Komt u in aanmerking voor een ‘salary split’?

Wanneer een werknemer internationaal tewerkgesteld is, betekent dit dat hij gelijktijdig in België en in één of meer andere landen werkt. Maar in welk land wordt hij dan fiscaal belast? En loopt hij geen risico om in beide landen een deel van zijn loon te moeten afstaan aan de fiscus?

Om zo’n dubbele belasting te voorkomen, heeft België met meer dan veertig landen bilaterale belastingverdragen gesloten. Die dubbelbelastingverdragen (de zogenaamde DBV’s) bepalen welk land precies bevoegd is om belastingen te heffen.

Als algemene regel in de dubbelbelastingverdragen geldt: het inkomen van de werknemer wordt belast in het land waar hij woont. Het loon dat echter betrekking heeft op zijn prestaties in het buitenland, wordt belast in de werkstaat. Maar hierop bestaan twee uitzonderingen:

1. De 183-dagenregeling. Die regeling bepaalt dat u als werknemer – hoewel u internationaal tewerkgesteld bent – toch volledig wordt belast in uw thuisland als voldaan is aan één van de drie volgende voorwaarden:

U werkt maximaal 183 dagen per kalenderjaar in het buitenland.

U wordt vergoed door een Belgische werkgever (dus niet door een werkgever die in de werkstaat woont).

Uw loon wordt niet gedragen door een vaste inrichting die de werkgever in het buitenland heeft, maar wordt doorgefactureerd aan een lokale vestiging van die werkgever.

2. De grensarbeidersregeling. Deze regeling, die alleen nog tussen België en Frankrijk geldt, zorgt ervoor dat de woonstaat van de werknemer bevoegd is om belastingen te heffen ondanks tewerkstelling in de andere (werk)staat. De voorwaarde hierbij is dat u in de grensstreek van de ene staat woont en in de grensstreek van de andere staat werkt. Extra voorwaarde: u moet elke dag pendelen tussen woon- en werkplaats.

Concreet houdt dit in: een Belg die elke dag gaat werken in de Franse grensstreek en woont in de Belgische grensstreek blijft belastbaar in België. Wat die ‘grensstreek’ van beide landen precies inhoudt, is bepaald in een lijst waarin alle betrokken grensgemeenten zijn opgesomd.

Wat zijn de voordelen?

Als de 183-dagenregeling en de grensarbeidersregeling niet van toepassing zijn, kan de werkgever gebruikmaken van de salary split-techniek. Deze fiscale techniek kan leiden tot een verlaging van de totale belastingdruk.

“Dat komt omdat het inkomen wordt opgesplitst tussen de verschillende lidstaten waarin de werknemer is tewerkgesteld,” zegt Greet Joos, senior manager bij SD Worx Tax and Legal. “En hierdoor wordt de progressiviteit van de belastingdruk in België gebroken. Elk deel wordt dus afzonderlijk belast, en dat gebeurt tegen tarieven die lager zijn dan wanneer het inkomen volledig in het thuisland zou worden belast.” In elk land geldt immers het principe: hoe minder u verdient, hoe minder belasting u betaalt. Nederland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn populaire landen in deze context, omdat ze beduidend lagere belastingtarieven hebben dan België.

Weliswaar is er een kleine pretbederver: het zogenaamde progressievoorbehoud. Dit houdt in dat het buitenlandse salaris in aanmerking wordt genomen om het tarief te bepalen dat van toepassing is op de Belgische inkomsten. Met andere woorden: voor de berekening van de aanslagvoet die geldt op het Belgische belastbaar inkomen wordt het buitenlandse netto-inkomen meegerekend. Concreet betekent dit dat eerst de belasting wordt berekend op het volledige loon (dat betrekking heeft op de verschillende landen) en dat daarna het gedeelte dat afkomstig is uit de buitenlandse prestaties hiervan wordt afgetrokken. “Dit heeft uiteraard een belastingverhogend effect op het Belgische inkomen, maar dat nadeel weegt niet op tegen de andere fiscale voordelen,” zegt Greet Joos.

Een salary split leidt dus tot een lagere belastingdruk. De techniek stelt de werkgever in staat om bijvoorbeeld het netto-inkomen van de werknemer te verhogen, zonder dat hier een toename van de salariskost mee gepaard gaat. Maar er is meer: dankzij een salary split kan hij zijn werknemer eenzelfde netto-inkomen toekennen terwijl hij zelf kan genieten van een lagere patronale kost.

Wat met uw sociale zekerheid?

Voor de meeste bedrijfsleiders klinkt de mogelijkheid van de verhoging van het nettoloon of een daling van de patronale kost heel aanlokkelijk, maar toch moet er bij een salary split rekening worden gehouden met heel wat meer.

Zo is het belangrijk na te gaan welk socialezekerheidsstelsel van toepassing zal zijn op het buitenlandse salaris. In principe geldt het stelsel van het land waarin de prestaties worden geleverd. Maar hierover is ook een aantal internationale verdragen opgesteld. “Zo heeft België onder meer bilaterale verdragen afgesloten met de Verenigde Staten, al de republieken die ontstaan zijn uit het vroegere Joegoslavië, Turkije, Marokko, Tunesië en Israël,” vertelt Ria Matthijssens van M-ProConsult. “Hierin is bepaald dat de werknemer bij een gelijktijdige tewerkstelling op het grondgebied van beide landen onder het socialezekerheidsstelsel van elk land valt – althans voor de activiteiten die daar worden uitgeoefend. De werkgever moet dus zijn verplichtingen nakomen ten opzichte van de socialezekerheidsinstellingen van elk land waar hij zijn werknemer tewerkstelt.”

Naast deze bilaterale verdragen geldt volgens Greet Joos van SD Worx Tax and Legal ook een Europese verordening tussen de landen van de Europese Unie. Dit is één verdrag dat uniforme regels vastlegt voor mensen die wonen en werken in deze (verschillende) lidstaten van de Unie. Het principe is: u blijft onderworpen aan de sociale zekerheid van uw woonstaat wanneer u werkt in dat land én in één of meer andere lidstaten. Met deze verordening wil de overheid ervoor zorgen dat er steeds slechts één socialezekerheidsstelsel van toepassing is.

Wat met uw vakantiedagen, feestdagen, uw vakantiegeld?

Naast het vraagstuk over het toepasselijke socialezekerheidsstelsel moet er bij een salary split ook rekening worden gehouden met loon- en arbeidsvoorwaarden die gelden in de landen waarin u bent tewerkgesteld. In principe kan dit onderling worden afgesproken tussen uzelf en de werkgever. Volgens het internationale verdrag van Rome geldt in ieder geval dat u als werknemer moet genieten van de minimale bescherming van het recht van “het land waarmee de tewerkstelling het nauwst verbonden is”.

Daarnaast moet u ook nagaan of er bij een salary split geen ongewenste bijwerkingen optreden. Maak duidelijke afspraken over het aantal vakantiedagen, het vakantiegeld, de arbeidsduur, de feestdagen, de opzeggingstermijnen, extralegale voordelen enzovoort. Belangrijk is dat er bepalingen over anticumulatie worden opgenomen in de (aangepaste) arbeidsovereenkomst. Ria Matthijssens van M-ProConsult: “Anders loop je het risico dat de partijen telkens die wetgeving kiezen die voor hen het gunstigst is, of dat er een dubbele toepassing wordt gemaakt.”

Roel Van Espen

Een salary split is alleen voordelig voor een land waarmee België een dubbelbelasting-verdrag heeft afgesloten.

Dankzij de ‘salary split’ kan een werkgever het netto-inkomen van zijn werknemer verhogen, zonder dat daar een toename van de salariskost mee gepaard gaat.