Het beste van Trends in 2021: sollicitanten zitten in een zetel: ‘Dit is hét moment om van werk te veranderen’

Door de arbeidskrapte is dit hét moment om van werk te veranderen, zeggen arbeidsmarktexperts, want de onderhandelingsmacht van de kandidaten neemt toe. Toch is het verre van zeker dat de jobmobiliteit in België nu snel zal stijgen.

Een eigen tv-studio met vaste camera’s en een autocue. Dat is een van de recente humanresourcestools van het advieskantoor BDO om nieuwe werkkrachten aan te trekken. Het bedrijf wil in een studio in Zaventem elke maand nieuwsafleveringen maken over het leven en werk in de Belgische consultancysector, en die online uitzenden, onder andere via YouTube. Zo hoopt BDO zijn meer dan honderd openstaande vacatures in België in te vullen. BDO NWS, zoals het advieskantoor de afleveringen gedoopt heeft, moet het bedrijf helpen de oorlog om talent in de sector te winnen.

“Elk jaar rekruteren we meer dan 150 pas afgestudeerden en meer ervaren profielen in België. Maar door de krapte op de arbeidsmarkt was de strijd om talent tussen de consultancybedrijven in ons land nooit groter”, verklaart hr-directeur Wim Galbusera. “Vandaar deze creatieve aanpak, waarmee we de kandidaten in professionele nieuwsuitzendingen laten zien hoe het er bij BDO België aan toegaat.”

BDO is geen unicum. Wel meer bedrijven prijzen zichzelf aan met onlinekanalen en -video’s. Zo geven ze aan mogelijke kandidaten die al een interessante baan hebben, het signaal dat het moment gekomen is om het elders nog beter te hebben. Die werknemers worden ook bijna dagelijkse gebombardeerd met cijfers over het recordaantal vacatures. Volgens de recentste cijfers van het statistisch bureau Statbel stonden in het tweede kwartaal 172.437 vacatures open bij Belgische ondernemingen, tegenover 141.565 in het eerste kwartaal. Dat is een stijging van 21,81 procent. De vacaturegraad (het aantal vacatures ten opzichte van het totale aantal arbeidsplaatsen in de onderneming) is ook gestegen van 3,51 procent naar 4,18 procent.

Werk-levenbalans is belangrijk

De banen liggen dus voor het grijpen. “Maak gebruik van die omstandigheden. Niemand houdt je tegen, zeg ik altijd op lezingen”, stelt Jan Denys, arbeidsmarktexpert bij de hr-groep Randstad. “De hausse op de jobmarkt is altijd tijdelijk. Vroeg of laat komt er een recessie, waarbij banen verloren gaan.”

“Wie een professionele switch wil maken, zit in een sterke onderhandelingspositie”, stelt Catherine De Caluwe, landenmanager Belux van het rekruteringsbedrijf SThree, een specialist in profielen voor lifesciences, ICT en engineering. “Ze denken goed na en kiezen op basis van wat voor hen het belangrijkste is. De bedrijven moeten beseffen dat de kandidaten veel keuze hebben. Let dus op met lang aanslepende selectieprocedures.”

Wie van baan verandert, wil er natuurlijk financieel op vooruitgaan, of het nu door meer nettoloon of extralegale voordelen is. Maar soms kiezen mensen voor een bedrijf omdat ze daar met betere technologie kunnen werken, of omdat de baan beter aansluit bij hun werk-levenbalans. ‘Geen thuiswerk? Dan doe ik het niet’, hoor je vaak.

De werk-levenbalans en de mogelijkheid tot thuiswerk wegen zwaarder dan vroeger. Een onderzoek van de hr-groep Acerta en de site Stepstone leert dat medewerkers die het afgelopen jaar niet de kans kregen om thuis te werken, meer solliciteerden (68%) dan wie wel die kans kreeg (30%). Wie tijdens de coronacrisis vaak naar kantoor moest, overweegt ook vaker een switch (63% tegenover 44%).

De Messi’s op de arbeidsmarkt

“De krapte is er op alle niveaus, maar toch vooral in het segment van de hooggeschoolden en de banen waarin men zelf het proces kan sturen”, zegt Frank Vander Sijpe, director HR Trends and Insights bij de hr-groep Securex. “We zien een segmentatie van de arbeidsmarkt: high-end versus low-end. High-end zijn de begeerde werknemers. Bij low-end gaat het vaak om lagergeschoolden, die niet geneigd zijn naar een andere baan over te stappen. Ze vrezen die te verliezen en er daarna slechter voor te staan.”

“De high-endprofielen zitten in een zeer comfortabele positie. Die kandidaten moeten de bedrijven verleiden”, weet Vander Sijpe. “Voor dat bovenste segment groeit het geïndividualiseerde aanbod aan voordelen: extralegale voordelen, cafetariaplannen, plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Ze kunnen zelf kiezen of ze zelfstandige of werknemer worden. Het gaat soms zeer ver. De individualisering zal voor die groep toenemen. Die Messi’s op de arbeidsmarkt kunnen nu eenmaal bij elke ploeg terecht.”

Maar betekent dat ook dat de jobmobiliteit ook een hoge vlucht zal nemen? Op het eerste gezicht wel, toont het onderzoek van Acerta en Stepstone. 37 procent van de Belgische werknemers denkt aan een carrièreswitch binnen het jaar. Eén op de vijf wil graag een andere functie in een andere sector – een grondige switch dus. 13 procent overweegt over te stappen naar een gelijkaardige baan in een andere sector. 4 procent denkt na over een verandering van statuut: van werknemer naar zelfstandige, of omgekeerd. 12 procent van de Belgen wil het komende jaar niet van functie, maar wel van werkgever veranderen.

Heel wat Belgen blijven ook niet meer bij de pakken zitten. 45 procent heeft de laatste zes maanden minstens één keer gereageerd op een vacature. Een jaar geleden, tijdens de eerste coronagolf, was dat maar 34 procent. In het ‘gewone’ jaar 2019 gaf 44 procent op het moment van de bevraging aan dat ze de afgelopen zes maanden minstens één keer gesolliciteerd hadden. We zitten dus weer op hetzelfde peil. De meesten zijn ook erg optimistisch over hun kansen: 46 procent verwacht snel een minstens evenwaardige baan te zullen vinden, als ze daarvoor zouden gaan.

Intentie is geen garantie

Frank Vander Sijpe relativeert dat echter: “De intentie en het effectieve verloop zijn twee fundamenteel verschillende zaken. Het is niet zo dat mensen die zeggen dat ze van werk zullen veranderen, dat ook echt doen. Tussen willen, kunnen en doen gaapt nog een kloof. De meeste enquêtes geven aan dat 30 procent van de werknemers van plan is van baan te veranderen. Maar het effectieve vrijwillige verloop van mensen met een vast contract schommelt al jaren tussen 4 en 7 procent. Dat zijn de mensen die ontslagen zijn. De pandemie was natuurlijk een bijzondere situatie. In 2019 zocht 6,22 procent van de werknemers met een vast contract andere werk. In 2020 was dat 5,05 procent. De recentste cijfers van de eerste helft van 2021 tonen geen verandering. Integendeel, het vrijwillig verloop lag toen zelfs rond 3,3 procent.”

Het gaat natuurlijk om gemiddelden. Bij de werknemers onder de 30 jaar bedraagt het jaarlijkse vrijwillige verloop 12 tot 14 procent. Bij 50-plussers is het minder dan 5 procent. “De vergrijzing zet druk op het vrijwillige verloop”, zegt Vander Sijpe. “Die verschillen tussen leeftijden zijn er altijd geweest. Het kan met de vele openstaande vacatures misschien veranderen, maar ik zie de vrijwillige mobiliteit bij de jongere werknemers met een vast contract op de korte termijn niet spectaculair toenemen.”

Bij de min-25-jarigen bleef het vrijwillige verloop tussen 2017 en 2019 stabiel op 13,97 procent. Bij de 25- tot 29-jarigen was er een lichte stijging van 9,6 naar 11,21 procent, maar dat zou vooral een conjunctureel effect zijn. “Dat is eigenlijk verwonderlijk, want er zijn veel meer kanalen dan vroeger om op de hoogte te raken van nieuwe jobopportuniteiten”, weet Jan Denys van Randstad, die onderzoek verricht heeft naar de impact van nieuwe jobkanalen zoals sociale media. “De opkomst van spelers als LinkedIn, Google, Facebook en vacaturesites zou de mobiliteit moeten bevorderen. Ze maken het veel gemakkelijker om te solliciteren: een druk op de knop is voldoende. Toch zijn er niet meer arbeidsmarkttransities.”

Denys schreef in het de Belgische versie van het Randstad-rapport Werk vinden van september: “De voorlopige vaststelling is dat hoewel bij zittende werknemers de drempel om nieuwe vacatures in andere bedrijven op te volgen en zelfs op de hoogte te worden gebracht van nieuwe opportuniteiten bijzonder klein is, dit niet leidt tot hogere mobiliteit. Er zijn dus krachten aan het werk die deze potentieel hogere mobiliteit tegengaan.”

De gouden kooi

Arbeidsmarktexperts zien een verklaring in sterk tegenwerkende krachten. “Alle arbeidsmarktregels zijn gericht op het houden en weinig mobiel maken van mensen”, analyseert Vander Sijpe. “Er is bijvoorbeeld de gouden kooi van de anciënniteitsgebonden verloning. Voorts ligt nog altijd een sterke nadruk op diploma’s in plaats van op competenties op basis van ervaring. De werknemers zijn hier ook vrij risicoavers en letten niet altijd op de signalen die erop wijzen dat het misschien tijd is voor een andere uitdaging. Reken daar ook de sociale druk bij. Wie al lang een vaste baan heeft, krijgt bij zijn vertrek vaak de vraag waarom hij nu van job verandert.”

Catherine De Caluwé ziet een cultuurverschil: “Wij zijn ook actief in Nederland. Daar is bij wijze van spreken iedereen nu op zoek naar een nieuwe opportuniteit. In België zijn we conservatiever. En als iemand van werk wil veranderen, dan doet de huidige werkgever plots een tegenbod.”

“Cultuurverschil wordt vaak gebruikt als men iets niet kan verklaren”, repliceert Jan Denys. “Neem het vele deeltijds werken in Nederland. ‘Dat is de arbeidscultuur daar’, hoor je dan. Hoe is die er gekomen? Ik denk dat de arbeidsmarktinstituten de belangrijkste verklaring zijn. Ons bestel zit zo ineen dat mensen blijven zitten. Nochtans bestaat er een consensus dat een goed werkende arbeidsmarkt mobiliteit nodig heeft. Die zorgt ervoor dat werknemers de transitie kunnen maken van banen met een lage naar werk met een hogere productiviteit.”

Vander Sijpe wijst ook op de verantwoordelijkheid van de bedrijven: “Ik geloof niet in het reactief werken aan een retentieprobleem. Retentie van talent is het resultaat van een doordacht hr-beleid. Veel bedrijven willen iedereen houden, of ze zich nu goed voelen in een bedrijf of niet. Bedrijven zijn ook nog te veel geïnteresseerd in opleidingen die vooral in hun kraam passen. Leervragen van medewerkers met betrekking tot competenties en/of kennis die ook bruikbaar is buiten de organisatie, worden niet altijd voldoende gehoord en ondersteund. Daar speelt de vraag ‘wat als je ze traint en ze vertrekken?’ Wel, wat als je ze niet traint en ze blijven? Dan riskeer je medewerkers te krijgen die vastgeroest zitten in hun functie en niet langer een positieve bijdrage leveren aan de organisatie.”