WANTED

Bedrijven zien zich bij hun zoektocht naar personeel geconfronteerd met een beperkt aanbod, zelfs in tijden van recessie. Die krapte op de arbeidsmarkt is een blijver. Maar de beperkte mobiliteit van de werknemers houdt die krapte deels kunstmatig in stand.

Het lijken cijfers uit een ander tijdperk, maar ze zijn nog geen tien jaar oud. In 2003 waren er in Vlaanderen gemiddeld 7,3 werkzoekenden per openstaande vacature. Vandaag zijn dat er 3,4. Deze spanningsindicator, die de krapte op de arbeidsmarkt meet, is al jaren niet meer onder de 4 uitgekomen. Bij een indicator lager dan 4 spreken we van een heel krappe arbeidsmarkt. Voor hooggeschoolden is die zelfs tot het historisch lage cijfer 2 gedaald (zie grafiek). Het ziet ernaar uit dat de krapte op de arbeidsmarkt blijvend is. De economische terugval in 2009 heeft de krapte op de arbeidsmarkt niet structureel doen afnemen.

Momenteel duurt het bij een kwart van de vacatures 90 dagen of meer vooraleer ze ingevuld raken. Beroepen die hieronder vallen, zijn de knelpuntberoepen (zie tabel). Opvallend is dat het voor een op de tien vacatures zelfs een half jaar of meer duurt vooraleer een geschikte kandidaat zich aandient. “Die situatie zal niet verbeteren”, zegt Luc Sels, decaan van de faculteit economie van de KU Leuven en arbeidsmarktexpert. Hij berekende dat in België tussen 2010 en 2015 ruim een half miljoen 50-plussers de arbeidsmarkt verlaat. Behalve de behoefte aan vervanging voor die 50-plussers voorspelt hij ook een tewerkstellingsgroei van 267.400 jobs. Dat betekent dat er de komende vijf jaar 770.300 vacatures moeten worden ingevuld. De krapte op de arbeidsmarkt zal dus nog aanscherpen.

Bedrijven actief op de wervings- en selectiemarkt merken dat steevast dezelfde profielen moeilijk ingevuld raken. Financiële en boekhoudkundige profielen zijn altijd zeer moeilijk te vinden. Dat was ook zo tijdens de economisch weinig rooskleurige periode 2008-2009. Idem voor specialisten fiscaliteit. Belastingconsulenten en fiscalisten oefenen geen sexy beroep uit, klinkt het bij de onlinerekruteerder Monster. Bovendien moet een fiscalist up-to-date blijven doordat de ontwikkelingen in de nieuwe regelgeving snel gaan. Dat vergt specialisatie en opleiding en niet iedereen wil daarin mee.

De constante schaarste geldt ook voor IT’ers en ingenieurs. Op lagere niveaus is het gebrek aan technisch personeel een probleem aan het worden door de vergrijzing. Velen onder hen verlaten de arbeidsmarkt. “Ook de vraag naar managementassistants blijft hoog. Daar zien we een blijvend tekort”, zegt Marleen Smekens van het selectie- en hr-bureau Mentorprise en voorzitster van de selectiepoot van hr-beroepsfederatie Federgon. “Voor mensen op managementniveau is er dan weer een overaanbod.”

Belg zoekt geen nieuwe uitdaging

De redenen waarom bepaalde vacatures lange tijd openstaan, zijn bekend en worden tot in den treure herhaald: bedrijven vinden onvoldoende personeel omdat de kandidaten niet over de juiste competenties of diploma’s beschikken. Ook vragen bedrijven vooral mensen met ervaring. Dat geldt zeker voor de knelpuntberoepen. Ze willen arbeidskrachten die ze onmiddellijk kunnen inzetten en die een hoog rendement halen. Vandaar hun niet-aflatende kritiek op het gebrek aan afstemming van het onderwijs op de arbeidsmarkt. Volgens hr-bedrijven zijn de ondernemingen te optimistisch. “Sommige bedrijven kennen de arbeidsmarkt niet goed”, stelt Smekens. “Ze zoeken de witte raaf die er toch niet is. Ze halen een kandidaat binnen met ervaring en technische competenties, maar beseffen niet dat er dan nog werk aan de winkel is. Een werknemer komt in een nieuwe werksituatie terecht en moet zich daaraan aanpassen. Dat vergt tijd.”

Het gebrek aan competenties van de kandidaten is overigens maar een deel van het verhaal. Bij 64,4 procent van de vacatures voor knelpuntberoepen wordt geen diploma gevraagd. Dat aandeel is de voorbije jaren sterk gestegen: van 33,3 procent in 2001 tot bijna 65 procent vandaag. Volgens de VDAB ligt een verklaring voor die stijging in de aanwezigheid in de knelpuntenlijst van enkele beroepen zonder diplomavereisten, waarnaar door het systeem van dienstencheques een grote vraag is, zoals schoonmaakster en strijkster. Maar ook buiten het circuit van de dienstencheques zijn er knelpuntberoepen voor laaggeschoolden, die geen of amper extra opleiding vergen en toch niet ingevuld raken. Voorbeelden zijn horecapersoneel, heftruckchauffeurs en magazijnmedewerkers.

Arbeidsmarktexperts bekritiseren hier een activeringsbeleid dat nog altijd niet efficiënt genoeg is om voldoende laaggeschoolde werkzoekenden naar een job te loodsen. Werkgeversorganisaties wijzen met een beschuldigende vinger naar de politici en pleiten voor een nieuw arbeidsmarktparadigma met een beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd en een verloningsstelsel dat de kloof tussen werken en niet-werken groter maakt. Maar mensen die dagelijks in de praktijk van werving en selectie zitten benadrukken dat dat niet voldoende is. Zij merken dat veel werkenden om allerlei redenen niet op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. De geringe mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkt zich niet tot de outsiders (zij die niet werken). Ook mensen met een job (de insiders) zijn in België niet snel geneigd van werk te veranderen.

De spontane mobiliteit op de arbeidsmarkt is bij ons een zeldzaamheid. Dat probleem is ook gelieerd aan de vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder geneigd spontaan een andere job te zoeken. Bovendien ontmoedigen enkele goedbedoelde maatregelen de mobiliteit. Marleen Smekens: “Het is op zich een goede zaak dat bedrijven tijdens de voorbije recessie weinig ontslagen hebben moeten doorvoeren. Arbeidsduurvermindering en tijdelijke werkloosheid hebben dat vermeden. Maar de tijdelijke werkloosheid is een verworven recht geworden en heeft ertoe bijgedragen dat mensen niet snel van werk veranderen. Ze nestelen zich in een comfortzone. Zo wordt de krapte op de arbeidsmarkt voor een deel kunstmatig gecreëerd.”

En wie dan toch overweegt elders te gaan werken, merkt vaak dat hij allerlei voordelen verliest. Anciënniteit, extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen worden minder snel toegekend en in die nieuwe functie kan je niet direct 4/5 gaan werken. “En dan vergeet ik nog de belangrijkste oorzaak van de immobiliteit op de arbeidsmarkt: het huidige klassieke salaris”, gaat Smekens verder. “Wie toch besluit zich op de arbeidsmarkt te bewegen, komt tot de vaststelling dat hij niet meer marktconform wordt betaald, maar eigenlijk een royaal salaris heeft. Als mensen de kans krijgen een andere job uit te oefenen, betekent dat vaak dat ze moeten inleveren. De salarissen die de kandidaten aangeboden krijgen, liggen niet op het niveau van het salaris waarmee de kandidaat bij de vorige werkgever uitcheckt. En dat gaat het niet om 200 of 300 euro bruto, maar vaak over 1000 tot 1500 euro bruto. De kloof is te groot en de functie wordt niet of slechts na lange tijd ingevuld. Ook dat leidt tot een artificiële krapte op de arbeidsmarkt.”

Bedrijven steeds creatiever

Bedrijven zouden in dergelijke omstandigheden logischerwijze meer aandacht moeten besteden aan hun retentiebeleid. Het is moeilijk de geschikte arbeidskrachten te vinden en dus doet men er alles aan om de goede mensen aan boord te houden. Bedrijven moeten steeds creatiever worden om geschikte arbeidskrachten aan zich te binden. Sommige investeren daar intensief in, andere minder. “Ook daar moet je een aantal zaken in hun juiste context zien”, nuanceert Smekens. “Door de crisis van 2009 is de bezetting op de humanresourcesafdeling in veel bedrijven sterk teruggevallen. Op de personeelsdienst zijn vaak onvoldoende mensen aanwezig om een modern retentiebeleid uit te tekenen.”

ALAIN MOUTON

“Sommige bedrijven zoeken de witte raaf die er niet is”

Marleen Smekens, Mentorprise

“Mensen nestelen zich in de comfortzone van hun huidige job”

Marleen Smekens, Mentorprise