Hoe gelukkig is de Belgische werknemer?

Met een psychosociale barometer willen het Leuvense bedrijf ISW, het enquêtebureau ICMA International en Trends naar het ‘bruto nationaal geluk’ op de werkvloer peilen. Een handleiding voor tevreden werknemers in tien punten.

Enkele jaren geleden staken werkgevers elkaar nog de loef af met een casual dress code, een dikke bedrijfswagen en uit de pan swingende lonen. Daarmee hoopten ondernemingen de strijd om gekwalificeerd personeel te winnen. Nu de ‘bubbel’ lang vervlogen tijd is, verschuift de aandacht voor welzijn en stress op het werk en krijgt werkzekerheid opnieuw meer aandacht. Toch hebben de zachte waarden – zoals een goede werksfeer – niet afgedaan.

De meeste human-resourcesmanagers denken dat de vooruitzichten van ‘hun’ bedrijf verre van slecht zijn. De organisatie, de interne communicatie en de sfeer binnen de onderneming zullen de komende maanden zelfs verbeteren. Maar wel ten koste van meer werkdruk en minder tijd om een opdracht af te krijgen, een slechtere balans tussen werk en vrije tijd, minder werkzekerheid, een gebrekkig woon-werkverkeer en slechtere promotiemogelijkheden en loonvooruitzichten.

Dat is alvast de conclusie van de enquête die Trends opzette met het Leuvense bedrijf ISW en het enquêtebureau ICMA International.

Een sociale balans mag dan verplicht zijn voor elk bedrijf, die zegt op zich weinig over de arbeidsomstandigheden van de Belgische werknemers. Niemand twijfelt er nochtans aan dat te veel stress slecht is voor de productiviteit of dat een ongunstig werkklimaat de economische slagvaardigheid van een bedrijf ondermijnt. Helaas moeten veel HR-managers vertrouwen op hun intuïtie om het welzijn op het werk te bevorderen en de stress van de werknemers binnen de perken te houden. Precies daarom ontwikkelde ISW, een spin-off van de KU Leuven, samen met Trends en ICMA de psychosociale barometer.

In december 2003 nam ISW contact op met een selectie van 4000 personeelsmanagers uit de databank van de Trends Top 30.000, die vandaag verschijnt. Daarvan beantwoordde ruim 10 % de meer dan vijftig vragen tellende enquête.

De rode draad doorheen de vragenlijst behelst het geluksgehalte van de Belgische werknemers. ISW ontwikkelde een model om systematisch het psychosociale klimaat op de werkvloer in kaart te brengen. De onderzoekers kijken daarbij naar ‘welzijn en stress op het werk’ via een model dat risicofactoren, welzijnsindicatoren en ongewenst gedrag onderscheidt, naast algemenere invloeden zoals bijvoorbeeld het macro-economisch klimaat. “Het spreekt voor zich dat in economisch onzekere tijden het klimaat in een onderneming verandert,” zegt Dirk Antonissen, algemeen directeur bij ISW.

De onderzoekers willen deze bevraging elk kwartaal herhalen en zo de evolutie van het psychosociale klimaat in de Belgische firma’s in kaart brengen. De evolutie van die barometer van het ‘bruto nationaal geluk’ kan dan tegen andere barometers – zoals de evolutie van het ondernemersvertrouwen of de Trends CEO Poll – worden afgezet om correlaties te zoeken met de bedrijfseconomische en macro-economische evoluties.

De resultaten van de eerste enquête

Wat blijkt nu uit de eerste rondvraag? Samenvattend hebben de HR-managers en personeelsdirecteurs de indruk dat het psychosociale klimaat verre van slecht is. Toch zijn er tal van aandachtspunten en redenen tot ongerustheid.

Zo nemen de werkdruk en de stress toe, een fenomeen waar op korte termijn geen verbetering in hoeft te worden verwacht.

De uitingen van racisme en discriminatie tussen medewerkers (op het vlak van huidskleur, religie, geslacht, leeftijd en fysieke toestand) komen steeds vaker voor.

Meer dan een kwart van de medewerkers rookt nog steeds binnen de bedrijfsmuren.

In 65 % van de bedrijven wordt verbaal geweld gemeld.

Gemiddeld 2 % van de Belgische personeelsleden kampt met een (zwaar) alcoholprobleem.

1. Welke factoren ondermijnen de werksfeer?

Als het aan de personeelsdirecteurs ligt, hebben we weinig te klagen over de veiligheid op het werk of de werkzekerheid. Bijna 90 % van de ondervraagde HR-managers zegt dat de werknemers hun werk op een veilige manier kunnen uitvoeren. Ruim 85 % is ervan overtuigd dat het bedrijf waar ze werken toekomst heeft, slechts 10 % vindt dat er iets mangelt aan de werkzekerheid.

In hun ogen zijn de stressfactoren vooral te vinden in de zachte ‘waarden’, zoals opleidingen, informatie over veranderingen, de hoeveelheid werk en de promotiemogelijkheden. Dus iemand die ongelukkig is op het werk, heeft meer nood aan betere promotiemogelijkheden en ondersteuning van zijn directe chefs dan aan werkzekerheid.

Maar ook: zowat 15 % van de personeelsdirecteurs vindt dat werknemers te weinig tijd krijgen om hun opdrachten af te ronden. Op korte termijn – lees: de volgende drie maanden – geloven de personeelsmanagers in de eerste plaats in een verbetering van de stressfactoren op terreinen die het management traditioneel bespeelt: de organisatie van een bedrijf kan verbeteren, de toekomstverwachtingen kunnen worden bijgesteld, de economische prestaties opgekrikt…

Stressfactoren die ze niet zien afnemen, zijn de hoeveelheid werk, de beperkte ontplooiingsmogelijkheden, de gebrekkige promotiemogelijkheden en het moeizaam verlopende woon-werkverkeer.

2. Waarover klagen de werknemers?

De vaakst gehoorde klachten gaan over te veel werkdruk en de onmogelijkheid om problemen adequaat op te lossen, meer dan bijvoorbeeld lichamelijke of geestelijke klachten zoals burnout of neerslachtigheid. De personeelsdirecteurs verwachten overigens op korte termijn dat de klachten over te veel druk nog zullen toenemen.

Klachten over ‘ongewenst’ gedrag zijn er natuurlijk ook. Bovenaan dat lijstje staan roken, verbaal geweld, alcoholisme en racisme. Op korte termijn zit er volgens de personeelsmanagers wel verbetering in dat rijtje; de strijd tegen rokers wordt immers steeds intensiever gestreden.

3. Is er een verschil tussen goede en slechte bedrijven?

ISW bekeek ook de verschillen tussen goed presterende en minder goed presterende bedrijven. Zeg maar de correlatie tussen het klimaat in een onderneming en de prestaties. Bleek dat werkzekerheid toch wel op nummer één staat.

Met andere woorden: hoe lager de werkzekerheid van uw personeel, hoe slechter uw firma presteert. Niet onlogisch, maar de vraag is of uw bedrijf nu slecht presteert omdat uw werknemers geen werkzekerheid hebben, dan wel of er geen werkzekerheid is omdat uw onderneming slecht presteert.

Toch opvallend: plezier in het werk is belangrijker dan vertrouwen in de directie. En ook in het lijstje positieve factoren: de ontplooiingsmogelijkheden. Of anders gezegd: hoe groter de ontplooiingsmogelijkheden, hoe beter het bedrijf presteert.

4. Welke factoren beïnvloeden de jobtevredenheid?

Iemand die zijn werk graag doet, werkt harder. Maar hoe hou je die jobtevredenheid op peil? Vreemd genoeg is loon niet de belangrijkste factor.

Vertrouwen in de directie staat hier bovenaan het lijstje. Plezier in het werk blijkt belangrijker dan werkzekerheid. Zelfs de identificatie met het bedrijfsimago schatten de HR-managers belangrijker in dan ontplooiings- en promotiemogelijkheden. Het zijn dus de zachte waarden die winnen.

5. Wat doet uw werknemer weglopen?

Alweer winnen hier de zogenaamde zachte waarden.

De (slechte) organisatie is minder de oorzaak voor het weglopen van waardevolle werkkrachten dan te weinig steun van de directe chef. De economische prestaties van de onderneming zijn minder belangrijk dan de goede sfeer. Al is niet alle logica zoek: werkzekerheid en arbeidsvreugde zijn de eerste redenen om te verkassen. Niet onlogisch overigens dat de verloopintentie groter is bij economisch slecht presterende bedrijven.

6. Wat betekent onder te veel druk staan?

Werknemers klagen in de eerste plaats over te veel werkdruk. Welke factoren veroorzaken dat gevoel het sterkst?

Onvoldoende tijd krijgen om een te grote hoeveelheid werk af te krijgen vormt daarvan een belangrijk onderdeel. Voeg daar nog aan toe dat het werk te veel weegt op het privé-leven en de goede sfeer op het werk zal vanzelf verslechteren. Werknemers die onder te veel druk staan, zullen ook sneller van baan veranderen, en drinken volgens de enquête meer koffie en gebruiken meer verbaal geweld.

7. Wat met verzuim?

Het duidelijkste signaal dat er iets loos is met een organisatie, valt af te lezen in structureel ziekteverzuim. U kunt natuurlijk een patrouille inhuren om zieke werknemers op te volgen, maar belangrijker is wellicht de oorzaak te kennen van het structureel verzuim dat uw bedrijf teistert.

De personeelsdirecteurs geven in de enquête aan dat een gebrekkige organisatie en het ontberen van objectieve beoordelingen onderaan het lijstje met oorzaken voor ziekteverzuim staan. Belangrijker zijn de hoeveelheid werk, de regelruimte, de steun van de directe chef, de arbeidsvreugde en onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden.

8. Zijn mannen anders dan vrouwen?

Er is ook een sekseverschil, zo blijkt.

De personeelsmanagers in bedrijven waar vooral vrouwen werken, hechten belang aan andere zaken dan hun collega’s in bedrijven waar overwegend mannen werken. Bij uitbreiding leren de enquêteresultaten dat mannen meer belang hechten aan loon en promotiemogelijkheden, terwijl vrouwen een goede organisatie en sociale steun op prijs stellen.

Mannen roken meer, vrouwen hebben meer aandacht voor gezondheid. Vrouwen kiezen voor betere toekomstmogelijkheden van het bedrijf, terwijl mannen meer bezig zijn met het nu van hun eigen bijdrage en de regelruimte die ze individueel hebben.

9. Is een klein bedrijf aantrekkelijker?

Over het algemeen lopen kleine firma’s minder risico op een slecht werkklimaat met een hoog stressgehalte. Dat komt omdat het vertrouwen in de directie groter is en er meer contact is met de directe chefs. In mindere mate ook omdat de doelstellingen van het bedrijf beter bekend zijn en het woon-werkverkeer minder belastend is.

Grote bedrijven scoren wel beter op het vlak van carrièremogelijkheden en het bieden van opleidingskansen.

10. Zijn jonge werknemers kleinere klagers?

De juniors (tot 35 jaar) klagen over onvoldoende loon en hoge werkdruk, maar zijn tevreden over de werkmiddelen en de -sfeer. De midlifers (35 tot 54 jaar) hebben minder vertrouwen in de directie en krijgen stress van te weinig carrièremogelijkheden. De seniors (54 tot 65 jaar) kankeren over het gebrek aan werkmiddelen, twijfelen aan de toekomst van de onderneming, maar zijn tevreden over hun loon en de hoeveelheid werk.Roeland Byl

Roeland Byl

In 65 % van de Belgische bedrijven worden werknemers geconfronteerd met verbaal geweld.