Waarom cafetariaplannen niet aanslaan

Was- en strijkdienst? Kinderopvang? Fitnessabonnement? Sommige ondernemingen kiezen voor alternatieve vormen van loon. Toch zijn zulke cafetariaplannen verre van ingeburgerd in het Belgische bedrijfsleven. Waarom houden de meeste bedrijven zich afzijdig?

Cafetariaplannen stammen af van de Angelsaksische landen en zijn in de jaren negentig naar België overgewaaid. Het fenomeen sluit aan bij de algemene trend van meer flexibiliteit in arbeids- en loonvoorwaarden. Bij cafetariaplannen maakt een werknemer binnen een bedrijf zelf een keuze uit een waaier van bedrijfsvoordelen. Zo bepaalt hij voor een stuk zelf de manier waarop hij vergoed wordt: loon, meer vakantiedagen, een betere groepsverzekering enzovoort. Een beetje zoals hij in de kantine zijn maaltijd samenstelt, vandaar de term cafetariaplannen.

Doorgaans houden ondernemingen hun cafetariaplannen beperkt tot enkele keuzemogelijkheden in het verzekeringspakket. “Sommige bedrijven kiezen ervoor om een loonsverhoging – naast bijvoorbeeld de traditionele groeps- en hospitalisatieverzekering – te vervangen door een extra groepsverzekering,” weet Michel Wijns, hoofdredacteur van het vakblad Tips & Advies Personeel. De werknemer kan dan bijvoorbeeld kiezen tussen een hogere overlijdensdekking en een hogere storting in het aanvullende pensioen. “Soms wordt zelfs de polis arbeidsongevallen uitgebreid tot een 24-uurdekking. Wie ‘s avonds thuis van de trap valt en zijn been breekt, heeft dan een arbeidsongeval gehad,” zegt Wijns.

Sommige bedrijven gaan echter ver in hun cafetariaplannen en bieden zogenaamde new-agebenefits zoals kinderopvang of een was- en strijkdienst op het werk. “Ook een fitnessabonnement wordt wel eens aangeboden, maar vaak kiezen de werknemers voor extra’s die vooral voor professioneel gebruik handig zijn,” aldus Wijns. “Bijvoorbeeld een gsm, een gsm-abonnement of een internetaansluiting. Maar daar knelt het schoentje: er zijn zo goed als geen regels over het privé-gebruik van gsm’s vastgelegd.”

Hoewel er in het Belgische bedrijfsleven al jarenlang belangstelling bestaat voor deze alternatieve loonvormen, blijven ze in de praktijk erg zeldzaam. Vijf jaar geleden had één op 137 Belgische bedrijven een cafetariaplan uitgewerkt. Volgens een studie van het Verbond van Kristelijke Werkgevers en Kaderleden ( VKW) was in 2002 zo’n 90 % van de Belgische bedrijven vertrouwd met het begrip cafetariaplan, terwijl 20 % ze toepaste voor (een gedeelte van) de werknemers. Uit de salarisenquête 2002 van de personeelsgids Vacature blijkt dat amper 6,5 % van de gewone bedienden geniet van de meest bescheiden variant: het zelf samenstellen van een verzekeringspakket. Volwaardige cafetariaplannen blijven voorbehouden voor slechts 2,1 % van de gewone bedienden.

Wel nemen de cijfers toe naarmate we op de hiërarchische ladder klimmen: 9,5 % van het Belgische senior management stelt zelf zijn verzekeringspakket samen, terwijl 5,8 % ruimere keuzemogelijkheden heeft. Marleen Steppe, verantwoordelijke marketing en producten van Fortis Employee Benefits: “De arbeidsmarkt is krap voor kaderleden. Geen wonder dat cafetariaplannen voor hen vaker als lokmiddel gebruikt worden. En toch merken we dat ze ook steeds vaker geïntroduceerd worden in de lagere echelons.”

Opvallend is ook dat cafetariaplannen – als ze worden aangeboden – door bijna iedereen gretig worden aanvaard. Slechts 1 % van de Belgische bedienden bedankt vriendelijk voor een flexibel loon wanneer zijn werkgever deze mogelijkheid ter beschikking stelt.

Waarom zo’n plan?

De lagere patronale bijdragen zijn voor de werkgever alvast een belangrijke motivatie om alternatieve vormen van loon aan te bieden. Door verschillende vormen van vergoedingen te offreren, kan hij wellicht makkelijker personeel aantrekken en behouden. Jo Schouteten, senior consultant compensation & benefits bij socialedienstengroep Acerta: “Cafetariaplannen geven de werknemers een ruime waaier van keuzes, en dat werkt motiverend. Terwijl heel wat bedrijven een vaste groepsverzekering aanbieden, is het aannemelijk dat een twintigjarige sollicitant meer interesse heeft voor bijvoorbeeld een firmawagen. Een bedrijf dat hem die keuze geeft, trekt wellicht aan.”

Het psychologische effect is dus belangrijk, zo weet ook Marleen Steppe van Fortis Employee Benefits. “Als je de werknemer zelf een aantal mogelijkheden biedt, stel je jezelf als werkgever minder paternalistisch op en geef je aan dat je hem au sérieux neemt. Maar daarnaast speelt ook het imago mee: sommige bedrijven bieden cafetariaplannen aan omdat ze innoverend willen overkomen. Vandaar dat ze vrij goed ingeburgerd zijn in de informatica- en telecommunicatiesectoren. Hoewel, ze duiken ook steeds vaker op in traditionele bedrijven.”

En welke baten zijn er voor de werknemer zelf? Allereerst kan hij zelf kiezen welke opties in zijn persoonlijke behoeften passen. Xavier Baeten, verantwoordelijke voor het Strategic Rewards Research Centre van de Vlerick Leuven Gent Management School: “Voordelen van een cafetariaplan zijn een betere afstemming op de persoonlijke situatie, een potentieel hogere waardering van de vergoeding omdat de werknemer beter op de hoogte is van de inhoud ervan, en een hogere waardering en tevredenheid over het beloningsbeleid.”

“Dat de werknemer zelf keuzes moet gaan maken, wordt soms als een nadeel beschouwd,” zegt Jo Schouteten van Acerta. “Bovendien vereist dit heel wat kennis van de materie, zeker als het bijvoorbeeld om groepsverzekeringen gaat.” Baeten bevestigt: “Eigenlijk zou je de werknemer vaak tegen zichzelf moeten beschermen. Misschien is hij onvoldoende op de hoogte van het belang van een afdoende sociaal vangnet en dan is hij niet zo snel geneigd om bijvoorbeeld een invaliditeitsdekking af te sluiten als hij die keuze heeft. Ons onderzoek toont aan dat het bewustzijn meestal schrijnend laag ligt.”

Onduidelijke wetgeving

Er heerst echter heel wat onduidelijkheid over de fiscale en sociale aspecten van cafetariaplannen. Kinderopvang, groepsverzekeringen en het ter beschikking stellen van een computer zijn intussen wettelijk geregeld, maar dat is dan ook alles. Xavier Baeten: “De groepsverzekeringen zijn in cafetariaplannen nu uitdrukkelijk toegelaten dankzij de wet op de aanvullende pensioenen. Vroeger was er veel meer onduidelijkheid over de (para)fiscale behandeling van dit soort plannen. Nu die is verdwenen, verwachten we dat deze vorm van flexibele beloning populairder zal worden. Maar daarnaast kan een bedrijf ook keuzes aanbieden tussen geld en andere bestedingen, zoals vakantiedagen. Of de werknemer zou een gedeelte van de contante verloning kunnen laten omzetten in bijvoorbeeld aandelen of aandelenopties. Dat is eigenlijk een écht cafetariaplan en dat komt zeer weinig voor in België vanwege de fiscale en parafiscale onzekerheid die hierover bestaat.”

Die onzekerheid wordt volgens Michel Wijns van Tips & Advies Personeel als een voordeel én als een nadeel ervaren. “Het ene bedrijf redeneert: zolang de mist rond deze materie niet opgetrokken is, doen we er niet aan mee. Terwijl een ander bedrijf juist profiteert van de onduidelijkheid en gul is met ca-fetariaplannen, in de hoop dat er later geen diepgaande controle volgt.”

Gsm-operator Proximus bijvoorbeeld is voorzichtig. “Wij bieden onze personeelsleden een soort light-versie van een cafetariaplan aan,” vertelt Bruno De Smet van de personeelsafdeling. “Zo kunnen onze medewerkers twee vakantiedagen inruilen voor een stukje loon of omgekeerd. En wie een firmawagen heeft, kan kiezen tussen een standaardmodel of een duurdere auto. In dat laatste geval ruilt hij hiervoor een gedeelte van zijn loon in.” Bij industriegroep Degussa krijgen werknemers alleen een aantal keuzemogelijkheden binnen het groepsverzekeringspakket. “Verder gaan we niet,” zegt personeelsmanager Guy Heyninck. “Zolang de wetgeving over deze materie niet duidelijk is, kiezen we voor zekerheid.”

Bij Janssen Pharmaceutica is er al helemaal geen sprake van een flexibel loon. Bij de jaarlijkse Randstad/ICMA Prijs voor de aantrekkelijkste werkgever haalde de farmareus onlangs nog de topdrie. Het is al de vierde keer na elkaar dat Janssen Pharmaceutica bij de finaleplaatsen eindigt, en dat is volgens de directie te danken aan een sterk uitgebouwd personeelsbeleid. Maar cafetariaplannen horen hier niet in thuis. Stefan Mechelmans van human resources: “Loon inruilen voor alternatieven kan niet bij ons. De reden is dat de Belgische regels over cafetariaplannen een stuk minder duidelijk zijn dan bijvoorbeeld de Nederlandse. Zolang er geen rechtszekerheid is en we niet weten of we uiteindelijk problemen gaan krijgen met de fiscus en de RSZ, houden we ons afzijdig.”

Administratieve rompslomp

De VDAB heeft pas een goed jaar geleden kennisgemaakt met de traditionele groepsverzekering, zodat er van echte cafetariaplannen weinig sprake is. Personeelsdirecteur Erik Bouckaert: “Ik merk wel dat de vraag naar flexibiliteit toeneemt. Mensen hechten tegenwoordig blijkbaar minder belang aan loon en willen graag alternatieven. En niet alleen groepsverzekeringen en maaltijdcheques, maar ook bijvoorbeeld extra vakantiedagen in ruil voor een deel van hun wedde. Binnen de VDAB zijn we wel voorstander van zo’n flexibiliteit, maar ik vrees voor de administratieve rompslomp die ermee gepaard zou gaan. Kijk maar naar de extra administratie die teweeggebracht wordt door het invoeren van maaltijdcheques of een groepsverzekering. Dat argument wordt vaak minachtend weggelachen met uitspraken als ‘met een goed softwarepakket is dat geen probleem’, maar zeker in kleinere bedrijven vergen cafetariaplannen relatief grote inspanningen op administratief vlak.”

Fortis Employee Benefits probeert de administratie te verlichten door een on-linebeheersplatform aan te bieden waar de werknemer zelf zijn coördinaten kan ingeven, een overzicht kan bekijken, wijzigingen kan doorvoeren en een simulatie kan maken om het effect van die wijzigingen te bekijken. “Ook de werkgever krijgt die consultatiemogelijkheid om de controle te behouden,” vertelt Marleen Steppe.

Tip van een kenner

Hoewel cafetariaplannen nog verre van ingeburgerd zijn in het Belgische bedrijfsleven, is er hoop. “Werknemers worden steeds mondiger en stellen zich kritischer op tegenover de werkgever,” zegt Jo Schouteten van Acerta. “Zeker in perioden van hoogconjunctuur met een krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers meer geneigd zijn om veelzijdige cafetariaplannen aan te bieden.” Tine Demeester van het VKW heeft gemerkt dat het een jaar lang erg stil geweest is rond cafetariaplannen, maar dat hierin stilaan verandering komt. “De twee voorbije maanden hebben we weer meer aanvragen over deze materie gekregen.”

Ook wanneer het fiscale en sociale regime duidelijker worden, zullen meer bedrijven op de kar springen. En wie intussen zijn personeel al enkele voordelen aanbiedt, neemt best deze tip van een kenner mee: “Probeer u te beperken tot producten die de werknemer in principe op professioneel vlak nodig heeft: een laptop, een internetverbinding enzovoort. In dat geval geniet u sowieso een vrijstelling van RSZ en belastingen, en heeft u weinig te vrezen.”

Roel Van Espen

“Probeer u te beperken tot producten die de werknemer in principe op professioneel vlak nodig heeft: een laptop, een internetverbinding enzovoort.