Kaderleden in België: hoeveel verdienen ze?

Schamele loonsverhoging, kleinere bedrijfswagens, teleurstellende bonussen: ook onze kaderleden voelen de economische dip in hun portefeuille. Maar er bestaan andere manieren om managers te motiveren: opleidingen en vakantie bijvoorbeeld. Trends onderzocht het salarispakket van Belgische kaderleden en vergeleek hun loon met dat van collega’s in onze buurlanden.

Zestig euro. Bruto. Dat is de loonsverhoging die een jong kaderlid, een industrieel ingenieur, zojuist heeft gekregen. Netto is dat peanuts. “De verhoging moet gewoon aangeven dat je je verdienstelijk hebt gemaakt. Ik geef toe dat ik dan liever niets had gekregen,” bekent hij. “Ik heb trouwens te horen gekregen dat ze heel tevreden zijn over mij. Als ze me op die manier willen motiveren, nou, dan hebben ze de plank mooi misgeslagen.”

Hij is beslist niet de enige. Terwijl de index naar verwachting met 1,35 % zal stijgen, zou de gemiddelde waarde van de kaderleden, met inbegrip van de indexaanpassing, gemiddeld niet meer dan 3,5 % stijgen. Het stijgende aantal faillissementen en sociale plannen, de bevriezing van de budgetten en de toenemende werkloosheid gaan gepaard met een daling van de salarissen voor de meeste beroepen.

De crisis treft echter niet alle sectoren en alle kaderleden in gelijke mate. “Voor de kopstukken is er nog speelruimte: bedrijven blijven betalen voor de vaardigheden waaraan ze behoefte hebben,” vertelt Thérèse Vercruysse, practice leader bij Towers Perrin. Dit personeelsadviesbureau voerde exclusief voor Trends het onderzoek naar het salaris van kaderleden.

Minder bedrijfswagens

De eerste verrassing uit het onderzoek: steeds minder mensen krijgen een bedrijfswagen. Dit is een uiterst delicaat onderwerp in een land dat bekendstaat als het Mekka van de firmawagens. “We zien ook een zekere verjonging van de gemiddelde leeftijd van de kaderleden. Dat verklaart gedeeltelijk deze tendens,” nuanceert Vercruysse.

Verkopers zijn nog steeds de lievelingen van de bedrijven. Zij krijgen aanzienlijke incentives. Ook ingenieurs, consultants en informatici steken boven de middenmoot uit, net als personeelsmanagers en -specialisten. “De specialisten trekken profijt van de strategische rol die ze verwerven als zakenpartners,” analyseert Isabelle Raulier, senior consultant bij headhunter Boyden.

Profielen zoals interne audit en financiën worden hoog aangeslagen. “Maar een flink aantal daarvan stond opeens in de aanbieding toen de Big Four van de auditfirma’s mensen begonnen te ontslaan,” aldus Baudouin Meyers, partner bij Van Turenhoudt & Partners, ook een executive searcher. “Omdat er knowhow en vaardigheden op de markt te vinden zijn, stabiliseert het loonpeil.”

Bij de bedrijfsjuristen gaat het er helemaal anders aan toe. “Hoewel die functie vijf jaar geleden nog relatief slecht bezoldigd werd, beleeft ze nu een opwaardering. Het bedrijfsleven krijgt steeds meer te maken met juridische conflicten en daarom nemen bedrijven liever specialisten in dienst dan consultants te betalen. Die worden nog wel ingeschakeld, maar dan via een interne interface.”

Niet alle bedrijfstakken worden door het economische klimaat verstikt. “De hightech blijft beter betalen dan de andere sectoren. Ook de chemische en farmaceutische industrie zijn royaal,” aldus Thérèse Vercruysse. “In veel bedrijven zijn de hoge lonen alleen weggelegd voor werknemers die optimaal presteren of die sleutelbevoegdheden hebben.”

De enige domper: “Het is ongelooflijk als je ziet hoe slecht kaderleden het salarissysteem kennen,” zegt Vercruysse. “Hun kennis gaat niet verder dan wat ze aan het einde van de maand netto overhouden. De personeelsdiensten doen hun marketing niet goed. Want wat wordt van hen gevraagd? Dat ze de beste elementen van het bedrijf vasthouden en dus motiveren.”

Opleidingen en vakantiedagen

In België veranderen kaderleden niet van werkgever voor betere aandelenopties maar voor een (grotere) firmawagen. Het variabele loon dat wordt toegekend op basis van de bereikte doelstellingen is dit jaar teleurstellend. Bovendien worden het financiële voordeel en de toekenningscriteria heel vaag beschreven. Kaderleden onderschrijven dan ook een verzekering die de polis van het bedrijf deels overlapt. En dan hebben we het nog niet over de pensioenplannen, die zelden tot in de details worden begrepen.

Volgens Towers Perrin biedt 90 % van de werkgevers die duizend werknemers of meer in dienst hebben in België een aanvullend pensioenplan (pensioen, overlijden, invaliditeit) aan. Brussel onderscheidt zich van de rest van het land doordat daar veel vaker een verzekering tegen ‘langdurige ziekten’ wordt geboden. Hoe dan ook blijft een goede communicatie over dit onderwerp vaak achterwege.

Rechtstreeks en onrechtstreeks salaris vormt slechts één element van de beloning, merkt Thérèse Vercruysse op. Er bestaat ook nog een niet-financiële dimensie: de mogelijkheid om op te klimmen, het werk in evenwicht te brengen met het privé-leven, vakantie te nemen enzovoort. “Het financiële pakket heeft vooral tot doel de medewerker aan te trekken, terwijl de rest erop gericht is om hem te houden.”

Algemeen wordt aangenomen dat een kaderlid met een loon dat 10 % onder het marktgemiddelde ligt, zich niet zo snel door de concurrentie laat verleiden zolang het niet-financiële deel maar voldoende is. Opleidingen bijvoorbeeld bieden de kans op een beter salaris in de toekomst. Dat heeft Laurent Carnoy, sales manager bij de firma Nynas, heel goed begrepen. Zijn bedrijf neemt de kosten van iedere kwaliteitsopleiding die hij wil volgen voor zijn rekening. Hij heeft al vier programma’s aan het Insead gevolgd en een cursus aan het Management Centre Europe. Michel Deconinck, senior project manager bij NSI, krijgt een ander extraatje. Hij heeft erin toegestemd zijn eisen te verlagen in ruil voor één vrije dag extra per week.

Aandelenopties: onterecht verwaarloosd

“Kaderleden zijn zich bewust geworden van de budgettaire beperkingen en beginnen over de niet-financiële componenten van het salaris te onderhandelen,” verklaart Vercruysse. “De personeelsafdeling kan dat waarderen: zonder de loonkosten op te drijven kunnen ze toch een aantrekkelijk voorstel doen.”

Nu de beurs op apegapen ligt, zijn aandelenopties uit de mode geraakt. Dat is paradoxaal, want juist wanneer de beurzen hun dieptepunt hebben bereikt, zijn de vooruitzichten het best. Zeventig procent van de werkgevers in België zou zijn kaderleden deze vergoeding aanbieden. In de grote bedrijven komen ze vaker voor, zeker naarmate men hoger in de hiërarchie opklimt.

Er is een trend om deze verloningssystemen in te voeren of uit te breiden. Dat neemt niet weg dat er verschillen bestaan naargelang van de sector en de bedrijfscultuur. Vandaag maakt het variabele gedeelte zelden meer dan 30 % van het salaris uit. “Bij ons zijn deze systemen nog altijd erg egalitair,” vindt Thérèse Vercruysse. “In een en hetzelfde bedrijf krijgt iedereen meestal ongeveer hetzelfde. En ook hier kunnen slechts weinig kaderleden de bijzonderheden van deze premies uitleggen.”

Om te motiveren, moeten de evaluatie- en berekeningsmethoden voor deze voordelen geloofwaardig en duidelijk zijn. Een commercieel directeur kan bijvoorbeeld worden beloond op basis van de verkoopcijfers, de marges of het marktaandeel dat hij behaald heeft. Een voorzichtige werkgever plafonneert de vergoeding volgens de budgettaire criteria.

De manager zonder impact

“Het komt voor dat het loon van kaderleden met een leidinggevende functie voor een derde vast is, voor een derde variabel is en voor een derde uit aandelenopties bestaat,” zegt Isabelle Raulier van Boyden. “Hoe meer je afdaalt in de hiërarchie, hoe minder kaderleden een flink stuk variabel loon krijgen. De impact van de medewerker op het bedrijf en de resultaten zijn namelijk steeds minder zichtbaar.”

Veel werkgevers beweren dat ze een veralgemening van de variabele loonsystemen bestuderen, maar slechts weinigen geven er een vaste vorm aan. “In de banksector hoor je het begrip variabel loon vaak vallen, maar de formule blijft vaag en wordt vaak bepaald door het management,” vindt Baudouin Meyers van Van Turenhoudt & Partners. “Het variabele gedeelte wordt vóór alles bepaald door de resultaten van het bedrijf en niet zozeer door de prestaties van de medewerkers die weten dat zij op één of twee maanden salaris extra mogen rekenen als alles goed gaat.”

Hoe kijken kaderleden eigenlijk tegen hun variabele loon aan? Sommigen kunnen het idee waarderen, ook al huiveren ze bij het idee peanuts te verdienen in magere tijden. “Vandaar het belang om een creatief verloningsbeleid te voeren,” benadrukt Isabelle Raulier. “Anders kan het loon heel demotiverend gaan werken.”

En daarom houden we het op een Belgisch compromis, zegt Meyers. “De boodschap luidt dan: u krijgt een variabele bonus, maar we kunnen u nog niet zeggen hoeveel. Dat kan een probleem scheppen wanneer je mensen uit het buitenland probeert aan te trekken die een duidelijke boodschap gewend zijn: u levert het bedrijf zoveel op en daarvoor krijgt u van ons zoveel terug.”

Oppassen voor winstwellustelingen

Het variabele loon dat afhangt van bepaalde doelstellingen wordt natuurlijk sterk beïnvloed door de economische toestand en de wisselvallige prestaties van het bedrijf en de sector. “Een bonus van 15 % drie jaar geleden kan meer opleveren dan een bonus van 20 % vandaag. Die boodschap moeten we steeds herhalen om teleurstellingen te vermijden.”

Voor een andere teleurstelling zorgt ons belastingsysteem. “Ik ben helemaal voor de systematisering van het variabele gedeelte, zolang er geen deprimerend instrument van wordt gemaakt,” zegt Martin Bosman, personeelsmanager bij Nynas. “Momenteel levert een bonus van 100 een kaderlid 39 netto op en kost hij het bedrijf 135. De regering heeft het over hervormingen op termijn, maar wij moeten onze mensen vandaag motiveren.”

U ziet, het is de hoogste tijd voor een scherpzinnig salarisbeleid. “Maar opgepast,” waarschuwt Thérèse Vercruysse. “Als een bedrijf zich alleen beperkt tot het bieden van een hoog salaris, loopt het grote kans alleen winstwellustelingen aan te trekken. Je kan beter overwegen om motiverende mobiliteitsperspectieven te bieden.” Christophe Lo Giudice

Omdat de beurs op apegapen ligt, zijn aandelenopties uit de mode geraakt. Dat is paradoxaal, want nu zijn

de vooruitzichten het best.

In België veranderen kaderleden niet van werkgever voor betere aandelen-opties, wél voor een (grotere) firmawagen.

Verkopers, ingenieurs, consultants en informatici zijn nog steeds de lievelingen van de bedrijven.