Terwijl de werkzaamheidsgraad in ons land naar omhoog moet en politici de mond vol hebben over activering, blijven mensen met een beperking die kunnen en willen werken in de kou staan. “Zo gaat veel arbeidspotentieel verloren, en bovendien is het discriminerend.”
Thibeau Bastien (23) werkt als onderzoeker bij de Antwerp Management School (AMS). Nochtans leek die carrière niet voor hem weggelegd, want hij heeft een verstandelijke beperking. “Ik heb het altijd moeilijk gehad met lezen en schrijven, waardoor ik op mijn twaalfde op het laagste niveau van het buitengewoon onderwijs terechtkwam. Daar gaat men er vanuit dat je niet geschikt bent om te werken, niet in het reguliere circuit en niet in een maatwerkbedrijf. Gelukkig kon ik tijdens mijn laatste schooljaar stage lopen bij de Groendienst van Mortsel, en kon ik af en toe bijspringen in het bedrijf van mijn ouders. Ook de Special Olympics hebben mij geholpen. Sinds mijn vijftiende doe ik aan Unified Sailing, een discipline waarbij een zeiler mét en een zeiler zonder verstandelijke beperking samen in één boot varen. In die sport heb ik mij altijd aanvaard gevoeld, en dat ik twee keer goud heb gewonnen op de Wereldspelen heeft mijn zelfvertrouwen een boost gegeven.”
In een team moet je alle mensen inzetten op hun sterktes, niet op hun zwaktes” Bart Cambré, vicedecaan AMS
Toen Thibeau Bastien op zijn 21ste klaar was met school, kreeg hij een uitkering en zou hij, in theorie, naar een dagcentrum gaan. “Breien, haken en andere bezigheidstherapie? Daarvoor bedank ik. Ik maak mij liever nuttig. Bij de stad Mortsel kon ik als vrijwilliger blijven werken, en vorig jaar kreeg ik deze kans bij AMS.”
Buddy’s
Bart Cambré, vicedecaan van de Antwerp Management School, vertelt: “Wij zijn in 2014 gestart met een onderzoek naar de tewerkstellingskansen van mensen met een verstandelijke beperking in de reguliere economie. Toen dat was afgerond, zijn we met een vervolg begonnen, op Europese schaal. Onder het motto ‘ practice what you preach‘ wilden we dat onderzoek voeren met een inclusief team. Thibeau is geen excuustruus. Hij is een volwaardige collega, met dezelfde verantwoordelijkheid, hetzelfde loon en dezelfde extralegale voordelen als andere startende onderzoekers.”
Bastien regelt zelf interviews bij bedrijven, die hij samen met een collega-onderzoekster afneemt. “Ik werk mee aan de analyse van die gesprekken, maar niet aan het uitschrijven van de interviews of het opstellen van de rapporten. Dat lukt mij niet. Ik doe wel de sociale media voor het project, al is er altijd iemand die mijn posts naleest voor ik ze publiceer.”
De samenwerking loopt vlot, vindt Cambré. “We hebben bij zijn aanwerving intensief gecommuniceerd, met Thibeau zelf, met de collega’s in zijn team en met de rest van de organisatie. Dat is nodig: wie met hem samenwerkt, moet weten welke zijn beperkingen zijn en hoe ermee om te gaan. Thibeau is verbaal erg sterk. Dat maakt dat je soms vergeet dat hij een beperking heeft. ‘Lees dat eens even’, of ‘schrijf dat eens uit’, hoor ik mezelf dan zeggen. Maar dat zijn zaken die Thibeau niet kan. Wat op zich geen probleem is: in een team moet je alle mensen inzetten op hun sterktes, niet op hun zwaktes.”
Thibeau Bastien heeft al eens wat meer uitleg nodig bij bepaalde taken, en er zijn in de organisatie twee buddy’s aangewezen, die hem bijstaan wanneer zijn baas of directe collega’s niet beschikbaar zijn. Ze gaan bijvoorbeeld mee naar een vergadering in het Engels, om te vertalen. Dat vraagt flexibiliteit van die collega’s, want dat hoort niet bij hun job. Bastien is zelf ook flexibel: “Op dit moment wordt gewerkt aan het rapport, ondertussen spring ik in op de IT-afdeling of aan de receptie.”
Administratief kluwen
Zo vlot als het loopt op de werkvloer, zo lastig was de administratie achter de aanwerving van Bastien. “Om te beginnen is het een ingewikkeld juridisch kluwen, alleen al omdat mensen met een beperking onder verschillende systemen kunnen vallen, en elk van die systemen zijn eigen regels heeft”, vertelt hr-directeur Sarah Stemgée. “Wanneer mensen met een beperking betaald werk doen, dan verliezen ze in de meeste van die systemen, hun uitkering of zorgbudget. En zodra ze dat hebben opgegeven, is het niet gemakkelijk om het terug te krijgen, mochten ze hun job verliezen, of mocht het werk te zwaar blijken. In ons geval gaat het om een tijdelijk project en niemand, bij geen enkele overheidsinstantie, kon ons garanderen dat het daarna weer goed komt met de uitkering van Thibeau.”
Bij een eerdere tewerkstelling van een werknemer met een verstandelijke beperking toonde de adviserend geneesheer zelfs onbegrip. “Waarom wilden wij iemand met een verstandelijke beperking überhaupt aanwerven, terwijl hij tot het einde van zijn loopbaan verzekerd was van een uitkering? Dat het iemand gelukkig maakt te kunnen bijdragen aan de maatschappij, dat kwam blijkbaar niet in hem op. Thibeau heeft het risico bewust genomen, en wij hebben de moeite genomen om het systeem te doorgronden. We doen tenslotte zelf onderzoek naar de materie. Maar ik kan me voorstellen dat veel kmo’s daar de moed, de kennis en de mankracht niet voor hebben.”
Lage participatie
De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking ligt dan ook laag. Volgens cijfers van het Europese statistiekbureau Eurostat werkt iets minder dan 50 procent van de personen met een handicap, terwijl dat bij de rest van de bevolking 70 procent is. “Maar wie werkonbekwaam is verklaard, blijft uit de statistieken, waardoor de reële tewerkstellingsgraad van personen met een handicap wellicht slechts rond de 35 procent schommelt”, meent Luk Zelderloo, secretaris-generaal van de EASPD (The European Association of Service providers for Persons with Disabilities). “Mensen met een beperking worden te makkelijk, en vaak al op jonge leeftijd, werkonbekwaam beschouwd.”
Dat is volgens Zelderloo een gevolg van de oude medische ‘defectbenadering’ van handicap uit de jaren vijftig en zestig, die focuste op wat mensen niet konden. “Toen overheerste een betuttelende benadering, waarmee men vooral steun en veiligheid wilde bieden. Ondertussen kijken we als maatschappij op een andere manier naar handicap: we vertrekken vanuit de mensenrechten en de focus ligt op ‘ abilities‘ in plaats van op ‘ disabilities‘. Uit verschillende studies is ook gebleken dat mensen die recht hebben op een ziekte- of invaliditeitsuitkering in vele gevallen over heel wat werkcapaciteiten beschikken.”
De krapte op de arbeidsmarkt zal werkgevers op de duur verplichten creatief te zijn voor mensen met een beperking” – wendy Ranschaert, VDAB
Alleen is de arbeidsmarkt niet mee geëvolueerd. Terwijl politici de mond vol hebben over mensen activeren en inclusief werken, blijft het wachten op innovatieve regelgeving. “Het probleem is dat het stelsel van tegemoetkoming voor mensen met een beperking nog altijd gebaseerd is op die oude benadering”, zegt Zelderloo. “Er wordt een graad van handicap bepaald, als een onveranderlijk gegeven, en vanaf een bepaalde graad wordt iemand beschouwd als niet in staat om te werken. Dat systeem is dringend aan vernieuwing toe.”
Ook Cambré pleit voor verandering: “Geen enkele maatregel is ooit bedoeld geweest om de tewerkstelling van mensen met een beperking tegen te werken. Elk initiatief op zich, Vlaams of federaal, is goedbedoeld, maar de ene dienst communiceert niet met de andere, en het resultaat is dat er mensen met een beperking uit de boot vallen. En dat is op geen enkele manier nog te verantwoorden. Terwijl veel vacatures niet ingevuld raken en opeenvolgende regeringen de door Europa opgelegde werkzaamheidsgraad niet bereiken, is er een grote groep mensen die kan en wil werken maar noodgedwongen aan de zijlijn blijft staan. Alleen al vanuit economisch perspectief kan je die groep niet zo snel afschrijven. Maar ook voor die mensen is het geen goede zaak, het is zelfs discriminerend. Want je ontzegt hen de niet-financiële voordelen van werken: een sociaal netwerk uitbouwen en de voldoening te kunnen bijdragen aan de samenleving.”
Werkgevers willen wél
Ook Wendy Ranschaert, inclusiemanager bij de VDAB, vindt dat de arbeidsparticipatie bij mensen met een beperking naar omhoog moet. “De tijd is er rijp voor: de krapte op de arbeidsmarkt zal werkgevers op de duur verplichten om op dat vlak creatief te zijn. We zien ook dat werkgevers er best voor open staan, zodra ze geïnformeerd zijn en de voordelen zien. We moeten meer inzetten op de sensibilisering van werkgevers, en potentiële werknemers moeten we leren hoe ze vooral hun talenten in de kijker kunnen zetten.”
“Werken is méér dan alleen geld verdienen. Ook mensen die aangewezen zijn op een uitkering, zijn actief in de samenleving”, vervolgt Ranschaert. “Ze helpen als vrijwilliger in scholen of woonzorgcentra, verzorgen de website van een vereniging of wassen af in een restaurant, van een half uur per week tot bijna voltijds. Dat kan in allerlei vrijwilligersstatuten. Maar wat zij doen is nuttig en waardevol, waarom kunnen dat dan geen betaalde jobs zijn?” vraagt Ranschaert zich af. “Want werkgevers zijn wel degelijk bereid die mensen een vergoeding te betalen, zo is gebleken uit een enquête in de profitsector.”
Nog een probleem: het is alles of niets. Deeltijds werken en deeltijds een uitkering genieten kan niet, terwijl een fulltime job niet voor iedere persoon met een beperking haalbaar is. Nochtans, vindt Zelderloo, zou het uitgangspunt moeten zijn dat iedereen altijd financieel beter wordt van werken. “Je zou perfect een systeem kunnen invoeren waarin mensen een deeltijdse job combineren met een deeltijds vervangingsinkomen of een uitkering, zoals dat mogelijk is voor mensen die een uitkering krijgen van de ziekteverzekering. Helaas ontbreekt die flexibiliteit bij de federale overheidsdienst Sociale Zekerheid, op een paar goedbedoelde experimenten na.”
Functies opsplitsen
“De wetgeving moet dringend worden aangepast”, vindt ook Miriam Hemelsoet, projectmedewerker bij Konekt, een sociale onderneming die mensen met een beperking voluit wil laten leven in een inclusieve samenleving. “Maar helaas zal één simpele wetswijziging niet volstaan, aangezien het zowel om federale als Vlaamse regelgeving gaat en de hindernissen in verschillende wetten zitten. Wij ijveren samen met de VDAB, de EASPD en andere organisaties voor de nodige aanpassingen. Maar we moeten ook inzetten op het toegankelijk maken van de arbeidsomgeving voor mensen met een beperking. Dat begint al bij de rekrutering: we moeten werkgevers ertoe aanzetten de vacatures en aanwervingssystemen aan te passen, omdat die vaak een ongewilde filter vormen voor mensen met een beperking. Ook de mentaliteit moet veranderen. Vaak probeert men een functieprofiel in te vullen, maar zelden passen mensen met een beperking perfect in zo’n bestaand profiel. Door bestaande functies op te splitsen, taken anders te combineren of technologie in te schakelen, kan men vaak wél een kans geven aan iemand met een beperking. En in een team kan je de ontbrekende competenties meestal wel opvangen.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier