LOON OP MAAT. Voor mij en niemand anders

In 1975 betaalden bedrijven funkties, vandaag vergoeden ze “ego’s”. Die willen loon naar werk. Een vaste job en dito loon interesseren performers minder dan een fiskaal interessanter pensioenplan,

een auto en onkostenvergoedingen.

Mei ’68 voelde je tot in de verloning. “In 1975, toen hogere kaders 3,6 keer meer verdienden dan lagere, reduceerden zowel de overheid als de werkgevers het inkomensverschil tussen beide door de lagere kaders meer opslag te geven, ” weet Philip Spriet, survey manager Benelux voor Hay Management Consultants.

De databank van Hay leert Spriet dat dit streven naar ekonomische gelijkheid aanhield tot rond 1985. Zo lang noopten de angst voor inflatie, de depressie en de werkloosheid regeringen tot loonmatiging. Verklaart Spriet : “De enige extra’s waren bovenwettelijke pensioenverzekeringen en verzekeringen door het bedrijf aangeboden. Organizaties waren toen opgebouwd rond funkties en bedrijven betaalden voor die funkties. Kaderleden verdienden hun loonsverhoging door toenemende maturiteit of groei in de funktie. Diploma, leeftijd of anciënniteit spelen nog een marginale rol, behalve in overheidsinstellingen. “

LOONDERVING.

Vanaf 1980 verschoof het aksent naar prestatiegebonden verlonen, tenminste voor hogere kaderleden. Zegt Philip Spriet : “Voor de echt leidinggevende kategorie leggen variabele beloningsvormen (bonus, winstdeling, enzovoort) een rechtstreekse relatie tussen individueel inkomen en dito uitvoering van de job. ” Toen speelde dit nog veel minder mee voor de lagere kaders. Hun basissalaris verdubbelde wel op 5 jaar tijd en ze werkten maar 38 uur meer. De regering zocht namelijk een oplossing voor de 7,3 % werkloosheidsgraad door arbeidstijdverkorting.

Ook de toenemende overheidsschuld baarde zorgen, dus hervormde de regering de sociale zekerheid en indexeerde ze niet langer de belastingschijven. De strijd tegen de inflatie leidde in 1981 uiteindelijk tot een loonmatiging. Maar doordat de regering loonstijging ontmoedigde, zochten bedrijven naar bovenwettelijke voordelen om de beste krachten aan zich te binden. Hogere kaders en direktieleden derfden loon, maar kregen een auto en andere kostenvergoedingen.

De loonmatiging hield aan en in 1985 hanteerde een kwart van de bedrijven netto maaltijdvergoedingen. “Door de toenemende ekonomische onzekerheid won de variabele beloning veld. In 1985 kreeg de helft van alle kaderleden reeds een prestatie- en vaak ook bedrijfsresultaatgebonden beloning. De verschuiving van beloning voor de funktie naar de beloning voor prestatie was een feit. Een Hay-studie in 1990 leert dat 80 % van de bedrijven bonussen hanteert, van 5 % voor bedienden tot 20 % van het jaarsalaris voor het hoger kader. In 1990 krijgt 60 % van de kaders een maaltijdvergoeding, 50 % een onkostenvergoeding (van 60.000 frank per jaar voor middenkaders tot 162.000 frank voor hogere kaders). Zowat 54 % van de kaders rijdt met een bedrijfsauto.

NOG INDIVIDUELER.

De individualizering zet nog door. Ideeën over maatschappelijke gelijkheid uit de jaren ’60 ruimden baan voor beloning van prestatie en kompetentie. De loonspanning neemt sterk toe vanaf 1990 (zie tabel). Bedrijven bieden nu minder pensioenplannen met een te bereiken doel (het bedrijf garandeert een percentage van het laatste jaarsalaris) en meer systemen met vaste bijdragen op basis van het inkomen. De stap van kollektieve verzorging naar individueel belonen is definitief gezet.

Die tendens vinden we nog sterker terug in de gedachte van pay for competency : niet de abstrakte funktie, maar de medewerker van vlees en bloed met zijn typische vaardigheden en persoonlijkheid helpen een organizatie in te spelen op snel evoluerende markten. Het aantal bedrijven dat variabel beloont, blijft stijgen tot de loonmatiging van 1993 deze keer ook wijzigingen in voordelenpakketten verbiedt. Ondernemingen die het systeem niet kenden vóór 1993, kunnen het nu niet meer invoeren, maar waar het al bestond, groeit het nog. In zijn jongste studie (september 1995) noteerde Hay dat 92 % van de bedrijven bonussen uitkeert (van 8 % op het basissalaris voor lagere kaders tot 24 % voor hogere kaders). Twee derden van alle bedrijven betalen onkostenvergoedingen (tussen 76.000 en 200.000 frank) en de helft van de kaders heeft nu al een bedrijfswagen en maaltijdvergoeding. “Zonder de loonmatiging zouden deze cijfers ongetwijfeld hoger liggen. Vermoedelijk zullen bedrijven na 1997 vooral aandacht besteden aan pensioenplannen. Ze zullen willen voorkomen dat te verwachten wijzigingen in het wettelijk pensioenstelsel hun duur te staan komen, ” voorspelt Spriet. Pensioenplannen met te bereiken doel verzekeren meestal het verschil tussen beloofd inkomen en wettelijk pensioen. Maar iedereen verwacht dat het wettelijk pensioen zal dalen, dus kampen bedrijven met massa’s onverzekerde aanspraken. “Het einde van de 20ste eeuw wordt boeiend voor wie nog werkt, ” zegt Philip Spriet.

J.C.

PHILIP SPRIET (HAY MANAGEMENT) “Het einde van de eeuw wordt boeiend voor wie nog werkt. “