Vandaag, 13 maart, worden de eerste resultaten van het Paso Flanders-onderzoek voorgesteld. Daaruit blijkt dat kleine bedrijven een passieve houding aannemen wanneer de vraag daalt. Gevaarlijk, vinden de onderzoekers. Er bestaan genoeg manieren voor werkgevers om flexibel met hun personeel om te gaan.
P aso is een consortium van on- derzoekers dat vorig jaar ge- start is met een onderzoek naar het strategische beheer van personeel, innovatie, organisatie en technologie. De enquête werd gevoerd in opdracht van Vlaams minister voor Werkgelegenheid en Toerisme Renaat Landuyt ( SP.A) in het kader van het onderzoeksprogramma Viona ( Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering). De onderzoekers zijn verbonden aan de universiteiten van Leuven en Antwerpen, het Hoger Instituut voor de Arbeid en Idea Consult.
In het onderzoek wordt behoorlijk wat aandacht besteed aan wat werkgevers verstaan onder het optimaal aanwenden van flexibiliteit binnen een bedrijf of organisatie (ook gezondheidszorg, onderwijs, openbaar bestuur en gemeenschapsvoorzieningen vallen onder het onderzoek). Die focus op flexibiliteit is niet verwonderlijk. Minister Landuyt stelt in zijn beleidsnota van 2000 dat aan de behoefte van werkgevers naar flexibiliteit tegemoet moet worden gekomen, net zoals voor de werknemers een gezonde combinatie tussen arbeid en vrije tijd een noodzaak is.
Drie types van flexibiliteit
Dat werkgevers voor extra flexibiliteit op de werkvloer moeten zorgen, is in belangrijke mate het gevolg van de schommelingen in vraag en aanbod. Kiest hij, wanneer de vraag daalt, voor meer deeltijdse arbeid of tijdelijke werkloosheid? En wat als het economisch beter gaat? Kiezen de werkgevers dan voor overwerk of laten ze uitzendkrachten aanrukken? De Paso-onderzoekers zijn nagegaan hoe werkgevers hun behoefte aan flexibiliteit concreet invullen. Ze kwamen tot de conclusie dat er drie categorieën van flexibiliteit bestaan: temporele, contractuele en functionele flexibiliteit. Bij contractuele en temporele flexibiliteit kiezen bedrijven ervoor om de hoeveelheid beschikbare arbeid te laten variëren volgens de vraag. Bij contractuele flexibiliteit neemt de werkgever meer mensen in dienst, bij temporele flexibiliteit verhoogt hij de arbeidstijd van de arbeidskrachten (bijvoorbeeld door overuren). Functionele flexibiliteit houdt in dat werknemers op geregelde tijdstippen van functie verwisselen.
Wat blijkt nu uit het onderzoek? Wanneer het economisch wat slechter gaat, kiezen werkgevers bijna uitsluitend voor temporele flexibiliteit. Het maakt niet uit hoe groot de organisatie is, zowel bij voorziene als bij onvoorziene dalingen wordt het meest gekozen voor het stelsel van tijdelijke werkloosheid (zie tabel: “Hoe vangt u een dalende vraag op?”). “Tijdelijke werkloosheid is een typisch Belgisch systeem,” zeggen de onderzoekers. “Daarmee kunnen werkgevers een deel van hun arbeiders tijdelijk op non-actief zetten zonder hun arbeidscontract te verbreken.” De onderzoekers stellen vast dat deze vorm van flexibiliteit de werknemers langer aan een bedrijf bindt.
Heel wat bedrijven kiezen ervoor om geen maatregelen te nemen wanneer de vraag daalt. Vooral in kleine organisaties blijft men passief: 42 % neemt geen maatregelen. Verontrustend, zeggen de Paso-onderzoekers, want “dat kan zonder enige twijfel tot verliezen leiden. Bij vraagstijgingen komt die passieve houding nagenoeg niet voor.”
Overuren kloppen
Wanneer het economisch beter gaat, gebruiken werkgevers verschillende vormen van flexibiliteit (zie tabel: “Hoe vangt u een stijgende vraag op?”). Ze nemen bijvoorbeeld jobstudenten en uitzendkrachten aan (contractuele flexibiliteit). Jobstudenten hebben als voordeel dat ze onder een fiscaal gunstig regime vallen, waardoor ze als tijdelijke werkkrachten zeer aantrekkelijk zijn. Bovendien blijven jobstudenten afhankelijk van de werkgever. Dat is een verschil met de uitzendkrachten, die eerder verbonden zijn aan de uitzendbureaus.
Maar vooral overwerk is populair (temporele flexibiliteit). Bijna de helft van de respondenten laat de werknemers meer uren kloppen wanneer de vraag onverwacht stijgt. Het succes van overwerk heeft wellicht te maken met de relatieve eenvoud ervan. Uit vroeger onderzoek weten we dat bijna een kwart van de Belgische organisaties zegt betaald overwerk toe te passen, maar slechts in een derde van die organisaties (8,3 % van het totaal) presteren álle werknemers betaald overwerk.
De resultaten zijn in elk geval interessant voor de volgende regering om te bepalen welke maatregelen ze zou kunnen nemen voor de organisatie van de arbeidsmarkt. De resultaten van het Paso-onderzoek sluiten in elk geval nauw aan bij het memorandum dat het Verbond van Belgische Ondernemingen ( VBO) uitbracht naar aanleiding van de federale parlementsverkiezingen. Daarin pleit de werkgeversorganisatie voor meer flexibiliteit voor bedrijven én werknemers door “het presteren van overuren te vergemakkelijken en de werknemer de vrije keuze te laten tussen betaling van overloon of compensatie in vrije tijd van de gepresteerde overuren”.
Het VBO kreeg onmiddellijk de wind van voren van de vakbonden. In het ledenblad De Nieuwe Werker laat ABVV-voorzitter Mia De Vits er weinig twijfel over bestaan: “Nieuwe banen scheppen, is nog altijd het beste middel tegen werkloosheid. Overuren niet meer recupereren, zoals het VBO dat wil, is zeker niet de aangewezen manier. Wij zullen die maatregel, die wij overigens niet in het interprofessioneel akkoord hebben willen opnemen, ook nu niet goedkeuren.” Tijdens het interprofessioneel overleg liepen de gesprekken over de overuren vast. De werkgevers vingen bot met hun eis om soepeler regels in te voeren voor de betaling van overuren. Vooral de KMO’s waren vragende partij. Zij kunnen immers moeilijker dan andere bedrijven piekmomenten opvangen.
Alain Mouton
Wanneer het economisch slechter gaat, kiezen de meeste werkgevers voor tijdelijke werkloosheid.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier