Software selecteert kandidaat-medewerkers

De software Skeeled digitaliseert enkele selectiefases in het aanwervingsproces. Het doel is gênante en tijdrovende jobinterviews naar de geschiedenis te verwijzen.

Een advertentie opstellen en verspreiden, kandidaten screenen en selecteren, interviews plannen en afnemen en uiteindelijk een keuze maken uit de kandidaten. Een hr-manager heeft tal van taken, die veel tijd kunnen vergen. Met dat gegeven in het achterhoofd lanceerden Mike Reiffers en Nicolas Speeckaert in april Skeeled, een softwareprogramma dat het leven van zowel de kandidaten als de rekruteerders moet vergemakkelijken. “Momenteel focussen we op jobaanbiedingen voor Luxemburg, België, Nederland en Spanje”, licht Nicolas Speeckaert toe.

Een bedrijf dat op zoek is naar vers bloed kan met Skeeled zijn vacature bekendmaken via meer dan 300 jobsites en in een duizendtal scholen. Zodra een kandidaat een jobadvertentie heeft geselecteerd, wordt hij naar Skeeled geloodst om meer inlichtingen over zichzelf te geven. “Cv’s zijn zelden gestandaardiseerd”, betreurt Speeckaert. “Daarom sorteert Skeeled de informatie over de kandidaat, zodat zijn of haar cv vlotter leest.” Om te vermijden dat de kandidaat alle velden met vragen moet invullen, kan hij een dossier importeren. De software ontcijfert dat en rangschikt de competenties van de kandidaat. Dat levert behoorlijk wat tijdwinst op. Om zijn professionele profiel te vervolledigen hoeft de kandidaat dan nog enkel wat informatie over zijn persoonlijkheid in te vullen.

In de volgende 24 uur analyseert Skeeled al die informatie. De evaluatie gebeurt via algoritmes die berekenen in welke mate de kandidaat beantwoordt aan de vereisten en voorkeuren van de onderneming. Uiteindelijk krijgt de hr-manager een lijst met namen. Naast elke naam staat een percentage dat aangeeft in welke mate de kandidaat in kwestie aan zijn eisen voldoet.

De kandidaat wordt via e-mail op de hoogte gehouden van de verwerking van zijn kandidatuur. Het bericht “Gefeliciteerd, u bent geselecteerd voor de volgende fases van het rekruteringsproces”, vertelt hem dat hij beantwoordt aan de criteria van het bedrijf. Is dat niet zo, dan schuift het systeem de kandidaat terzijde, zonder hem echter volledig uit te sluiten. “Het staat de hr-manager uiteraard vrij de conclusie van onze software naast zich neer te leggen”, verzekert Speeckaert.

Vijf antwoorden per video

Wordt de kandidaat geselecteerd, dan volgt de laatste Skeeled-gestuurde fase. Wanneer de hr-manager de jobaanbieding op het internet en op Skeeled post, kan hij een tot vijf vragen stellen. Die worden bezorgd aan de geselecteerde kandidaten. “Ze krijgen twee kansen om elk antwoord op video op te nemen”, legt Speeckaert uit. “Zo kan de rekruteerder zich een mening vormen over de algemene houding van zijn eventuele toekomstige collega. Op termijn zouden wij dat video-interview ook graag evalueren via een systeem dat focust op de houding van de kandidaat, de woorden die hij wel of niet gebruikt, enzovoort.”

Het idee van het video-interview is gebaseerd op de vaststelling dat een rekruteerder zich vaak al na enkele minuten een mening heeft gevormd van de kandidaat die tegenover hem zit. Zodra de rekruteerder beslist de kandidaat uit te nodigen voor een gesprek onder vier ogen, is de rol van Skeeled uitgespeeld.

Skeeled werkt intussen samen met een vijftiental ondernemingen. Hoe reageren de rekruteerders? “We hebben er nog geen ontmoet die sceptisch staan tegenover het nut van Skeeled”, zegt Speeckaert. “Sommigen erkennen dat ze het jammer vinden dat iemand anders een deel van hun taken overneemt, maar de meesten zijn blij dat ze van de administratieve rompslomp verlost zijn.”

Émilien Hofman