Uitzendkrachten: totale uitverkoop

Bedrijven die uitzendkrachten nodig hebben, bevinden zich momenteel in een luxepositie: de uitzendbedrijven doen er immers alles aan om grote deals binnen te rijven en bieden bijgevolg zeer goedkope contracten aan. Maar daarmee komt het rendement van de kantoren zwaar onder druk. Trends vroeg aan de topvier uit de sector hoe zij uit de negatieve spiraal denken te geraken.

De uitzendsector is bovendien zeer conjunctuurgevoelig. Een economische recessie laat er zich als eerste voelen, want de vraag naar uitzendarbeid daalt meteen. De beroepsfederatie Upedi voorspelt voor het najaar van 2001 een daling van 5%.

Toch weigeren de uitzendbedrijven _ voorlopig tenminste _ doemscenario’s te hanteren. “Uitzendbedrijven zijn altijd al conjunctuurgevoelig geweest,” zegt Stef Witteveen, topman bij Randstad. Randstad is met zijn bijna 24% marktaandeel de nummer één in België. “In een matig jaar als 2001 spreken we van een kleine krimp van enkele procenten, ongeveer 3%. Hoewel een uitzendgroep een hoog percentage vaste kosten heeft, kan een bedrijf met de schaal van Randstad zo’n omzetdaling wel opvangen.”

Michel Van Hemele, voorzitter van Creyf’s, is pessimistischer: “We worden al een aantal weken geconfronteerd met een daling van de omzetten. Ik schat dat de achteruitgang in België dit najaar tussen de 6% en de 9% zal liggen. Doordat de marges klein zijn, doet dat extra pijn. Er is dus niet veel nodig om snel in de rode cijfers terecht te komen.”

Voor sommigen is het al zover. Neem nu Vedior (12% marktaandeel in België), dat met wat geluk 2001 zal afsluiten met een verlies van 6,2 miljoen euro (250 miljoen frank). Gilbert Bouillon, die sinds mei aan het hoofd staat van Vedior, wil het roer radicaal omgooien: “Ik wil in de eerste plaats geld verdienen. Dat is veel belangrijker dan marktleider te zijn maar verlieslatend.” Bouillon legt daarmee de vinger op de wonde: de uitzendbedrijven zijn beginnen spelen met prijzen omdat ze allemaal marktleider wilden worden, of op zijn minst op de tweede plaats aasden.

Adecco bijvoorbeeld wil in alle landen waar het actief is tot de toptwee behoren. De groep heeft marktaandeel gekocht door een zwaar kantorennet uit te bouwen, door zwaar op de prijzen te gaan wegen en tegelijk een sterke marketingcampagne te voeren. “Je hebt altijd twee keuzes,” zegt Adecco-topman Erik Van Assche. “Ofwel ga je voor grote marges en word je een nichespseler, ofwel wil je een topspeler worden en dan moet je volume draaien. Wel, Adecco heeft ervoor gekozen om géén nichespeler te zijn. Ik heb echter geen moeite om toe te geven dat we qua prijszetting soms met vuur spelen, maar alle grote spelers doen mee met deze stuntprijzen. Uitzendbedrijven die een grote klant wensten terug te winnen, durfden zeer ver gaan: sommige boden bijna contracten tegen kostprijs aan.”

Gezond verstand

Dat bij sommige contracten nagenoeg tegen kostprijs wordt gewerkt, is het signaal dat de ondergrens nu wel is bereikt. Het tij lijkt dan ook te keren. Van Assche ving bij de concurrentie recentelijk signalen op als zou er weer meer aandacht gaan naar rendement: “Er is rond dat thema een consensus aan het groeien, zonder dat we prijsafspraken maken natuurlijk.”

De Adecco-topman wordt daarin bijgetreden door Bouillon: “De huidige prijzenslag kan niet blijven duren. We waren in een gevaarlijke spiraal terechtgekomen: zodra iemand de prijzen verlaagde, volgde er een reactie van de concurrentie, gevolgd door een nieuwe tegenreactie van een andere speler. Nu komt het gezond verstand terug. De uitzendbedrijven zijn hun strategie aan het aanpassen. Maar dat verloopt niet altijd even makkelijk, want wie op volume werkt, is verplicht om zijn hele strategie te baseren op prijsconcurrentie.” Bouillon heeft het dan ook niet begrepen op uitzendbedrijven die hoge volumes draaien en tegelijk een hoge servicegraad willen leveren. “Volume en service gaan moeilijk samen. Je kan toch geen Rolls-Royce verkopen voor de prijs van een 2PK?”

Het is opvallend dat alle grote spelers hun beklag doen over de lage marges, maar zelf kwistig hebben meegedaan aan de stuntprijzen. Witteveen wast evenwel zijn handen in onschuld en beweert dat Randstad nooit een belanghebbende is geweest bij de prijzenslag van de afgelopen jaren. “Wel hebben we onze leiderspositie verdedigd en dat zullen we blijven doen,” zegt hij. “Totnogtoe heeft dat ertoe geleid dat de afstand met de nummer twee alleen maar groter is geworden.”

Voor een aantal spelers heeft die combinatie van lage prijzen en een inkrimpemde markt ervoor gezorgd dat ze verlies maken. Volgens Witteveen een slechte zaak omdat uitzendarbeid steeds belangrijker wordt voor het goed functioneren van de arbeidsmarkt.

Gilbert Bouillon is intussen wel bereid het geweer van schouder te veranderen: “Voor mij is de service belangrijk. Ik vraag mij echter af hoe de klanten zullen reageren als degenen die de markt hebben kapotgemaakt de prijzen opnieuw zullen optrekken. Als je 10% korting geeft, krijg je applaus van de klanten. Maar doe de oefening eens in de omgekeerde richting: dan oogst je bakken kritiek.”

Erik Van Assche deelt die mening: “De prijzen opnieuw doen stijgen is niet realistisch. Beter is gewoon een ondergrens te bepalen.”

Nieuwe sectoren

Als de uitzendbedrijven, ondanks de lage marges, toch grote winstcijfers willen genereren, zullen ze hun structuur moeten zien te verlichten. Het beste voorbeeld is Vedior, dat momenteel een interne stroomlijning aan het doorvoeren is. Bouillon: “De verschillende uitzendbedrijven moeten in eigen boezem kijken: is zo’n uitgebreid kantorennet echt wel nodig? Ik maak de vergelijking met de banksector, waar de voorbije jaren afslankingen werden doorgevoerd. Als niemand nog winst maakt in de uitzendsector, is een gelijkaardig scenario zeker niet uitgesloten.”

De grote uitzendbedrijven zijn het erover eens dat er nieuwe middelen moeten worden gezocht om meer rendement te halen. Een heel eenvoudige oplossing is meer bedrijven een beroep te laten doen op uitzendkrachten. In 2000 waren er in België ongeveer 300.000 werknemers als uitzendkracht tewerkgesteld. Dat is 2,1% van de totale arbeidsmarkt. Het Belgische cijfer ligt hoger dan in bijvoorbeeld Duitsland, maar lager dan in Nederland, Frankrijk en Engeland. “Er zit zeker nog groei in de markt,” aldus een optimistische Van Hemele. “Niet alleen in de bestaande sectoren overigens.” Begin 2002 wordt bijvoorbeeld de bouwsector opengesteld voor uitzendkrachten.

Hogere marges

Een ander middel om meer rendement te halen, is zich te concentreren op nichemarkten, een tendens die al een tijdje bezig is. Daar kunnen uitzendkantoren immers met hogere marges werken. De bedrijven evolueren meer en meer van aanbieders van klassieke uitzendarbeid naar leveranciers van verschillende human-resourcesdiensten zoals werving & selectie of detachering. Meteen kunnen ze daarmee ook een groter aantal ondernemingen aanspreken. Bouillon: “In specialiteiten zoals werving & selectie of outplacement kun je grotere marges halen. De rest kan je op het gebied van rentabiliteit gewoon afdoen als bulk.”

Het is opvallend dat de vier grote spelers hier op dezelfde lijn zitten: allemaal hebben ze een zogenaamde multistrategie ontwikkeld. Van Hemele: “In België zijn we het eerste uitzendbedrijf dat deze stap heeft gezet. Wij hadden bij Creyf’s bepaald dat we onder meer horizontaal zouden groeien door andere diensten aan te bieden en op zoek te gaan naar synergieën.”

Randstad dan weer biedt behalve outplacement en werving & selectie ook IT-toepassingen aan waarmee de administratie rond uitzendarbeid kan worden beheerd. Randstad opereert ook in-house. Jan Denys, manager strategisch arbeidsmarktbeleid bij Randstad: “Wij willen een human-resourcesprovider zijn zonder de indruk te wekken dat uitzendarbeid niet langer onze kernactiviteit is. We moeten trouwens niet denken dat de omzet die bijvoorbeeld werving & selectie genereert spectaculair zal toenemen.”

Zelfs Adecco springt mee op de kar. “Evolueren naar een algemene human-resourcesdienstverlener is de logica zelve,” zegt Erik Van Assche. “Je hebt nood aan aanvulllende producten om meer geld op te nemen. Bedrijven komen trouwens bijna vanzelf naar ons toe voor dergelijke diensten.”

Dat die dienstverlening zeer ver gaat, zien we bijvoorbeeld aan het toenemend aantal in-housevestigingen: in dat geval beschikt een uitzendbedrijf binnen een onderneming over een kantoor dat alle problemen rond uitzendarbeid oplost, maar ook een deel van het personeelsbeleid overneemt. Erik Van Assche verdedigt die politiek: “Wij doen aan personeelsbeheer, wat een zeer complexe opdracht is. Wij moeten de sociale wetgeving door en door kennen, op de hoogte zijn van de verschillende bepalingen van de CAO’s. En dat wij ook werving & selectie aanbieden, is de normaalste zaak van de wereld. We zijn nu eenmaal specialisten op het gebied van selectie en rekrutering. Die evolutie wordt ook weerspiegeld in onze naam: wij profileren ons niet langer als Adecco Interim maar als Adecco tout court. Kijk trouwens naar onze concurrenten: wie had er tien jaar geleden kunnen denken dat Creyf’s ooit een bedrijf zoals Bureau van Dijk zou overnemen?”

Ook voor kaderleden

De verschillende spelers zijn er zich van bewust dat die aanvullende diensten bij een evolutie op de arbeidsmarkt aansluiten: uitzendarbeid wordt immers meer en meer gebruikt als instroomkanaal. Heel veel werknemers krijgen eerst een voorlopig contract via uitzendarbeid en worden later vast aangeworven. Een recent onderzoek van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (Serv) toont aan dat uitzendarbeid nog altijd vooral wordt gebruikt voor het opvangen van pieken in de productie. Uit de enquête blijkt dat 60% van de gebruikers om die reden voor uitzendarbeid kiest. Maar ook piekloze bedrijven zetten uitzendarbeiders in. Bijna de helft van de gebruikers bijvoorbeeld beschouwt uitzendkantoren als een belangrijk rekruteringskanaal. In sommige ondernemingen is 54% van de arbeiders er begonnen als uitzendkracht. Meer nog, 36% van de bedrijven vindt alleen nog via uitzendkantoren nieuwe kandidaten. Van Assche: “We doen constant aan werving en selectie, maar hebben wel een groot voordeel tegenover de eigenlijke wervings- en selectiebureaus: onze vele vestigingen zorgen namelijk voor een groot instroomkanaal.”

Specialisten in outplacement en werving & selectie doen nochtans schamper over de pogingen van uitzendbedrijven om van hun kernactiviteit weg te evolueren. “Ze kunnen het niet,” is een veel gehoorde opmerking. Denys: “De markt zal aantonen of wij het al dan niet kunnen. De reacties van die bureaus hebben veel weg van fluiten in het donker. Via werving & selectie hebben we een groot deel van de markt ingenomen, ondanks de aanvankelijke scepsis. Dat we goed bezig zijn, blijkt uit het feit dat wervings- en selectiekantoren onze mensen hunten.”

Ook executive-searchbureaus oefenen kritiek uit op het feit dat uitzendkantoren meer en meer hogere profielen, zoals kaderleden en ingenieurs, beginnen te plaatsen. “Er is een dubbele beweging aan de gang,” aldus Van Hemele. “Wij werken in de richting van de top, terwijl executive-searchbureaus niet alleen topmanagers maar ook gewone kaderleden proberen te plaatsen. Maar daar maken ze weinig reclame rond.”

Lokale spelers

De grote uitzendbureaus zien zich dus nog niet meteen in het vaarwater van de headhunters of wervings- en selectiebureaus komen. Anders is het gesteld met de spelers op de Belgische uitzendmarkt die ná de topvier komen. De kleinere, lokale spelers worden algemeen als dé grote concurrenten beschouwd. Van Hemele: “De kleintjes, die sterk lokaal verankerd zijn, hebben een sterke terreinkennis. De kleinschaligheid is voor hen een voordeel en bovendien kampen ze met weinig bureaucratische problemen. Maar die flexibiliteit kunnen ze niet eeuwig behouden als ze willen blijven groeien.”

Ook Adecco beschouwt de lokale spelers als concurrenten maar “niet in die mate dat ze ons zwaar pijn kunnen doen. Ze zijn relationeel sterker en integreren zich beter in de lokale populatie. Maar ze zullen verplicht zijn klein te blijven. In onze sector ga je voor groot of voor klein, zwart of wit. Grijs bestaat niet.”

Alain Mouton

“Ja, we doen aan selectie van kaderleden. Maar executive-searchbureaus beperken zich evenmin tot het rekruteren van topmanagers.”

[Michel Van Hemele, Creyf’s]

“Ik wil in de eerste plaats geld verdienen. Dat is veel belangrijker dan marktleider zijn en verlies maken.”

[Gilbert Bouillon, Vedior]

“Ik geef toe dat we qua prijszetting soms met vuur spelen. Maar alle grote spelers doen mee aan die stuntprijzen.”

[Erik Van Assche, Adecco]