Sinds 1 januari 2014 kan een werkgever geen proefperiode meer inlassen, waardoor hij op een andere manier moet testen of een kandidaat geschikt is. Kan uitzendarbeid een alternatief zijn? Amandine Kitambala, juridisch adviseur bij Partena, geeft antwoord.
U kunt zich hiernaast abonneren op de nieuwsbrief Bizz By Mail en zich uitschrijven door hierboven te klikken op de tab ‘registreren’ of ‘registratie wijzigen’.
Tot 1 september 2013 kon een werkgever een uitzendkracht uitsluitend inschakelen om een vaste werknemer tijdelijk te vervangen, bij “tijdelijke vermeerdering van het werk” of om een “uitzonderlijk werk” uit te voeren. Sinds die datum is daar een motief bijgekomen: “de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker om een vacante betrekking in te vullen, met de bedoeling om na afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor diezelfde betrekking”. Dat is het “instroommotief”.
Voordat de werkgever een beroep doet op het instroommotief, moet hij de vakbondsafvaardiging inlichten en raadplegen. Hij moet daarbij uiteenzetten waarom hij dat doet en om welke functie het gaat. De werkgever heeft het voorafgaande akkoord van de vakbondsafvaardiging nodig, maar hij moet ze wel inlichten en raadplegen.
Per werkpost zijn niet meer dan drie pogingen toegestaan (maximaal drie uitzendkrachten). Bovendien mag elke poging niet langer duren dan zes maanden per uitzendkracht. In totaal mag de tewerkstelling onder het instroommotief niet langer duren dan negen maanden per werkpost. De overeenkomst voor uitzendarbeid onder het instroommotief moet schriftelijk worden opgesteld en moet worden gesloten voor minstens een week en hoogstens zes maanden.
De uitzendkracht krijgt een bepaalde tewerkstellingsgarantie van het uitzendbureau. Als de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft beëindigd om aan de slag te gaan als uitzendkracht onder het instroommotief, geniet hij één maand tewerkstellingsgarantie. Als het uitzendbureau de overeenkomst voor uitzendarbeid verbreekt vóór het verstrijken van de minimumtermijn en zonder dringende reden, dan moet het uitzendbureau de uitzendkracht vervangingswerk verschaffen, met eenzelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Doet het dat niet, dan moet het een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd bleef tot het einde van de termijn van de tewerkstellingsgarantie zoals die in de overeenkomst werd vastgelegd.
Een gebruiker die een uitzendkracht die hem ter beschikking is gesteld op grond van het instroommotief, vast in dienst wil nemen, moet dat doen middels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, behoudens afwijkende bepalingen op sectorniveau.
Tijdens de paasvakantie verschijnt de Bizz By Mail-nieuwsbrief alleen op maandag, woensdag en vrijdag in plaats van elke werkdag.
