Inkomsten-reengineering

Blaas uw middenkader nieuw leven in. Delegeer met sterke hand. Het team is nuttig, het individu onontbeerlijk. Met zulke provocaties pleit The Paradox Principles vooral voor de terugkeer van het gezond verstand in de onderneming.

Vele managers moeten gedeprogrammeerd worden. Overrompeld door de hyper-concurrentie, laven ze zich aan modieuze management-technieken. De afhankelijkheid van het zoveelste handige kneepje leidt niet zelden tot verwarring bij de werknemers, chaos in de organisatie en een vertroebelde visie op de ware objectieven. Zo luidt de conclusie in The Paradox Principles, het werkstuk van 19 topconsulenten uit het Price Waterhouse Change Integration Team. Het boek is gebaseerd op interviews met meer dan 200 hogere kaderleden in belangrijke productie- en dienstenbedrijven in Europa en Noord-Amerika.

Ook de jongste hype, reengineering, loopt dikwijls met een sisser af. Vaak is dit te wijten aan een gemakzuchtige, kortzichtige en laffe interpretatie van proceshervorming. Ze wordt gereduceerd tot een kostenkrimp. Misschien is dat levensnoodzakelijk, maar het blijft een (modieuze) slag in het water als ook de inkomstenzijde niet aangepakt wordt. Reengineering for revenue bestrijkt de ganse onderneming en helpt om vlugger nieuwe producten te introduceren of de markt uit te breiden.

Het concept inkomsten-reengineering vormt één van de cruciale aspecten in het boek. In een introductie worden de drie C’s van de hedendaagse bedrijfsomgeving toegelicht : chaos, complexiteit en contradictie. In een epiloog passeren 15 regels de revue, die bedrijven moeten volgen om de managementparadoxen doeltreffend te kunnen toepassen. (Tegelijkertijd fungeren ze als ruwe samenvatting.) In de overige delen worden de vijf paradox-principes behandeld. De auteurs gaan ervan uit dat de bedrijfsresultaten enkel verbeterd kunnen worden door een alomvattende benadering, die rekening houdt met deze paradoxen.

STABILITEIT.

Paradox 1 : positieve verandering vereist aanzienlijke stabiliteit. Een tocht over woelig water is gedoemd als er geen boeien en vuurtorens zijn. Zoek de goede punten in de organisatie en bouw daarop. Flexibiliteit vereist stevige fundamenten. Vergeet ook niet dat uw medewerkers onzekerheid haten.

INDIVIDU.

Paradox 2 : om een onderneming uit te bouwen, begin je met het individu. Het team werd heilig verklaard, maar teams denken niet. Individuen denken, handelen, beslissen, produceren, zijn creatief en bedienen klanten. Veronachtzaam de ware bron van succes niet : individuen met prima sociale vaardigheden. De verloning wordt delicaat : verstandige managers verbinden de bonussen zowel aan de globale organisatie-resultaten als aan persoonlijke en team-resultaten.

CULTUUR.

Paradox 3 : richt je rechtstreeks op cultuur, maar dan op onrechtstreekse wijze. Hoe horizontaler en netwerk-gerichter de organisaties, hoe belangrijker cultuur. Een nieuwe cultuur creëren, gaat echter niet door het veranderen van de bestaande, maar van de krachten die haar vormen. Een trainingsprogramma volstaat niet.

LEIDER.

Paradox 4 : echte empowerment (delegatie) vereist sterk leiderschap. Platte organisaties en democratisch ondernemen zijn niet hetzelfde als een slap leiderschap. Het oude bevel- en controlemanagement heeft afgedaan, maar een leider moet meer dan ooit kunnen bezielen en houvast bieden. De auteurs pleiten voor interactief leiderschap : zoek het juiste evenwicht tussen de sterke hand en het instinct voor vrijheid en initiatief. Zelfs het ten dode opgeschreven middenkader krijgt een rol : als schakel tussen strategie en uitvoering.

AFBREKEN.

Paradox 5 : om te kunnen bouwen, moet je kunnen afbreken. De boodschap van core competence, lean management en reengineering wordt in een kritisch kleedje gestopt. Zelfs de vraag “What business are we in ?” blijkt niet eenvoudig. Neem nu laptop computers. Weldra wordt die markt getoonzet zoals de mode-business. Wie die evolutie te laat opmerkt, is uitgerangeerd. In dit (essentiële) deel komt ook het human resources management aan bod. Mensen zijn nooit zo belangrijk geweest, maar werden nooit zo massaal ontslagen. Bovendien staat de functie zelf op de tocht : ze moet zich heroriënteren tot een dienstverlener die de lijnmanagers helpt om de beste mensen aan te nemen en om opleiding met een (meetbare) toegevoegde waarde te introduceren.

GEEN KOOKBOEK.

Zijn roeping als nieuwe business-bijbel maakt dit boek niet waar. Daarvoor blijft het te vaag en mist het enkele stevig uitgewerkte voorbeelden. Het stelt wel een inventaris op van wat er fout loopt en bulkt van de ideeën hoe het anders kan. De ingrediënten worden gegeven, maar tot een recept komt het niet. In een nawoord wijzen de auteurs er trouwens zelf op dat ze geen kookboek schreven.

LUC DE DECKER

Price Waterhouse Change Integration Team, The Paradox Principles. Irwin, 282 blz., 1000 fr. Alle info : Fagny Consult. Tel : (02)215.88.27.