Hoe krijgen we ouderen en werklozen weer aan de slag?

Te weinig mensen die werken, dát is het grootste probleem van België. Met al die werklozen en gepensioneerden kunnen we de factuur van de vergrijzing niet betalen. Krijgen we ze weer aan het werk of moeten we meer migranten binnenlaten? Ook de regelingen voor overuren, tijdskrediet en ontslag moeten dringend worden herzien.

Wie deze reeks over de toekomst van de welvaartstaat heeft gevolgd, weet het al: de lage werkgelegenheidsgraad is Belgiës grootste probleem geworden. In 2003 werkte slechts 59,6 % van de mensen tussen vijftien en 64 jaar (zie grafiek: Hoe actief is de Belgische bevolking?). In het tweede kwartaal van 2004 is dat cijfer wel gestegen tot 60,5 %, maar daarmee blijft België zeer zwak scoren in Europa. Het blijft ver verwijderd van het Europese gemiddelde van 64,4 % en zeker van de Lissabon-doelstelling van 70 % in 2010. En met de ouderen is het nog slechter gesteld: in de groep 55 tot 64 jaar liggen we met 28,1 % ruim dertien procentpunten achter op het Europese gemiddelde.

Als we niet méér mensen aan het werk kunnen zetten, kunnen we de factuur voor de vergrijzing niet betalen. Het moment van de waarheid is aangebroken. Premier Guy Verhofstadt ( VLD) heeft in zijn beleidsverklaring verschillende sporen aangereikt. Ze liggen ter discussie op het net gestarte overleg over het loopbaaneinde. Het is nu aan de sociale partners om er ook iets mee te doen. En ook de onderhandelingen over de loonnorm zijn gestart. Wordt het toch een scharnierjaar?

Lage werkgelegenheidsgraad

“De Belgen werken hard tussen 25 en 49 jaar, mannen en vrouwen samen,” analyseert Peter Van Der Hallen, coördinator van het Steunpunt Werkgelegenheid. “De jongeren treden laat in en de ouderen treden vroeg uit. Het huidige participatiepatroon leidt tot een onvoltooide symfonie. Bovendien zijn deelgroepen zoals vrouwen, jongeren en allochtonen ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt.”

Marc De Vos, docent aan de Universiteit Gent, pleit voor een veel performantere arbeidsmarkt. “Er groeit een consensus dat we de arbeidsmarktregulering moeten moderniseren,” zegt hij. “Het is vrij simpel: we moeten langer werken, er moeten meer mensen werken en ze moeten harder werken. In die deelgebieden moet je iets doen aan de wettelijke obstakels die dit verhinderen.”

Toch wordt er al een gediversifieerd beleid gevoerd: koppeling van werkervaring en vorming, verlenging van de loopbaan, het niet afblokken van de intrede, het corrigeren van de voordelen van het uittreden, het inspelen op transitie door outplacement enzovoort. We belichten twee cruciale zaken: de activering van de werklozen en de verhoging van de werkgelegenheidsgraad van de ouderen.

1. Activering van werklozen

In de werkloosheid is het grootste probleem van België het zeer hoge aantal langdurig werklozen. 57 % van alle werklozen is al meer dan een jaar inactief. En hoe langer de periode van inactiviteit, hoe moeilijker om een nieuwe job te vinden. Die harde kern van langdurig werklozen heeft verschillende oorzaken: een overaanbod aan laaggeschoolden, de onbepaalde duur van de uitkeringen, de beperkte controle en sanctionering, de werkloosheidsvallen (te klein verschil tussen uitkering en loon).

De voorbije jaren is aan al die dingen wel gesleuteld. De werkloosheidsvallen bijvoorbeeld zijn voor een groot deel weggewerkt of toch verkleind, via bijvoorbeeld de vermindering van sociale werkgeversbijdragen voor lage lonen. Toch blijven er groepen voor wie een laagbetaalde baan financieel weinig aantrekkelijk is: werkloze eenoudergezinnen en werkloze koppels met kinderen.

Het koninginnestuk om meer werklozen aan het werk te krijgen, is de trajectbegeleiding die Frank Vandenbroucke ( SP.A) heeft ontwikkeld in zijn vorige functie van federaal minister van Werk. Dat systeem past volledig in de activeringsfilosofie zoals die in Scandinavië opgeld maakt. De RVA zal systematisch de werklozen oproepen om te kijken of ze voldoende inspanningen leveren om een job te vinden. De werklozen krijgen dan een trajectbegeleiding van de regionale bemiddelingsdiensten zoals de VDAB in Vlaanderen. Vorige week werd gestart met de min-dertigjarigen. In 2005 komen de werkzoekenden jonger dan veertig aan de beurt, in 2006 is het de beurt aan de werkzoekenden onder vijftig jaar. In 2007 wordt het systeem geevalueerd.

Peter Van Der Hallen vindt het nieuwe systeem positief. “In tegenstelling tot vroeger wordt er nu niet alleen rekening gehouden met de duur van de werkloosheid. Er wordt ook naar het gedrag van de werkloze gekeken. Ze krijgen meer dan één kans. Dit is een responsabilisering van zowel de diensten als de werklozen.”

Ook Pieter Timmermans, directeur-generaal van het Verbond van Belgische Ondernemingen ( VBO), is tevreden. “Het is goed dat de RVA nu de spil is, zodat er geen verschillen meer mogelijk zijn tussen noord en zuid. Vroeger moesten de regio’s controleren. Maar de VDAB gaf enkel de meest frappante gevallen door en in Wallonië gebeurde er niets. De werklozen dachten dat ze alleen maar rechten hadden. Het nieuwe controlesysteem zal een mentaliteitsverandering vergen. Dat is een belangrijke correctie in het debat tussen rechten en plichten.”

Het ACV heeft het niet zo begrepen. Wat voor zin heeft het werklozen te controleren als er geen jobs zijn, argumenteert de christelijke vakbond. Het is zeker zo dat wanneer een scherpere controle en een intensieve jobbegeleiding niet in een baan uitmonden, de ontgoocheling des te groter zal zijn. En dus ook het risico op het blijven steken in de werkloosheid. “Dat speelt nu al mee bij de allochtonen,” zegt Van Der Hallen. “Dat is een tijdbom. We zullen dus jobcreatie nodig hebben. De koppeling van werkervaring en doorstroming is positief. In Scandinavië werkt die koppeling uitstekend.”

Ook na dit activeringsbeleid zullen er nog langdurig werklozen overblijven, weliswaar veel minder dan nu. Mensen die niet meer schoolbaar zijn, of fysiek of psychisch niet meer in staat zijn te werken. “Wat doen we met hen?” vraagt Van Der Hallen. “Verschuiven we ze naar de bijstand? Daar moeten we over nadenken. Als het nieuwe model van activering werkt, mag voor mij de onbeperktheid van uitkeringen bespreekbaar worden.” In het ‘sociale paradijs’ Denemarken zijn werkloosheidsuitkeringen nu al beperkt tot vier jaar.

2. Meer ouderen aan het werk

Dat er vandaag veel te weinig vijftigplussers werken in België, is hoofdzakelijk het gevolg van de zeer genereuze systemen voor vervroegde uittrede: brugpensioen, Canada Dry en tijdskrediet (zie Trends, 30 september 2004).

Pas sinds kort beginnen sommige politici te begrijpen dat het ernst is. “In 1998 verschenen de eerste internationale rapporten over ons systeem van brugpensioen,” zegt Pieter Timmermans. “In 2000 werden stimulerende maatregelen genomen, maar die hebben geen oplossing gebracht. Nu moet de mentaliteit wijzigen en moeten we inzien dat het niet lukt met vrijwillige maatregelen. In de beleidsverklaring van de regering staan maatregelen die pijn doen, zoals de verstrenging van de toegangsvoorwaarden.”

De dertig recepten uit de beleidsverklaring van de regering-Verhofstadt zijn echter slechts voorstellen. Ze liggen ter discussie op de conferentie over het loopbaaneinde die net gestart is. Tegen februari-maart 2005 verwacht Verhofstadt resultaten. Bij de opening herhaalde de premier dat hij geen voorstander is van een ‘big bang’. Een verhoging van de pensioenleeftijd of de brugpensioenleeftijd noemde hij “geen oplossing”. Paars mikt op een globaal beleid dat vier doelstellingen heeft: de vervroegde uittreding ontmoedigen, een betere beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt, de leeftijdsbenadering vervangen door een loopbaanbenadering en de toegelaten arbeid versoepelen. Een greep uit de dertig maatregelen: loonsverhoging inruilen voor een individuele regeling van arbeidstijd of arbeidsorganisatie, een bonussysteem dat een lange loopbaan stimuleert, herschikking van de lastenverlaging ten voordele van de ouderen, verstrenging van de voorwaarden voor verkorte opzeggingstermijnen bij vervroegde uittreding, aanpassing van het bedrag en de duur van aanvullende vergoedingen, plafonds voor toegelaten werk voor gepensioneerden verhogen en later afschaffen.

Jan Denys, directeur strategisch arbeidsmarktbeleid bij Randstad, en Marc De Vos zijn positief over deze voorstellen. Het idee van loonsparen, waarbij oudere werknemers bijvoorbeeld hun dubbel vakantiegeld of een eindejaarspremie kunnen omzetten in bijkomende vakantiedagen, vindt Denys erg goed. Ook het bonussysteem dat aanzet tot een langere loopbaan krijgt goede punten. “De filosofie hierachter is dat we niet meer mogen focussen op leeftijd,” zegt Denys. “Ik denk dat er een consensus bestaat dat het aantal gewerkte jaren het criterium is. Iemand die op veertien jaar begint, mag voor mijn part op zijn 58ste stoppen. Het zou toch mogelijk moeten zijn om te berekenen hoeveel jaar we gemiddeld moeten werken om de rekeningen te laten kloppen. Nu is 36 jaar te weinig.”

Bij de werkgevers is de appreciatie uiteenlopend. “Ik vind dat de beleidsverklaring alle aspecten van het loopbaaneindedebat durft aan te spreken,” zegt Pieter Timmermans. Unizo, de organisatie voor zelfstandige ondernemers, vindt het daarentegen allemaal wat flauwtjes. “De regeringsverklaring spreekt te veel over de wortel,” zegt Johan Bortier, gedelegeerd bestuurder ad interim bij Unizo. “Wij pleiten ervoor dat alle bestaande uitstapsystemen met vijf jaar opgetrokken worden, en dat over een periode van vijftien jaar.”

Wat ook het beste werkt, alles zal afhangen van de bereidheid van de vakbonden om de maatregelen te aanvaarden. “De regeringsvoorstellen zijn puzzelstukjes, maar ze passen niet ineen,” zegt Luc Cortebeeck, voorzitter van het ACV. Ook het ABVV laat kritische geluiden horen.

Te weinig flexibiliteit

De tweede grote as van de hervorming van onze arbeidsmarkt is een grotere flexibiliteit. We komen van een maatschappij waar we voltijds werkten, van negen tot vijf en van maandag tot vrijdag, met contracten van onbepaalde duur. Eén partner ging werken en de andere bleef thuis. Vandaag werken beiden, maar die combinatie is vaak moeilijk. Men hecht ook meer belang aan het privé-leven. Deeltijds werk kan een uitweg bieden.

“We moeten onze arbeidsorganisatie aanpassen aan die gewijzigde maatschappij,” zegt Pieter Timmermans. “Dat veronderstelt dat we een nieuw evenwicht bereiken tussen de eisen van de werkgever en de verzuchtingen van de werknemer. Het gaat om een andere aanpak van uitzendarbeid, overuren, telewerken, tijdelijke arbeid, nieuwe arbeidscontracten waarbij mensen zelfstandig willen werken, arbeidsmobiliteit enzovoort. Al die zogenaamd atypische vormen van arbeid worden meer en meer typisch.”

Jan Denys zet toch een kanttekening: “Zeggen dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt in België een probleem vormt, is toch kort door de bocht gaan. Ik denk dat we in België een aantal relatief unieke flexibiliseringsvormen hebben. Denk maar aan het systeem van tijdelijke werkloosheid. Heel wat landen kennen dat niet en moeten hun werknemers ontslaan als ze hen tijdelijk niet meer nodig hebben.” Marc De Vos erkent dat er heel wat bestaat. “Maar het zijn rigide systemen die zeer omslachtig zijn. Het is wringen en duwen om ze te realiseren. Flexibiliteit zou van de marge naar de kern van het arbeidsrecht moeten gaan.”

Jan Denys is voorstander van een menu voor de werkgevers, waaruit ze op basis van hun behoeften kunnen kiezen. We bekijken een paar gerechten uit dat menu: overuren, tijdskrediet en ontslagregeling.

1. Dure overuren

“Er worden veel overuren gepresteerd,” zegt Peter Van Der Hallen. “In 2001 bleek uit een Europese enquête dat 14 % van de respondenten in Vlaanderen overuren had gepresteerd in de week waarover het onderzoek ging. Het gemiddelde was tien overuren in die week. 4 % was betaald, 10 % niet betaald.”

Toch hebben de werkgevers heel wat eisen tot een versoepeling van de overuren. Ten eerste zijn de procedures erg ingewikkeld. “De arbeidsduurreglementering is een doolhof,” zegt Marc De Vos. “In de marge laat de wetgever allerlei uitzonderingen toe die het mogelijk maken om meer dan 38 uur per week te werken. In de loop der jaren is er een wildgroei ontstaan met een zeer complexe wetgeving. Daarom zeg ik: tabula rasa.”

Ten tweede is er het probleem van het aantal overuren dat mag gepresteerd worden. Het overurenkrediet bedraagt momenteel 65 uur per jaar. In de bouw is dit opgetrokken naar 130. Unizo wil naar 260 uur. Ook een oplossing is de zogenaamde annualisering van de arbeidstijd. In dat systeem wordt op jaarbasis berekend hoeveel een werknemer moet presteren: overuren in piekperiodes worden dan uitgevlakt door ‘onderuren’ in dalperiodes. “Er is echter een akkoord van de vakbonden vereist en in de praktijk wordt er uiterst zelden gebruik van gemaakt,” zegt Jan Denys. “Er is ook een praktisch probleem. Een werknemer die bijvoorbeeld zes maanden overuren heeft opgespaard en verandert van werk, moet die kunnen meenemen. De nieuwe werkgever zou zo iemand echter kunnen weigeren om die reden.”

Ten derde is er de hoge kostprijs van overuren. Unizo heeft hiervoor een voorstel uitgewerkt. De sociale bijdragen op een overuur worden berekend op een forfaitair uurloon van 2,5 euro en het overloon wordt belast met 33 %. Erik Van Laer, adviseur arbeidsmarkt bij Unizo, geeft het voorbeeld van een arbeider met een brutoloon van 12,36 euro. Hij verdient netto 8,08 en de werkgever betaalt 19,1 euro. Bij een overuur krijgt de werknemer nu 8,6 euro, nauwelijks meer dan het gewone loon. De werkgever daarentegen ziet zijn kosten oplopen tot 28,66 euro, of 232 % extra. Het wordt dan voor beiden erg verleidelijk om de overuren in het zwart te laten presteren. In het Unizo-voorstel zal de werknemer 12,19 euro verdienen en de werkgever betaalt 19,91 euro, slechts iets meer dan voor een gewoon uur.

2. Te populair tijdskrediet

Het tijdskrediet is in 1999 ontstaan ter vervanging van de loopbaanonderbreking. Het geeft iedereen het recht (al zijn er soms beperkingen) om met gedeeltelijk behoud van loon zijn arbeidstijd te verminderen met 100, 50 of 20 %, voor een maximumperiode van een jaar over de hele loopbaan.

In vijf jaar tijd is het tijdskrediet ontzettend populair geworden. Het is vooral een Vlaams fenomeen, omdat er in Vlaanderen sinds 2002 aanmoedigingspremies bestaan. Dat in Vlaanderen het tijdskrediet meer voorkomt, is niet gunstig. Vlaanderen zal namelijk het eerst het tekort aan arbeidskrachten voelen, omdat de vergrijzing hier zwaarder doorweegt. Dat is een van de uitdagingen voor de onderhandelaars van een nieuw Vlaams werkgelegenheidsakkoord.

De werkgevers zien drie problemen met het tijdskrediet: maatschappelijk, financieel en organisatorisch. Maatschappelijk, omdat door de aanvullende premies in sommige gevallen winst wordt gemaakt door te stoppen met werken. En dat is uiteraard een verkeerd signaal. Unizo wil daarom de uitkeringen beperken tot 75 % van het inkomen dat de werknemer verdiende.

Bovendien verschuift het gebruik van tijdskrediet steeds meer naar het einde van de loopbaan. 38 % van de mensen die tijdskrediet opnemen, is ouder dan vijftig (terwijl slechts 15 % van de werknemers ouder dan vijftig is). Sommige bedrijven gebruiken het als alternatief voor de Canada Dry-regelingen. Tijdskrediet wordt daardoor een systeem om vervroegd uit te treden en dat was niet de bedoeling.

Het financiële probleem uit zich in een sterk stijgend budget. In 2004 gaat het al om 500 miljoen euro. En op organisatorisch vlak hebben bedrijven, vooral KMO’s, problemen om de tijdelijke afwezigheid van mensen op te vangen.

De vakbonden zien die problemen blijkbaar niet, want zij eisen een verbetering van het systeem, onder andere een recht op tijdskrediet in kleine ondernemingen (daar bestaan nu een aantal beperkingen). Ook zijn ze voorstander van een soepeler toekenning van tijdskrediet aan vijftigplussers.

3. Duur ontslag

Ook de ontslagregeling kan een spaak in het wiel van de activering steken. Want hoe moeilijker het is om iemand te ontslaan, hoe minder makkelijk werkgevers aanwerven. “Het Belgische ontslagsysteem is wel relatief soepel,” zegt Jan Denys. “Je hoeft het ontslag niet echt te motiveren. In Nederland bijvoorbeeld gebeurt het vaak via de rechtbank. Maar een ontslag is bij ons wel relatief duur.”

Dat laatste geldt vooral voor de bedienden. Zij hebben hoge ontslagvergoedingen, in tegenstelling tot de arbeiders die een eerder matige ontslagbescherming kennen. De eenmaking van het statuut van arbeiders en bedienden kan hier een uitweg bieden. Het zal zaak zijn een evenwicht te vinden tussen beide statuten: een beter systeem voor arbeiders en een minder genereus systeem voor bedienden. Moeilijke oefening.

En dan zijn er nog allerlei bijkomende beschermingen. Marc De Vos telt 25 categorieën van werknemers die bijkomend beschermd zijn: vakbondsafgevaardigden, mensen met zwangerschapsverlof, met tijdskrediet, mensen die een klacht over pesten indienen… “Dat moet gesaneerd worden,” concludeert hij.

Productiviteit

Tot nu toe is het toverwoord voor onze hoge loonkosten en korte arbeidsduur een hoge productiviteit. Het is een veelgehoord argument aan vakbondszijde om te verantwoorden dat er toch wel ietsje bij kan (loon) of ietsje af kan (arbeidstijd). In 2002 lag onze productiviteit nog steeds 12 % boven die van Amerika en twintig procentpunten hoger dan de Europese Unie (toen nog met vijftien lidstaten). Maar de groei van de productiviteit vlakt af en gevreesd mag worden dat het beleid dat nu gevoerd wordt – werklozen en ouderen meer aan het werk zetten – voor een verdere afvlakking zal zorgen.

Ouderen kosten immers meer en geven minder output. Hoe meer ouderen we aan de slag houden, hoe beter voor de participatiegraad, maar hoe slechter voor de productiviteit. Hetzelfde geldt voor de werklozen, die minder ervaring hebben en vaak laaggeschoold zijn. “Misschien is het inderdaad wel zo dat we zo goed scoren op het vlak van productiviteit door de vervroegde uitstoot,” zegt Bortier. “De bedrijven laten de productiviteitswinst die ze zo boeken door de overheid betalen.”

Het is essentieel dat een gouden wet uit de economie – loon wordt bepaald door de productiviteit – in het oog wordt gehouden. Daarom moet voor de ouderen afgestapt worden van de anciënniteitsbarema’s en het loon afhankelijker worden van de productiviteit (zie kader: 55-plussers in de afslag). Ook is het erg belangrijk de kennis van werklozen via vorming op te drijven.

Maar de omslag van barema’s naar prestatiebeloning kan niet met een vingerknip gebeuren. Integendeel. Je kan niet nu beslissen de lonen van 45-plussers te doen afnemen tot het niveau van 25- of dertigjarigen. We zullen met het nieuwe loonsysteem moeten starten bij de jongeren. En ook vorming is een langetermijnplan.

De productiviteit zal dus onvermijdelijk door het activeringsbeleid onder druk komen te staan. En ruimte is er niet, want de hoge werkdruk is nu al een groot probleem. Uit een peiling van de Sociaal-economische Raad van Vlaanderen ( Serv) bleek dat voor ruim 30 % van de Vlaamse werknemers de werkdruk problematisch hoog is. Een werkdruk die echter niet lager kan vanwege de hoge loonkosten en dus de hoge productiviteit die gehaald moet worden. Vandaar ook dat het belangrijk is dat de sociale partners in de loononderhandelingen, die nu van start gaan, zich matig opstellen (zie kader: Stijgen lonen minder dan inflatie?). Er ligt dus nog zeer veel hooi op de vork.

Alain Mouton Guido Muelenaer

“We moeten langer werken, er moeten meer mensen werken en ze moeten harder werken”

Bij de ouderen moeten we afstappen van de anciënniteitsbarema’s en het loon afhankelijker maken van de productiviteit.