Een aanvullend pensioen of groepsverzekering blijft voor veel werknemers een ver-van-mijn-bedshow. Dat wil nog niet zeggen dat personeelsdirecteurs er weinig of geen aandacht aan moeten besteden. Wat moeten ze wel, wat mogen ze niet? Een leidraad met drie essentiële opdrachten.
De meeste werknemers zijn niet echt tevreden over hun aanvullend pensioen. Tenminste, vooral de dienstverlening van de personeelsafdeling levert hen niet wat ze ervan verwachten. Ze krijgen te weinig informatie en vinden dat de toegankelijkheid tot het contract en de verzekeraars te pover uitvalt. Bovendien menen ze dat ze te weinig mogelijkheden hebben om het contract aan te passen aan hun behoeften. Dat alles blijkt uit een enquête die Groep Delta Lloyd eind 2004 heeft uitgevoerd (zie kader: De enquête van Groep Delta Lloyd).
Wat de groepsverzekering en aanvullende pensioenen betreft (de tweede pijler naast het wettelijk pensioen, dat de eerste pijler vormt), voelen vooral werknemers die al een aanvullend pensioen hebben zich bij de discussie betrokken. Het gaat in eerste instantie om kaderleden en hogere bedienden. In de Belgische privé-sector is de verhouding arbeiders-bedienden 51 %-49 %. Voor de aangeslotenen bij de pensioenfondsen bedraagt die verhouding 19 %-81 % en bij de groepsverzekeraars is dat 10 %-90 %. Uit de enquête blijkt dat slechts 40 % van de respondenten via het bedrijf spaart voor een aanvullend pensioen. Bij de kaderleden is dat bijna 70 %.
Wie geen aanvullend pensioen of groepsverzekering heeft, maakt er zich ook geen zorgen over. Wat niet wil zeggen dat er geen aandacht aan besteed moet worden. Sinds de invoering van de wet op de aanvullende pensioenen (WAP) begin 2004, stijgt het aantal werknemers dat geniet van een aanvullend stelsel. Die pensioenen worden dus een steeds belangrijker instrument voor het personeelsbeleid. “Groepsverzekeringen en aanvullende pensioenen maken een essentieel onderdeel uit van het loonpakket,” vindt Dirk Van Mechelen, HR-manager bij de Antwerpse holding en auto-importeur Alcopa. “Het is niet langer nice to have, het is een echte verplichting geworden. Tenminste bij de bedienden. Bij ons vallen die voor 90 % onder het systeem van groepsverzekering. Bij arbeiders ligt dat cijfer nog altijd veel lager.”
1.Praat al tijdens de sollicitatie over een pensioenplan
Tal van human-resourcesmanagers fronsen de wenkbrauwen wanneer we hen een aantal onderzoeksresultaten voorleggen. Vooral het feit dat slechts 41 % van de respondenten vindt voldoende informatie te krijgen over hun aanvullend pensioen, is hen een doorn in het oog. Van Mechelen: “Wij spreken al tijdens het sollicitatiegesprek over groepsverzekeringen. Er is wel degelijk een doorstroming van informatie.” In bedrijven waar dat niet het geval is, moeten de HR-managers de hand in eigen boezem steken. “Ik geef samen met de verzekeringsmakelaars geregeld een presentatie over wat een groepsverzekering allemaal inhoudt,” vertelt Wim Hilderson, HR-manager van de Zweedse meubelreus Ikea.
Een uiteenzetting geven over de inhoud van een groepsverzekering moet volgens de meeste personeelsmanagers een evidentie worden. “Nu blijft de communicatie nog beperkt tot een vermelding tijdens de aanwerving en het opsturen van een jaarlijkse fiche die een overzicht geeft van de waarde en de dekking van het pensioenplan. Bij ons is alle informatie ook via intranet raadpleegbaar,” aldus Van Mechelen.
Een goede communicatie is zeker geen overbodige luxe met de invoering van de WAP (wet aanvullende pensioenen). De wet zorgt voor de uitbreiding van enkele voordelen verbonden aan het aanvullend pensioen, maar ook voor enkele beperkingen. Zo wordt de mobiliteit van de pensioenreserves vergemakkelijkt wanneer u bijvoorbeeld van werkgever verandert. Ook is het voortaan niet langer mogelijk om een extralegaal pensioen voor uw zestigste verjaardag op te vragen. Wel kan voor de financiering van Belgisch vastgoed al vroeger een voorschot op het pensioenkapitaal worden aangevraagd. “Dat is een van de voordelen waarvan je dertigers op de hoogte moet brengen,” beklemtoont Van Mechelen.
2. Focus u bij communicatie vooral op jongeren
De doelgroep die de meeste informatie nodig heeft over aanvullende pensioenplannen blijven de jongere werknemers. Zij geven immers de voorkeur aan voordelen op korte termijn. Uit het onderzoek van Groep Delta Lloyd blijkt dat ongeveer de helft van de respondenten een salarisverhoging verkiest boven een verhoging van het bedrag van de aanvullende pensioenverzekering, ook al is dat fiscaal aantrekkelijker. Vooral de 25- tot 34-jarigen geven de voorkeur aan een salarisverhoging. Werknemers in de leeftijdscategorie boven 55 gaan resoluut voor een hoger pensioen. “Het profiel van de werknemer en de leeftijd spelen een belangrijke rol,” beklemtoont Jean-Marc Benker van headhunter Robert Walters. “Oudere werknemers weten waarover het gaat. Een beginnende analist heeft echter geen interesse in een groepsverzekering als dat betekent dat hij met een Opel Corsa moet rijden.”
Een onderscheid op basis van leeftijd is sinds vorig jaar niet langer mogelijk Vroeger was het mogelijk dat een premie voor een 30-jarige werd vastgelegd op 4 % en voor een 40-plusser op 7 %. Nu zijn de toegelaten leeftijdssprongen beperkt en mag een premie slechts met maximum 4 % per jaar stijgen. Een premie van 100 voor een 30-jarige betekent dat die van een 31-jarige maximum 104 % mag bedragen.
Omdat jongere werknemers vooral belang hechten aan een voldoende hoog salaris, wordt het al of niet aanbieden van een groepsverzekering niet echt als lokaas gebruikt tijdens een sollicitatiegesprek. Het onderzoek van Delta Lloyd toont wel aan dat de beschikbaarheid van een aanvullend pensioen de beroepskeuze in 40 % van de gevallen beïnvloedt. Al is de aanwezigheid van zo’n plan slechts voor 13 % cruciaal. Siska Vermandere, HR-manager bij de Zwitserse kledingretailer Charles Vögele: “Bij ons zijn de groepsverzekeringen of aanvullende pensioenen niet echt een hot item. Tijdens sollicitatiegesprekken wordt er niet over gesproken. Ze worden ook niet aan alle werknemers aangeboden.” Bij multinationals is zo’n pensioenplan een evidentie. De Brits-Nederlandse groep Unilever biedt het al decennia aan. Zegt HR-manager Peter Goethuys: “Jongeren zijn blij dat het er is, zeker met de discussie die nu wordt gevoerd over de kostprijs van de vergrijzing. Maar het is zeker geen deel van het loonpakket dat wordt gebruikt om iemand over de brug te krijgen.”
Bij KMO’s zijn extralegale plannen het zwakke broertje. Het populairste extralegale voordeel bij de KMO is de maaltijdcheque, zo blijkt uit een onderzoek van het sociaal secretariaat SD Worx. Meer dan 34 % van de werknemers in KMO’s met minder dan 100 medewerkers krijgt maaltijdcheques. Op nummer twee staat de pensioen- en risicovoorziening (of groepsverzekering) met 22,34 %.
3. Overleg met de financiële directeur
Het aantal werknemers dat van een aanvullend pensioen kan genieten, zal de komende jaren blijven stijgen. De WAP zorgt er immers voor dat het stelsel van aanvullende pensioenen wordt gedemocratiseerd. Volgens de Leuvense hoogleraar Yves Stevens, voorzitter van de Commissie Aanvullende Pensioenen, is het aantal aangeslotenen sinds de invoering van de WAP begin 2004 al met 300.000 werknemers toegenomen: “Het gaat wel om sectorfondsen. Dat er zoveel nieuwkomers zijn, is dus niet het gevolg van een HR-beleid. De aanvullende sectorpensioenen zullen in elk geval worden veralgemeend.”
Een van de vragen van het gros van de respondenten in het onderzoek van Delta Lloyd is daardoor enigszins gedateerd. 70 % van hen pleit ervoor om een verplichte groepsverzekering of aanvullend pensioen in te voeren voor iedereen. Ondertussen wordt het steeds moeilijker om bepaalde categorieën van werknemers uit te sluiten van een pensioenplan. De WAP voert immers een discriminatieverbod in. Alleen ‘objectieve en redelijk verantwoorde’ criteria mogen een basis van onderscheid vormen. Een pensioenplan voor kaderleden alleen kan nog, maar die beperking geldt bijvoorbeeld niet voor werknemers met een diploma hoger onderwijs.
“Het staat in de sterren geschreven dat steeds meer bedrijven ervoor zullen kiezen om een aanvullend pensioenplan aan te bieden,” voorspelt Stevens. “Ik stel ook een groeiende bewustwording vast. Vanuit sociale secretariaten werden roadshows georganiseerd. Bedrijven zetten over het algemeen een eerste stap door hun personeel een hospitalisatieverzekering aan te bieden. De groepsverzekering volgt iets later. Werknemers zonder aanvullend pensioen zullen stilaan een uitzondering worden.”
Stevens waarschuwt wel voor de verschillende manieren waarop pensioenplannen binnen het management worden benaderd. HR-managers zien pensioenfondsen als een onderdeel van hun personeelsbeleid, terwijl CFO’s een andere piste benaderen. “De financiële directeurs willen zoveel mogelijk de risico’s inschatten,” aldus Stevens. “Zij zullen vooral de nadruk leggen op het aanleggen van vaste bijdrageplannen in plaats van plannen met een gegarandeerd rendement.” Jan Van Walleghem van verzekeringsmakelaar Allia bevestigt: “De vragen die wij krijgen, hebben vooral betrekking op de fiscale voordelen van een pensioenplan, zoals de werkgeverspremies die als beroepskosten aftrekbaar zijn.”
Ondernemingen moeten er dus voor opletten dat personeelsmanagers en CFO’s niet naast elkaar werken. Personeelschefs zien in een extralegaal pensioenplan een middel om hun personeel te fideliseren en te motiveren, maar hebben minder oog voor het kostenplaatje. Vooral het principe van het gegarandeerde jaarlijkse rendement baart zorgen. De WAP bepaalt immers dat de werkgever verplicht is om een minimumrentevoet te garanderen van 3,75 % op de werknemersbijdragen op het pensioenfonds en 3,25 % voor de werkgeversbijdragen. Wanneer het rendement niet wordt gehaald, valt het ten laste van de werkgever en niet van de verzekeraar. Vandaar dat er al uit verschillende hoeken stemmen zijn opgegaan om dat rendementspercentage flexibeler te maken. “Het zou een goede zaak zijn dat pensioenfondsen een risicomodel ontwikkelen waarbij ze binnen een bepaalde bandbreedte kunnen werken,” vindt Karel Stroobants van pensioenadviseur Akkermans Stroobants & Partners. “Bij beursgenoteerde bedrijven komt de volatiliteit van het pensioen de resultaatrekening binnen. Dat zorgt voor ongerustheid bij financiële directeurs.” Volgens Stevens moeten ook HR-managers daar oog voor hebben. “Werknemers zullen in de toekomst vooral vragen stellen over het rendement van een pensioenfonds,” voorspelt hij. “Zeker met de minder gunstige returns die de sector tussen 2000 en 2002 haalde.”
Alain Mouton
“Groepsverzekeringen en aanvullende pensioenen zijn niet langer ‘nice to have’, ze zijn een echte verplichting geworden.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier