‘We moeten anders leren denken over onze loopbaan’

Het Vlaamse arbeidsmarktbeleid stoelt voortaan op maatwerk met een focus op talent en competentie. Dat klinkt mooi, maar hoe werkt dat in de praktijk? Trends bracht vier direct betrokkenen bij elkaar.

Halfnegen ‘s morgens, centrum Brussel, een ronde tafel. Karel Van Eetvelt (Unizo) en Ann Vermorgen (ACV), respectievelijk voorzitter en ondervoorzitster van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV), schuiven aan. Ook Philippe Muyters (Vlaams minister van Werk) en hr-expert Koen Cuyckens (SD Worx) zijn er, voor een gesprek over het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. Dat wil volgens het laatste loopbaanakkoord “meer mensen aan de slag in gemiddeld langere loopbanen en meer werkbare jobs”. Het akkoord introduceert een nieuwe filosofie, stellen de ondertekenaars unaniem: een aanpak op de maat van het menselijk kapitaal.

Voor de schoolverlaters wordt sterk ingezet op trajecten die leren en werken combineren. De samenwerking tussen opleidingsverstrekkers en organisaties is daarbij cruciaal. Welke rol neemt elke partner hier op?

KAREL VAN EETVELT. “De context waarin bedrijven ondernemen, wijzigt zeer snel. Dat geldt dus ook voor de voorwaarden die aan de medewerkers worden gesteld. Almaar meer ondernemers beseffen dat onderwijs daar niet zo snel een antwoord op kan bieden. Wat je vandaag leert, is morgen achterhaald. Bedrijven verwachten een goede basisvorming, ook technisch. De echte vaardigheden moeten voor een groot stuk op de werkvloer worden aangeleerd. Daarvoor moet elk bedrijf over pedagogische capaciteit be-schikken. Sommige ondernemingen moeten daar nog aan werken.”

ANN VERMORGEN. “Er moet ook iemand met het ruimere plaatje bezig zijn, een mentor die het opleidingsplan van de jongere opvolgt en kijkt welke competenties hij of zij nog moet verwerven om een volwaardige plaats te krijgen in het bedrijf en te kunnen groeien.”

PHILIPPE MUYTERS. “De competentieontwikkeling verschilt naargelang van de afstand van de jongere tot de arbeidsmarkt. Sommige ongekwalificeerde uitstromers hebben niet enkel behoefte aan technische vaardigheden, maar ook aan arbeidsethos: op tijd opstaan, naar het werk gaan enzovoort. Bij die attitudevorming kan de overheid ook een rol spelen. Een passende attitude kan op verschillende manieren worden aangeleerd: via de sociale economie, via een werk-ervaring in een vzw of een lokaal bestuur, via een individuele beroepsopleiding met begeleiding van de VDAB, maar evengoed via vrijetijdsbesteding. We moeten telkens kijken wat een jongere nodig heeft en hoe die vaardigheden het beste kunnen worden bijgebracht.”

Voor een betere afstemming van de opleidingen op de arbeidsmarkt wordt gewerkt aan de Vlaamse KwalificatieStructuur, “een referentiekader dat kwalificaties op een eenduidige manier ordent”. Dat impliceert de ontwikkeling van een competentiedatabank, Competent, en beroepscompetentieprofielen. Zal Competent voldoende dynamisch zijn op een steeds veranderende arbeidsmarkt?

VAN EETVELT. “Daar moeten we voor zorgen. Een gevaar van het competentiedenken is dat het nog altijd vertrekt vanuit een industrieel referentiekader, dat een baan met specifieke competenties verbindt. Als je kijkt naar de manier waarop vandaag wordt gewerkt, zal die link op lange termijn verdwijnen. Heel veel mensen vragen tegenwoordig een gevarieerd takenpakket, in wisselende teams en projecten.”

MUYTERS. “Het is niet de bedoeling dat Competent eenmalig beschrijft welke competenties voor een bepaalde functie nodig zijn, er moeten voortdurend wijzigingen worden meegenomen. Per beroep moet Competent de meest noodzakelijke competenties aangeven. Daarnaast kan het competenties formuleren die misschien niet strikt noodzakelijk zijn, maar wel samenhangen met de opdrachten die moeten worden uitgevoerd. Een deel van het werk van verpleegsters kan bijvoorbeeld ook door anderen worden gedaan. Hét werk en hét competentieprofiel van de verpleegster bestaan niet. Competent moet een instrument worden voor de werkgever om te kijken welke competenties hij voor bepaalde opdrachten nodig heeft en hoe hij die kan bundelen of herschikken. Tegelijk helpt het de werknemer om zijn ontwikkelingsplan op te stellen. Welke competenties heeft hij, wat kan hij ermee doen op de arbeidsmarkt en waar moet hij bijschaven?”

KOEN CUYCKENS. “Hoe formeler een loopbaanbeleid wordt uitgetekend, hoe sneller mensen gefrustreerd raken omdat ze vastzitten in een structuur waarin ze hun passies en sterktes niet optimaal kunnen ontplooien. Langer werken is anders werken. Het impliceert dat je mensen flexibel inzet op basis van rollen waarin de behoefte van het individu en het bedrijf zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd.”

De Vlaamse KwalificatieStructuur zal ook dienen als basis voor andere vormen van certificering, naast het traditionele diploma. Zijn ondernemingen klaar voor die stap? Het Ervaringsbewijs bijvoorbeeld wordt nauwelijks in acht genomen bij sollicitaties of bij de opstelling van een vormings- en opleidingsplan.

MUYTERS. “Het Ervaringsbewijs is als instrument te stroef. De procedure voor één beroep ligt volledig vast. Het idee van wisselende competenties in banen vraagt om een soepeler certificering, die de werkgever snel een eenduidig zicht geeft op de competenties van de kandidaat. Ideaal komen we tot een instrument met verschillende gradaties. Dat vermeldt dan de competenties die je jezelf toedicht, de competenties die je werkgever in je ziet en de competenties die officieel werden erkend. Het kan werkgevers bewegen om minder naar diploma’s te kijken en meer rekening te houden met de competenties.”

VERMORGEN. “Zeker voor laaggeschoolden en kansengroepen is het belangrijk dat de verworven competenties anders, maar wel officieel worden geattesteerd. Zo kunnen zij naast de ervaring ook benoemen wat ze hebben geleerd.”

VAN EETVELT. “Een overzicht, naast het cv, dat de ervaring van de kandidaat eenduidig valideert, zou voor de bedrijven een zegen zijn. Sollicitatiegesprekken tonen telkens weer dat een cv niet alle competenties vermeldt, vaak omdat kandidaten niet weten hoe ze dat het beste doen.”

CUYCKENS. “Daar is ook een taak voor het onderwijs weggelegd, om jongeren loopbaancompetenties bij te brengen. De voorbereiding op de arbeidsmarkt gaat verder dan de keuze van een studierichting. Ze impliceert ook dat je leert nadenken over ruimere loopbaanvragen.”

Moet het onderwijs meer op dat soort loopbaancompetenties inzetten?

VERMORGEN. “Ik denk het wel. Het onderwijs heeft nog te weinig aandacht voor werknemerschap. Jongeren die naar de arbeidsmarkt gaan, moeten die stap vlot kunnen doen. Ze moeten weten welke attitude de arbeidsmarkt verwacht, welke competenties ze hebben en hoe ze die overbrengen naar een werkgever.”

CUYCKENS. “Ook de bedrijfswereld kan dat werknemerschap stimuleren. Ik ken een Nederlandse onderneming die werkt met tijdelijke contracten van vijf of zeven jaar. Dat is voor hen lang genoeg om in de opleiding van de werknemer te investeren, maar het vermijdt dat mensen zich nestelen in een baan. Het maakt dat ze bewust met hun loopbaan bezig zijn.”

Het loopbaanakkoord omvat een hoop hr-materie. Hebben hr-verantwoordelijken voldoende draag- en slagkracht om de uitdaging aan te gaan?

VAN EETVELT. “In kleine bedrijven zit de hr-functie bij de bedrijfsleider zelf. Het is onze taak hem op de noodzaak van een toekomstgericht personeelsbeleid te wijzen en hem een aantal basistechnieken aan te reiken. Een kopie van de aanpak in grote ondernemingen werkt voor kleinere bedrijven niet.”

CUYCKENS. “Afhankelijk van je doelstellingen heb je een ander loopbaanbeleid nodig. Het voordeel van kleine ondernemingen is dat ze heel flexibel zijn. Ze komen vaak met de meest innovatieve oplossingen voor de dag.”

Hoe passen de maatregelen voor de activering van ongekwalificeerde schoolverlaters en werkloze 50-plussers in het nieuwe loopbaandenken?

VAN EETVELT. “We moeten mensen in de werkloosheid veel sneller naar de arbeidsmarkt leiden en hen een succeservaring bezorgen. Dat lukt wanneer ze op de werkvloer komen en voelen dat ze bijdragen tot het geheel. Tegelijk willen we werkgevers duidelijk maken dat ook zij een inspanning moeten doen, om tegenover bepaalde groepen minder kritisch te staan en hen vanuit een ander perspectief te valideren. De maatregelen kunnen dienen als hefboom om dat denken ingang te doen vinden.”

MUYTERS. “Het nieuwe loopbaandenken vertrekt vanuit iemands competenties en vormt de beste garantie voor diversiteit op de werkvloer.”

VERMORGEN. “Dat klopt. Tegelijk geloof ik dat er los van een algemeen hr-beleid kwaliteitsvolle diversiteitsplannen moeten blijven bestaan.”

Hoe verhouden doelgroepenbeleid en individueel maatwerk zich tot elkaar?

MUYTERS. “We moeten vooroordelen tegenover bepaalde groepen wegnemen, maar daarna moet je kijken naar de competenties van het individu. Een goed voorbeeld is de nieuwe regeling voor de werkloze 50-plussers. De premie voor werkgevers verschilt naargelang van de leeftijd en de periode van werkloosheid van de kandidaat. Binnen die groep gaan we dus differentiëren en objectiveren. Niet elk individu in een groep heeft dezelfde ondersteuning nodig. Echt individueel maatwerk is nog niet mogelijk, maar alle stappen die we doen, moeten in die richting gaan.”

VAN EETVELT. “Bedoeling is werkzoekenden en werkgevers te helpen rekening houdend met de afstand van de kandidaat tot de arbeidsmarkt. Hoe groter die afstand, hoe groter de inspanning die je moet doen. Met de regeling voor 50-plussers hebben we de toon gezet. We kijken nu of die aanpak werkt en of we die voor andere doelgroepen kunnen gebruiken.”

Het loopbaandenken op basis van competenties vraagt een flexibele state of mind. Hoe introduceert en bestendigt u die bij alle stakeholders?

VAN EETVELT. “Bewustmaking is cruciaal. Wij moeten aan onze leden vertellen hoe de arbeidsmarkt er morgen zal uitzien. Die communicatie verloopt duidelijk en direct: ofwel pas je je aan en introduceer je het loopbaandenken, ofwel besta je binnenkort niet meer. Niet iedereen is zich al van die realiteit bewust. Maar werkgevers die het beseffen, helpen we om daar op een goede manier mee om te gaan.”

VERMORGEN. “Ook wij moeten onze mensen bewustmaken van het loopbaandenken en het idee dat ze langer aan de slag moeten in werkbare banen. Het loopbaanakkoord is er gekomen in een constante wisselwerking met onze medewerkers op het terrein. Zij moeten onze leden wijzen op hun rechten en plichten in de nieuwe loopbaanfilosofie.”

MUYTERS. “Dat vergt een mentaliteitswijziging en het vraagt tijd. De activering van werkloze 50-plussers werd de afgelopen zes jaar opgetrokken van 52 naar 58 jaar. Dat zijn enorme stappen geweest. Vanaf 2013 introduceren we de loopbaancheque, die de werknemer om de zes jaar de kans geeft om na te denken over zijn toekomst. Een arbeidsmarktbeleid vraagt een mentaliteitswijziging op het terrein. Als overheid kunnen we voor werknemers en werkgevers een omgeving creëren, maar uiteindelijk moeten ze zelf tot de actie overgaan. Bij sommigen gebeurt dat pas op het moment dat ze geen baan meer hebben of geen mensen meer vinden.

“Ons werk is ook nog niet af. We hebben in het loopbaanakkoord een belangrijke filosofie neergezet: we hervormen ons arbeidsmarktbeleid naar maatwerk met een focus op talent en competentie. Alle komende maatregelen zullen zich in die filosofie inschakelen. Ook als er morgen federale materie overkomt naar Vlaanderen, zal ze in dezelfde richting vorm worden gegeven.”

GOELE GEERAERT – FOTOGRAFIE IMAGEGLOBE/JH