Ken uw kandidaten

Door de krapte op de arbeidsmarkt is het niet makkelijk de juiste kandidaat voor een vacante functie te vinden. Bedrijfsleiders laten zich daarom misleiden door makelaars in cv’s en jobhoppers. Maar paniek is een slechte raadgever. Selectie blijft nodig.

Heeft het in een krappe rekruteringsmarkt zin om kandidaten aan allerlei testen te onderwerpen? Als er zo weinig kandidaten zijn, is het dan niet belangrijker gewoon iemand te vinden en niet te kieskeurig te zijn? Een werknemer aanwerven zonder hem door de testmolen te halen, gaat sneller en is goedkoper. Toch wegen de kosten van een verkeerde aanwerving niet op tegen die van een juiste, weloverwogen selectie.

“Paniek omdat het moeilijk is de geknipte kandidaat te vinden, is een slechte raadgever”, zegt Jos Verdonck, zaakvoerder van het gelijknamige wervings- en selectiekantoor. Maar treuzelen tijdens een selectieprocedure is evenmin aan te raden. “Een selectieprocedure mag niet te lang aanslepen. Als je de geknipte kandidaat gevonden hebt, mag je niet aarzelen de procedure af te ronden. De kans is namelijk groot dat hij nog andere aanbiedingen heeft”, zegt Verdonck. Bovendien moeten ook niet alle kandidaten die reageren, onderworpen worden aan een psychologisch onderzoek. “Alleen de kandidaat die de klant wil aanwerven, wordt aan een grondig psychologisch onderzoek onderworpen. Bovendien mag je tests niet gebruiken om jezelf ervan te overtuigen dat een bepaalde kandidaat de juiste is. De best gemotiveerde keuzes komen ‘uit de buik’ en zijn niet louter op rationele elementen gebaseerd”, aldus Verdonck.

Zeven invalshoeken

Verdonck vergelijkt een goede selectieprocedure met een puzzel. “Het komt erop aan de verschillende stukjes van de puzzel zo te leggen dat ze een algemeen beeld geven van de kandidaat. We vertrekken altijd vanuit zeven invalshoeken. Eerst verzamelen we informatie over de levensloop van de kandidaat. Daarna onderzoeken we de intrinsieke motivatie en de ambitie. Vervolgens bekijken we de persoonlijkheid en de sociale competenties van de kandidaat. Naast de intellectuele vermogens onderzoeken we onder meer de organisatorische aanleg, het commerciële of technische inzicht. Ook de beheersing van essentiële vaardigheden en gedrag wordt bekeken. Ten slotte hebben we niet alleen aandacht voor de persoonlijkheid, de competenties en het gedrag, maar ook voor ‘klassieke’ attitudes zoals verantwoordelijkheidszin, initiatief, aansluiting bij de organisatiecultuur”, aldus Verdonck.

Hij schetst hoe al deze invalshoeken in zijn bureau onderzocht worden. “Onze onderzoeken omvatten gedragsgerichte interviews, psychodiagnostische testen, een assessmentcenter, functiespecifieke testen en referentieonderzoek. Na een grondige analyse van het curriculum vitae starten wij meestal op basis van een gedragsgericht interview. Zo wordt de toegevoegde waarde van een klassiek evaluatiegesprek sterk verhoogd. Op basis daarvan stellen we een aantal hypothesen op die we vervolgens verder onderzoeken. Er is immers een groot verschil tussen wat mensen zeggen wat ze doen en wat ze effectief doen. Vandaar het belang om onze veronderstellingen te toetsen en te kijken of alle stukjes van de selectiepuzzel bij elkaar passen, onder meer via referentieonderzoek of psychologische testen.”

Foute conclusies

In een krappe arbeidsmarkt zijn kandidaten veeleisend. Ze weten dat ze gewild zijn en kennen hun marktwaarde. Maar tot nu toe heeft Verdonck geen enkele kandidaat ontmoet die weigerde mee te werken aan een grondige doorlichting. “We overvallen onze kandidaten bij een eerste contact niet met een hele testbatterij. Ze willen niet behandeld worden als een specimen dat onderzocht moet worden. We starten altijd met een grondig interview waarbij we de kandidaat op zijn gemak proberen te stellen zodat hij zichzelf blootgeeft en niet de neiging heeft zichzelf te verkopen. Ons uitgangspunt is samen met de kandidaat zoeken naar een geschikte baan. Bovendien bespreken we altijd de resultaten van het psychologisch onderzoek met hem.”

Niettemin begrijpt Verdonck dat kandidaten zich niet altijd op hun gemak voelen tijdens een selectieprocedure. “Er is een heuse wildgroei van tests. Nooit zijn er zo veel psychometrische testen beschikbaar geweest. Alleen al op het internet kan je er massa’s vinden. Maar de meeste zijn helemaal niet wetenschappelijk getoetst. Laat staan dat de voorspellende waarde ervan bekend is. Bovendien worden testen vaak afgenomen en geïnterpreteerd door mensen met weinig of onvoldoende vakkennis. Niet-psychologen trekken vaak verregaande conclusies door de testresultaten foutief te interpreteren.”

Cowboys in de sector

De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot een cowboymentaliteit in de sector. “Werkgevers panikeren wel eens als ze niet onmiddellijk een goede kandidaat-werknemer vinden. Een aantal bureaus speelt hier handig op in en werpt zich op als makelaars in personeel. Omdat uitzendkantoren ook rekrutering, selectie, headhunting en outplacement mogen uitvoeren en vice versa, is er geen duidelijk onderscheid meer tussen wervings- en selectiebureaus, outplacementbureaus, uitzendkantoren en headhunters. Voor bedrijfsleiders is het heel moeilijk geworden te weten of een bureau echt selecteert of een slijter van cv’s is”, aldus Verdonck.

Ook de steeds populairder wordende formule no cure, no pay is een doorn in het oog. Volgens deze formule wordt de consultant pas betaald als hij een kandidaat gevonden heeft. “Hierdoor ligt de nadruk op het leveren van een kandidaat omdat het bureau anders niet betaald wordt. Een grondige selectie en evaluatie wordt vaak overgeslagen. De kandidaat wordt dan voorgesteld als de witte raaf. Veel werkgevers trappen in die val. Ik geloof niet in werken met een database, want die is per definitie verouderd. De goede kandidaten uit de database zitten niet thuis te wachten op een jobaanbieding. Die zijn al lang aan de slag.”

Ruimte voor nichespelers

Volgens Verdonck zijn er nog voldoende groeimogelijkheden als nichespeler. “De krapte op de arbeidsmarkt speelt in ons voordeel, maar ook het feit dat wij vasthouden aan ons vak. Wij weigeren opdrachten die louter om bemiddeling draaien. Wij specialiseren ons als selectiebureau. Want selectie is een vak apart. Werving of rekrutering daarentegen niet. Hoe je potentiële kandidaten moet aanspreken, is een kwestie van de juiste mix van wervingskanalen in te zetten.” Verdonck werkt vooral in opdracht van kmo’s of bedrijven met een kmo-cultuur. Hij vergelijkt zijn bureau met een speciaalzaak of een boetiek. “Als boetiek moet je niet concurreren met grootwarenhuizen, maar als de service en kwaliteit in orde zijn, is er altijd een markt voor speciaalzaken.”

Hilde Vereecken