zelfs een averechts effect hebben. Groepen kunnen elkaar net meer gaan afstoten omdat ze dat ‘anders zijn’ niet goed kunnen plaatsen. Het is dus belangrijk om een klimaat te creëren waarin je culturele diversiteit omarmt. Pas als dát er is, kan je echt van synergie spreken en ervoor zorgen dat de output van het hele team hoger ligt.’

‘Cultuur en nationaliteit zijn bovendien niet hetzelfde. Hoewel je natuurlijk veralgemeningen kan maken, bestaan er ook binnen nationaliteiten verschillen die we niet uit het oog mogen verliezen. Het feit dat iemand uit Vlaanderen komt, is maar een deel van diens cultuur. Soms is de generatie waartoe iemand behoort bijvoorbeeld veel doorslaggevender voor hoe iemand in het leven staat dan het land waarin die persoon geboren is. Allemaal verschillen waarachter zoveel potentieel verscholen zit, als je maar durft het ook daadwerkelijk te benutten.”

Zijn er al veel bedrijven die deze manier van werken toepassen op de werkvloer?

‘Soms verkondigen mensen dat onze verschillende culturen een verrijking zijn voor onze wereld. Dat is slechts zo als je daadwerkelijk probeert om ze te begrijpen en je er daarna door laat verrijken. Ik merk dat steeds meer bedrijven actief op zoek gaan naar dat potentieel, maar we hebben nog een lange weg af te leggen. Het besef dat we de verschillende culturen die we hebben moeten gebruiken, groeit wel.’

Je hebt het in je boek ook over een coach in tegenstelling tot een klassieke leider. Waar zit het verschil?

‘Een coach streeft een soort filosofie na binnen het leiderschap. Hij of zij gelooft erin dat iemand meer potentieel bezit dan wat die persoon op dat moment aan de dag legt. Coaches zijn dus gefocust op het ten volle benutten van een persoon, zowel in het belang van de werknemer zodat die meer voldoening haalt uit de job, als in het belang van het bedrijf.’

Is die evolutie naar een persoonlijkere aanpak eigen aan de tijd waarin we leven?

‘Vroeger studeerden mensen af en gingen ze voor een bedrijf werken waar ze misschien wel hun hele leven trouw aan bleven. Vandaag kiezen mensen zelf waar ze terechtkomen. De rol van een coach bestaat er dus ook in om iemand te begeleiden in dat hele proces, de sterktes en zwaktes uit te lichten zodat iemand alles uit zichzelf kan halen. Maar die visie mag een persoon niet limiteren. Soms zien leiders dat iemand goed is in één ding, en wordt die persoon volledig aan die taak toegeschreven. Zo vergeten we soms dat mensen ook ander potentieel hebben.”

Wat is de rol van de werknemer in dit hele verhaal rond intercultureel coachen?

‘Ook zij moeten zich achter deze manier van werken scharen. Je mag er niet vanuit gaan dat een leider die hele kentering gaat veroorzaken. Werknemers moeten eerst en vooral zichzelf coachen, want ook voor hen valt er veel te winnen. Als je meer rekening houdt met culturele verschillen en ervan leert, geef je jezelf ook de tools om je eigen leven op nieuwe manieren vorm te geven. Dat kan alleen maar goed zijn.’

Voor coaches kost het natuurlijk ook veel tijd om zich te informeren over verschillende culturen en daar dan op in te spelen. Is het die tijd waard?

‘Innovatief en productief zijn is vandaag geen luxe meer, het is een noodzaak. Organisaties kunnen het zich niet meer veroorloven om niet al hun menselijk potentieel te benutten, en diversiteit speelt daarin een sleutelrol. Als zij het niet doen, doet iemand anders het wel.’

‘Er wordt vaak gedacht dat die toename van diversiteit een onderdeel is van politiek correct spreken, en in sommige gevallen is dat ook zo. Toch is het niet enkel zichtbare diversiteit die belangrijk is voor een bedrijf, ook verschillende manieren van denken zijn cruciaal. Bedrijven kunnen zo creatiever uit de hoek komen, wat onmisbaar is om de problemen van vandaag te counteren.’

Hoe maak je dat concreet?

‘Denk maar aan hoe we tijd bekijken. Wij denken heel vaak dat tijd een schaars goed is waardoor we van deadline naar deadline hollen. Dat heeft als consequentie dat we soms in die mate productief worden, dat we onszelf voorbij lopen. Andere culturen denken dan weer dat tijd in overvloedige mate aanwezig is, waardoor ze meer tijd nemen om aan projecten te werken. Ze kunnen trager werken, en daardoor beter prioriteiten stellen en nadenken. Maar het hoeft niet het ene of het andere te zijn. Intercultureel coachen kan je helpen om zowel efficiënter als effectiever te zijn.’

Hoe kunnen we die manier van denken integreren in de bedrijfswereld?

‘Voor leiders kan het helpen om samen te werken met een coach die aanleert waar er nog potentieel zit in een bedrijf dat nog niet volledig wordt benut. Maar alles vertrekt eigenlijk vanuit een oprechte interesse in de culturen waarmee je samenwerkt.’

Wat zijn de valkuilen waarmee bedrijven te maken krijgen als ze proberen in te stappen op een multiculturele aanpak?

‘Een veelvoorkomend probleem is een oppervlakkig begrip van een cultuur. Je kan bijvoorbeeld tips leren voor je naar China vertrekt zonder ook de onderliggende normen en waarden te begrijpen. Zo bestaat het risico dat je culturen stereotypeert en aan de positieve intenties voorbijgaat. Indirecte communicatie is bijvoorbeeld niet noodzakelijk een teken van schuchterheid of misleiding, maar kan bedoeld zijn om harmonie te bewaren. Intercultureel coachen kan ons leren om culturele verschillen ten volle te benutten. In dit geval door zowel duidelijk te zijn in de boodschap en gevoelig in de manier waarop we die overdragen.’

Is je boek dan niet, op een manier, ook een pleidooi voor meer menselijkheid op de werkvloer?

‘Absoluut. Menselijkheid in de breedste zin van het woord. Ik ben er echt van overtuigd dat we veel kunnen leren van andere culturen, dat het een sterkte is die nog te vaak aan ons voorbijgaat. We moeten gewoon bereid zijn om te luisteren en dan worden we er zelf ook beter van.’