War for talent? Zo wordt u een winnaar

Bedrijven smeken om werknemers, maar niet iedereen zit met de handen in het haar. Ondanks de extreme krapte op de arbeidsmarkt zijn er nog altijd ondernemingen die erin slagen de juiste en voldoende werkkrachten aan te trekken en te behouden. Maar dat gaat niet zonder een origineel hr-beleid.

Inflatie, stijgende energieprijzen, onzekerheid door de oorlog in Oekraïne, problemen met de aanvoer van grondstoffen en onderdelen. Aan economische turbulentie is er geen tekort. Normaal gesproken stellen bedrijven in zulke omstandigheden aanwervingen uit en heeft dat een directe impact op de vacaturemarkt. Maar niet anno 2022. De combinatie van het economische herstel na corona, de vergrijzing, het toenemende aantal uittreders uit de arbeidsmarkt, en de hoge graad van mensen die zich niet aanbieden op de arbeidsmarkt (21,8% van de 24- tot 65-jarigen, of zo’n 1,3 miljoen Belgen) maakt dat de arbeidskrapte blijft aanhouden. De spanningsratio op de arbeidsmarkt (het aantal werkzoekenden per openstaande vacature) wordt almaar acuter. Begin dit jaar bedroeg die verhouding 1,9 in Vlaanderen. Dat betekent dat er voor het eerst minder dan twee werkzoekenden beschikbaar zijn per openstaande vacature.

De federale en de Vlaamse regering hebben al een paar stappen gezet om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Zo mogen werkzoekenden die kiezen voor een knelpuntberoep een deel van hun uitkering houden. De Vlaamse regering wil met een jobbonus werken aantrekkelijker maken. Maar dat is duidelijk niet voldoende, en dus steken de bedrijven die smeken om werkkrachten zelf de handen uit de mouwen. Een aangepast hr-beleid en doelgerichte incentives moeten ervoor zorgen dat vacatures relatief snel ingevuld raken. Zodra die medewerkers aan boord zijn, moet werk worden gemaakt van een retentiebeleid, om die werkkrachten te behouden.

Trends sprak met bedrijven in uiteenlopende sectoren die wél nog werkkrachten vinden.

Cegeka: ‘Er zijn genoeg creatieve oplossingen’

Vier jaar geleden startte de ICT-dienstverlener Cegeka met een eigen school waar mensen zonder ICT-diploma vast in dienst kwamen en een opleiding tot programmeur kregen. “Het is daarbij niet gebleven”, zegt chief human resources officer Anik Stalmans. “We hebben de mentale switch gemaakt dat we erin moeten geloven dat we wél nog mensen kunnen vinden. Er zijn genoeg creatieve oplossingen te bedenken, de school was er daar één van. Ondertussen is die zelfs uitgegroeid tot een aparte afdeling, Switchfully, die niet alleen IT’ers opleidt voor Cegeka, maar ook voor andere bedrijven.”

“We zijn niet in het wilde weg programmeurs aan het opleiden”, benadrukt Stalmans. “Onze interne recruiters werken nóg nauwer samen met de business, zodat we nog preciezer voor ogen hebben welke vaardigheden we op korte en lange termijn nodig hebben. En we hoeven niet altijd nieuwe mensen aan te werven. We analyseren voortdurend welke vaardigheden bij onze 5.000 medewerkers aanwezig zijn en kunnen daardoor ook intern makkelijker rekruteren. Zo heeft expertise in netwerken veel raakvlakken met cybersecurity (waar Cegeka zwaar in investeert, nvdr). In Europa hebben we vorig jaar een duizendtal aanwervingen gedaan, in Vlaanderen vierhonderd. We voelen dus dat het mogelijk is mensen te vinden en er studeren jaarlijks nog altijd voldoende IT’ers af. Maar je moet natuurlijk wel duidelijk maken dat je een aantrekkelijke werkgever bent, die durft te investeren in jong talent.”

BNP Paribas Fortis: ‘Iedereen die wil leren en bijleren, is welkom’

BNP Paribas Fortis wil de komende vier jaar 2.000 medewerkers aanwerven, of zo’n 500 per jaar. “We zijn een aantal jaren afwezig geweest op de rekruteringsmarkt, maar nu schakelen we een versnelling hoger”, zegt Sandra Wilikens, chief HR officer en lid van het uitvoerend comité van de grootste bank van het land. “Vorig jaar hebben we 215 mensen aangeworven en in de eerste vier maanden van 2022 al 152. We gebruiken vooral de klassieke en de sociale media om in contact te komen met sollicitanten.”

Voorlopig raken de meeste vacatures bij BNP Paribas Fortis nog netjes ingevuld. “Een bank heeft het voordeel dat er veel verschillende functies en departementen zijn”, zegt Wilikens. “Je start bij ons in één functie, maar je kunt verschillende carrières onder hetzelfde dak uitbouwen. Je hoeft dus niet van werkgever te veranderen om na enkele jaren iets anders te doen. Jonge starters bieden wij mooie opleidingstrajecten. Je hoeft geen economie gestudeerd te hebben om bij ons aan de bak te komen. Toen ik op de afdeling wealthmanagement (vermogensadvies voor heel rijke klanten, nvdr) werkte, had ik een geweldig sterke collega die geschiedenis gestudeerd bleek te hebben.”

BNP Paribas Fortis is voor zijn aanwervingen niet op zoek naar één specifiek profiel. “Wij zoeken mensen voor bijna alle afdelingen”, zegt Wilikens. “Legal, audit, servicing… het gaat echt niet enkel om IT’ers of digitale specialisten. We zoeken ook mensen voor het kantorennet en de klantenrelaties. Iedereen met een positieve mindset en die wil leren en bijleren, is welkom.”

De financiële sector staat bekend als een sector die goed betaalt en belangrijke extralegale voordelen biedt, maar dat speelt Wilikens minder uit: “De inhoud van een baan is minstens even belangrijk als het loon. Na drie maanden is iemand vergeten hoeveel hij precies verdient. Maar als de baan hem niet bevalt, is hij weg. Ook ons cafetariaplan wordt gewaardeerd, waardoor mensen hun eigen verloningspakket kunnen samenstellen in functie van hun behoeften. Zo leasen al meer dan 1.200 medewerkers een elektrische fiets.”

Hybride werken bestaat bij de bank al sinds 2012 en is sinds de covidcrisis structureel verankerd. “Een bedrijf dat vandaag geen telewerk aanbiedt, zet zichzelf uit de rekruteringsmarkt”, zegt Wilikens. “Bij BNP Paribas Fortis hebben we gekozen voor een fiftyfifty-verhouding tussen kantoor- en thuiswerk.”

BDO: ‘Heb je goed geslapen?’

Consultancy staat op het nummer vier in de lijst van de aantrekkelijkste sectoren. Toch blijft het voor de spelers in die branche een uitdaging om de juiste medewerkers te vinden en ze daarna te houden. Daarom werkt het consultancybedrijf BDO samen met de Gentse start-up Wenite om alle 850 medewerkers wekelijks via een app te bevragen over hoe goed ze zich in hun vel voelen. Ze krijgen vragen als: “Hoe betrokken voel je je bij de bedrijfsstrategie?” “Heb je voldoende afwisseling in je werk?” “Kan je jezelf zijn in je team?” “Heb je voldoende inspraak en kan je jezelf ontwikkelen? “Heb je goed geslapen?” “Heb je voldoende fysieke activiteit gehad?”

“Werken op basis van objectieve data is sinds de coronacrisis nog veel belangrijker geworden”, zegt Elke Verstraeten, employee experience & change manager van BDO. “Want nu het hybride werken in veel bedrijven de norm is, vervaagt de grens tussen werk en privé. Dat maakt het voor de werkgever extra moeilijk om te weten wat er leeft op de werkvloer. Het hr-beleid wordt almaar complexer. Een platform dat medewerkers permanent de pols voelt en realtime objectieve informatie inwint, is een onmisbare hefboom voor ons wellbeingbeleid. We stappen af van algemene initiatieven, we willen medewerkers op maat benaderen. Voorbeelden zijn het volgen van een opleiding, tot kortingen bij de aankoop van een moonbird (een tool voor ademhalingsoefeningen, nvdr) en maaltijdboxen.”

“Het helpt bij het retentiebeleid als je het welzijn van medewerkers individueel meet. Een medewerker die zich goed in zijn vel voelt, presteert beter en zal zich nauwer aan ons binden”, stelt Wim Galbusera, hr-directeur bij BDO. “We gaan ervan uit dat die aanpak voor een hogere return on investment zorgt.”

Absolem: ‘We blijven met onze medewerkers praten’

Of het nu gaat om werktuigkundigen of elektromechanici, ingenieursprofielen zijn bij de meest gewilde op de arbeidsmarkt. Om die aan te trekken en aan zich te binden, onderscheidt het Mechelse ingenieursbedrijf Absolem zich door wat het een ‘mensgerichte en waardengedreven bedrijfsvoering’ noemt. Terwijl sommige bedrijven inzetten op troeven zoals het loon en andere materiële voorwaarden, zet Absolem resoluut in op minder tastbare speerpunten zoals zingeving en persoonlijke groei. “Die zijn de reden waarom kandidaat-werknemers bij ons solliciteren en waarom ze daarna bij ons blijven”, zegt oprichter en co-CEO Ank De Wilde.

Dat begint al bij de rekrutering. “We nemen veel tijd om kandidaten en werknemers te leren kennen. We kijken niet alleen naar wat ze kunnen, maar ook naar wie ze zijn, welke waarden ze hebben, waar ze energie van krijgen, welke talenten ze hebben”, vertelt Ank De Wilde. “Die oprechte interesse voor wie mensen zijn, is een van onze pijlers. Dat proces loopt gewoon door wanneer ze bij ons in dienst komen. Wij blijven met hen praten en hen steunen in hun persoonlijke groei.”

Dat vloeit voort in een tweede pijler, waarin Absolem samen met zijn werknemers een loopbaan op maat uitbouwt. “In die co-creatie kijken we samen met werknemers wat voor hen een betekenisvolle loopbaan is en hoe we dat kunnen rijmen met waar wij als bedrijf naartoe willen”, legt Ank De Wilde uit. “We willen hen als bedrijf een platform geven waarin ze hun competenties kunnen opbouwen. We kijken daarbij zowel naar de hard als de soft skills.”

Toch ontsnapt ook Absolem niet aan de strijd om ingenieurstalent. “We worden meestal op loon beconcurreerd”, zegt Ank De Wilde. “Het loon moet correct en marktconform zijn, maar uit bevragingen merken we dat die menselijke waarden evenzeer, zo niet nog meer op prijs worden gesteld.”

Decathlon: ‘Geen specifieke vacatures, wel een algemene instroom’

Momenteel staan bij de sportketen Decathlon 300 vacatures open. “Dat lijkt veel, maar bij ons zijn er altijd vacatures en ze zijn niet allemaal een acuut probleem”, zegt Lynn Decraene, leader rekrutering bij Decathlon voor de provincie Antwerpen. “Een aantal vacatures, zoals die voor sportief verkoper, zijn vlot in te vullen. De instroom is gegarandeerd. Technische banen zoals fietshersteller of vacatures voor teamleaders liggen iets moeilijker.” Toch kiest Decathlon niet voor wervingscampagnes met een exclusieve focus op die moeilijke profielen. Decraene: “Decathlon is gestart met een omgekeerde manier van rekruteren. De insteek is dat iedereen kan solliciteren voor een baan. Geen specifieke vacatures dus, wel een algemene instroom. Het gaat niet om een diploma, maar wel of er een klik is met de waarden en het DNA van het bedrijf. Die waarden zijn verantwoordelijkheid, authenticiteit, generositeit en vitaliteit. Dat wordt ook onderzocht bij het gesprek en als er een match is, beginnen we met een aanwerving. Daarna zien we waar we die persoon met zijn talenten kunnen inzetten.”

“Onze troef is dat je van a tot z de jobmogelijkheden kan ontdekken. Zoals starters die nog niet weten in welke richting ze hun loopbaan gaan uitbouwen. Ze hebben ambitie en een brede interesse. Bij Decathlon kun je in IT aan de slag, in de logistieke afdeling of als manager. Ik geef het voorbeeld van een medewerker die als IT’er begon en nu hr-verantwoordelijke in ons logistiek centrum is.”

LAGO: ‘De combifuncties zijn heel aantrekkelijk’

Er is een groot structureel tekort aan redders in de zwembaden van Vlaanderen en Brussel. Dat komt onder meer door de uitstroom tijdens de coronacrisis en doordat steeds minder kandidaten slagen voor de fysieke proeven. Er zijn constant vijftig vacatures voor redders. Maar de zwembadgroep LAGO, de grootste speler van ons land, heeft vooralsnog geen personeelsproblemen. LAGO telt 412 vaste medewerkers, van wie 165 redders. Daarnaast zijn er horecamedewerkers, want het bedrijf beheert ook de cafetaria’s.

“Het is moeilijker horecapersoneel te vinden, maar dat is een algemeen gegeven”, zegt CEO Diether Thielemans. “De redders zijn ook schaars, maar LAGO heeft het minder lastig dan bijvoorbeeld de gemeentelijke zwembaden. Wij hebben gekozen voor een aangepast hr-beleid. LAGO is heel actief op sociale media, omdat we nu eenmaal vooral jonge profielen willen bereiken. Samen met de VDAB organiseren we redderscursussen. Voorts krijgen redders een bedrijfsfiets en een gsm. Heel aantrekkelijk zijn de combifuncties. Kandidaten kunnen een opleiding volgen en het werk van redder bijvoorbeeld combineren met dat van fitnessinstructeur. Zo wordt de baan voor hen financieel een stuk interessanter.”

LAGO werkt ook aan een retentiebeleid. “Redders zitten in een statuut waarin je wettelijk verplicht bent hen vijf dagen op voorhand een uurrooster te geven. Omwille van de work-lifebalans maken wij het uurrooster al een maand op voorhand bekend. We hebben nooit een bad moeten sluiten omdat er geen redder beschikbaar was.”

Equans: ‘Wij zoeken niet naar witte raven’

Equans, een leverancier van technische diensten aan bedrijven, heeft jaarlijks een kleine duizend vacatures, waarvan het 70 procent moet invullen met schaarse technische profielen. “Het blijft een hele uitdaging onze vacatures in te vullen, maar dat lukt onder meer omdat wij mensen zelf opleiden”, zegt Sarah De Bruyn, hoofd communicatie van Equans Belux. “Wij zoeken niet naar witte raven. We zoeken mensen met goesting en de juiste drive. De nodige vaardigheden brengen we hen zelf bij in onze academie.”

Via die academie wordt een vijfde van de vacatures ingevuld. Nog eens een vijfde wordt gevonden door de werknemers als ambassadeur in te zetten. “Werknemers krijgen een bonus als ze een nieuwe collega aanbrengen. Op die manier geven we ook het signaal dat het aangenaam werken is bij Equans”, zegt Sarah De Bruyn. Als grote onderneming met diverse activiteiten, van de installatie van elektriciteit, IT tot telecommunicatie, kan Equans zijn personeel bovendien een grote interne mobiliteit aanbieden. “We zijn groot, maar koesteren een ondernemersmentaliteit. We geven onze teams veel autonomie, wat sterk geapprecieerd wordt.”

“Onze grootste uitdaging is naambekendheid op te bouwen”, beseft Sarah De Bruyn. “We opereren onder een nieuwe naam, maar onze onderneming heeft een geschiedenis van zeventig jaar en was vroeger onder meer bekend als Fabricom.” Equans krijgt deze zomer definitief vorm als een afsplitsing van Engie.

Triodos: ‘Medewerkers kunnen vier vijfde thuiswerken’

“Wij hebben 170 medewerkers en 15 openstaande vacatures, wat niet weinig is”, zegt Clarice Blavier, hr-directrice bij Triodos, specialist in duurzaam bankieren. “We zoeken vooral technisch-commerciële functies. Wij rekruteren natuurlijk gericht, omdat we een van de weinige duurzame spelers op de markt zijn. Mensen die ethisch beleggen en bankieren belangrijk vinden, komen Triodos bijna vanzelf op hun pad tegen. Dat zorgt ervoor dat we nog altijd kwalitatieve profielen kunnen aantrekken. En we zijn aanwezig in het netwerk waar we moeten zitten. Wij financieren klanten in social profit, in duurzaamheid, in milieu en cultuur. Daar lopen die profielen ook deels rond.”

“We komen evenveel kandidaten tegen als vroeger, maar we verliezen ze ook sneller tijdens het selectieproces, doordat er veel meer beweging is op de arbeidsmarkt en ze een interessanter aanbod krijgen”, heeft Clarice Blavier vastgesteld. “Vroeger konden we een vacature invullen in twee tot drie maanden. Nu kan het tot vier of vijf maanden duren.”

Aandacht voor de work-lifebalans moet ook bij Triodos kandidaten over de streep trekken. Blavier: “We hadden altijd al een beleid van afstandswerken dat toeliet om twee dagen thuis te werken. Tijdens de covidcrisis bleek het thuiswerk geen groot probleem. Nu kunnen mensen tot vier vijfde van hun tijd thuis aan de slag. Het blijft natuurlijk ook mogelijk elke dag naar het werk te komen. Ik merk dat kandidaten daar in een selectieprocedure vragen over stellen en blij zijn dat die flexibiliteit er is.”