Vlerick-studie over verloning CEO’s: meer aandacht voor duurzaamheid in toplonen

De economische coronakrimp van 2020 heeft weinig impact gehad op het basisloon van CEO’s van beursgenoteerde bedrijven, blijkt uit de jaarlijkse studie van Vlerick Business School. Er wordt wel meer rekening gehouden met duurzaamheidscriteria.

Het vaste mediaanloon van een CEO van een Bel-20-bedrijf bedroeg in 2020 713.000 euro. Dat is iets hoger dan de 700.000 euro van 2019. Bij de Belgische beursgenoteerde Bel Mid- en Bel Small-bedrijven wijzigde het basisloon van de CEO eveneens amper. Bij de Bel Mid-bedrijven ging het van 488.000 euro in 2019 naar 423.000 euro in 2020. Bij de Bel Small van 477.000 naar 426.000 euro. Dat blijkt uit de jaarlijkse studie van Xavier Baeten, professor reward and sustainability aan de Vlerick Business School. Daarbij wordt het verloningsbeleid van de grootste 600 beursgenoteerde ondernemingen in Europa onder de loep genomen, waaronder 83 Belgische bedrijven.

Lees verder onder de video (reportage Kanaal Z)

Het basisloon van de CEO’s van die Belgische bedrijven mag dan amper geëvolueerd zijn, anders is het met de kortetermijnbonussen boven op het vaste loon. Bij de Bel-20 daalde de mediane omvang van die bonussen van 741.000 in 2019 naar 463.000 euro in 2020. Bij de kleinere beursgenoteerde bedrijven was er ook een daling, zij het minder uitgesproken. Van 206.000 naar 202.000 euro bij de Bel Mid-bedrijven en van 128.000 naar 113.000 euro bij de Bel Small-ondernemingen. “Dat is niet onlogisch aangezien de bonus gelinkt is aan de financiële resultaten op korte termijn”, legt Baeten uit. “Zeker in de Bel 20-bedrijven is er een significant verband tussen die bonussen en de omzet. Als de omzet met 10 procent daalde, ging de bonus met 21 procent naar beneden.” Het aantal bedrijven dat kortetermijnbonussen heeft toegekend, is tussen 2019 en 2020 gedaald. In 2019 kregen alle CEO’s van een Bel-20-bedrijf nog zo’n bonus, vorig jaar was dat maar 81 procent. Als we alle Belgische beursgenoteerde bedrijven bekijken, blijkt dat ze in 2019 allemaal een kortetermijnbonus betaalden. In 2020 was dat nog 69 procent.

Aandelenopties blijven populair

Een ander beeld is te zien bij de zogenaamde langetermijnincentives of LTI’s. Dat zijn vaak aandelenopties, aandelen gelinkt aan prestaties of cash. Die incentives worden toegekend op basis van resultaten op langere termijn. “De langetermijnincentives zijn relatief ongeschonden uit de covidcrisis gekomen”, stelt Baeten vast. Het aantal Bel-20-bedrijven dat LTI’s toekende, is licht gedaald tussen 2019 en 2020: van 74 naar 65 procent. Het mediaanbedrag van de LTI’s is wel gestegen van 1,240 miljoen euro naar 1,487 miljoen euro. Ook bij de Bel Small-bedrijven merkt de Vlerick-studie een daling op: 32 procent van die bedrijven kende in 2020 een langetermijnincentive toe in vergelijking met 36 procent in 2019. Bij de Bel Mid zijn er meer bedrijven die een LTI geven: van 44 naar 55 procent.

In België blijven vooral aandelenopties populair omdat die onder een fiscaal gunstig regime vallen. 52 procent van de bedrijven die aan hun CEO’s langetermijncentives toekennen, kiest voor aandelenopties. Dan volgen de performance shares of aandelen die zijn gelinkt aan prestaties (31%). Dat zijn bijvoorbeeld aandelen die een CEO na enkele jaar te gelde kan maken afhankelijk van de resultaten. Ook cashuitkeringen op basis van lange termijnresultaten zijn in België populair. 21 procent van de bedrijven met een LTI-verloningssysteem betaalt die uit. Veel minder courant zijn restricted stocks (courant in 10% van de bedrijven). Dat zijn aandelen die een CEO krijgt op een bepaalde datum en kan innen als hij bijvoorbeeld drie jaar later nog in functie is.

Aandacht voor duurzaamheid

Een opvallende trend is dat bedrijven meer en meer niet-financiële criteria hanteren bij het bepalen van de voorwaarden voor langetermijnincentives. Bedrijven willen meer aandacht voor duurzaamheid. Het gaat over de zogenoemde ESG-criteria (environmental, social en governance). “Ik heb al veel vragen gekregen van bestuurders die zeggen iets te willen doen met duurzaamheid in bonussysteem”, zegt Xavier Baeten. “Ik geef hun wat informatie over mogelijke indicatoren, maar dan is de verleiding groot om er één uit te pikken waarvan je weet dat het gemakkelijk te bereiken is. Zo moet het niet. Je moet een brede duurzaamheidsstrategie hebben.” Dat gaat van het halen van milieunormen en het verlagen van de CO2-uitstoot over de aandacht voor stakeholders, zoals inwoners rond de bedrijfssite, tot diversiteit aan de top van het bedrijf.

“De aandacht voor duurzaamheid op verschillende domeinen kan een verschil maken. Bedrijven met een vrouwelijke CEO halen een betere ESG-score. Hetzelfde geldt voor een bedrijf met een CEO die intern is aangeworven”, weet Baeten. “Oudere CEO’s doen het dan weer slechter in duurzaamheid, terwijl grote bedrijven meer in de vuurlinie staan en beter scoren. Hetzelfde geldt voor bedrijven met een hogere schuldgraad, wellicht omdat de banken hun doen en laten van nabijer opvolgen. Maar dat betekent niet dat het hanteren van duurzaamheidscriteria in het bonussysteem automatisch ook de ESG-score en de duurzaamheidsprestaties van het bedrijf doet toenemen. Er is op basis van ons onderzoek geen verband tussen de hoogte van het loon van de CEO en de ESG-prestaties. Meer betalen maakt geen verschil.”

Uit het Vlerick-onderzoek blijkt wel dat bepaalde types van langetermijnverloning meer impact hebben op de duurzaamheidsscores dan anderen. Baeten: “52 procent van de bedrijven gebruikt verkoopcriteria bij het toekennen van kortetermijnbonussen. Dat is niet onlogisch, maar dat heeft negatieve gevolgen voor de ESG-score. Op langere termijn blijkt dat bedrijven die resultaatsgebonden aandelen toekennen een betere ESG-score halen, veel meer dan aandelenopties. Misschien is het daarom tijd het in België fiscaal gunstig regime van aandelen te herbekijken.”