Het leiderschap kwam nooit in gevaar’

De markt voor ‘executive search’ beleeft een heropstanding. Heidrick & Struggles, een van de topspelers onder de headhunters, kan sinds begin dit jaar het aantal opdrachten niet meer bijhouden. Na een krimp van meer dan 30 procent in 2009 is groei weer het codewoord. Daarvoor moest het businessmodel niet eens worden aangepast: de focus blijft op de absolute topfuncties.

Filip Lerno, topman van Heidrick & Struggles Benelux holt van de ene afspraak naar de andere. De markt voor executive search is ontwaakt uit een winterslaap die meer dan een jaar geleden werd ingezet. Onlangs kreeg Heidrick & Struggles de opdracht een nieuwe topman voor Brussels Airport Company te zoeken. Deze opdracht was geen lucky shot in een opgedroogde markt. “De eerste twee maanden van dit jaar zijn al evenveel searchopdrachten gelanceerd als de eerste negen maanden van 2009”, zegt topman Filip Lerno.

2009 was een annus horribilis. Volgens de Association of Executive Search Consultants (AESC) zag de sector de omzet vorig jaar met 32,5 procent krimpen. Wereldwijd daalde die van 11 miljard dollar in 2008 – overigens een historisch hoogtepunt – naar 7,43 miljard dollar vorig jaar. De specialisten in de zoektocht naar topmanagers gingen kopje-onder. Pas in het laatste kwartaal van vorig jaar kwamen ze weer boven water. Het aantal opdrachten begon weer te stijgen, in totaal met zo’n 7 procent.

Bij Heidrick & Struggles, omzetgewijs het nummer twee van de wereld en in België actief met vier consultants, was dat niet anders. “Vergeleken met 2008 realiseerde Heidrick & Struggles in 2009 een kleine 35 procent minder omzet. Dat is inderdaad een groot verschil, maar je moet het in zijn context bekijken. Wij staan traditioneel sterk in het zoeken van topfuncties in de branche van de financiële dienstverlening (30 procent van de opdrachten volgens het jaarverslag van Heidrick & Struggles, nvdr). En die sector heeft een catastrofaal jaar achter de rug”, vertelt Filip Lerno. “Maar sectoren als consumer goods en tot op zekere hoogte ook de industrie bleven relatief stabiel. Ook de vraag naar profielen in de branche van farma en biotech was schokbestendig. Die sector heeft geen echte daling gekend. Als we dit vertalen naar de Belgische context hebben wij als kantoor de crisis gevoeld zonder er voortdurend last van te hebben.”

FILIP LERNO (HEIDRICK & STRUGGLES). “Neen. Heidrick & Struggles is al 57 jaar in de sector actief en heeft verschillende cycli meegemaakt. Als we op elke recessie reageren door onze dienstverlening aan te passen en lagere fees aan te rekenen of af te dalen in het niveau van functies die we invullen, dan kunnen we ons imago van degelijkheid niet behouden. Trouwens, als we kandidaten zouden zoeken voor functies in het middlemanagement tegen 30.000 euro het stuk, dan hebben we een probleem. We kennen die populatie niet.”

Werd er het afgelopen jaar op de executivesearchmarkt gebradeerd?

LERNO. “Tussen de vijf grote spelers (Heid-rick & Struggles, Egon Zehnder, Spencer Stuart, RussellReynolds en Korn/Ferry) was er geen sprake van een prijzenslag. We werken volgens een welomlijnd businessmodel dat we willen behouden. Je gooit dat niet overboord omdat het een jaar wat slechter gaat.

“We hanteren een retainer of voorschotsysteem met een derde van het totale beloningspakket van de kandidaat als tarief. We werken niet volgens het principe van no cure no pay. Nu zal daar wel eens wat commer-ciële creativiteit aan te pas zijn gekomen, maar de condities zijn niet fundamenteel veranderd. Bij de spelers buiten de top vijf liggen de zaken anders. Daar is het een oorlogsgebied. Er gebeurde vanalles om contracten binnen te rijven en dus werd er ook zwaar op prijs gespeeld.”

Selectiespecialisten klimmen in moeilijke tijden op: ze proberen hogere functies in te vullen. Zulke opdrachten zijn aantrekkelijk omdat ze hogere marges hebben. Zelfs uitzendbedrijven doen het.

LERNO. “Ze doen maar. Want, als je voorzitter bent van het benoemingscomité van een groot beursgenoteerd bedrijf dan ga je voor de zoektocht van een CEO toch aankloppen bij bedrijven waarvan de reputatie voor zichzelf spreekt. En dan kom je bij de grote vijf spelers terecht: bij ons of bij een van de naaste concurrenten. Bedrijven met decennia ervaring. In 2009 is dat niet veranderd. Het leiderschap van de big five onder executive searchers is nooit in gevaar gekomen.”

Wanneer heeft u het herstel in de branche voor het eerst opgemerkt?

LERNO. “In het vierde kwartaal van 2009. Dat was zeer manifest. Een aantal bedrijven had in de loop van 2009 laten weten een search te willen opstarten. Ze hadden intern een strategische oefening gemaakt: hoe heeft de crisis ons veranderd en welke mensen hebben wij nu nodig? Wij ontvingen nog altijd veel aanvragen en wij werden geconsulteerd. Wij moesten nadenken over het profiel. Maar op een definitieve opdracht voor een search bleef het wachten. Tot in november en december van vorig jaar. En het stopte niet: in de eerste tweee maanden van 2010 kregen we evenveel opdrachten als de eerste negen maanden van 2009. En dat over alle sectoren heen.”

Zoekt men een ander type CEO?

LERNO. “De rol van de gevraagde CEO verandert. Er is een evolutie van de vraag naar pure financiële talenten en kostenbeheersers naar mensen die kunnen werken aan de groei van een bedrijf. Groei is een woord dat opnieuw wordt aanvaard.

“Ook de vraag naar marketingdirecteurs en hr-managers stijgt. Niet de specialisten in compensations & benefits, wel de absolute hr-topfuncties. Vorig jaar was die markt compleet opgedroogd.”

Zijn kandidaten niet terughoudender geworden? Ze zijn onzeker en willen misschien niet van job veranderen.

LERNO. “We merken inderdaad een zekere terughoudendheid. Een recessie heeft soms een negatief effect op het zelfvertrouwen. Topmanagers zijn geneigd terug te keren naar wat ze kennen en laten hun persoonlijke ambitie minder doorspelen in het nemen van beslissingen. Zij worden conservatief en protec-tionistisch. Je komt met een aanbod voor een topfunctie. Wel, kandidaten luisteren, ze vinden het aanbod aantrekkelijk maar gaan er niet op in.

“De discussie over de hoogte van de gouden parachutes heeft er ook niet veel goeds aan gedaan. Een kandidaat laat zijn anciënniteit of goodwill niet zomaar vallen als daar niets tegenover staat. En dan is er nog het thuisfront.”

Het thuisfront?

LERNO. “Het zijn allemaal mensen, hé. Als je ‘s avonds thuiskomt bij je partner en je zegt dat je een interessante aanbieding hebt gekregen, dan krijg je daar al snel een njet op. Als we topfuncties invullen, hanteren we altijd een checklist. Een van de opdrachten luidt cherchez la femme of l’homme. Vaak komt er een verhuis naar het buitenland bij kijken. De vraag aan het einde van het proces luidt: gaat de partner akkoord? En dan krijg je te horen dat men van een functie afziet omdat de partner het niet ziet zitten.”

Komen de kandidaten zich sinds de voorbije recessie openlijk aanbieden?

LERNO. “Aanbieden? Harassment is het woord. Let op, er zitten veel goede mensen tussen die door omstandigheden niet meer aan de bak komen. Het is de eerste keer dat ik dit meemaak. Het meest pushy zijn vooral kandidaten die komen uit de private-equitywereld. Zij kwamen in aanmerking voor functies waarbij meer naar het businessmodel dan naar de mensen zelf werd gekeken. Het zijn gedreven doeners. Mensen die in opdracht van een private-equityhuis in een bedrijf stappen en een aantrekkelijke exit voor het fonds voorbereiden. Daar is voor het ogenblik niet zoveel vraag naar. Maar dat komt terug. De vraag is wanneer.”

Is de looptijd van een searchproces langer dan vroeger?

LERNO. “Deze business bestaat zo’n 60 jaar en al die jaren is de time to completion nauwelijks veranderd. Toch mag je niet vergeten dat we een technische evolutie zonder voorgaande hebben gekend: je hebt databases, internet, socialenetwerksites, allerlei manieren om aan informatie of aan kandidaten te raken. De tijd om iemand binnen te halen – 6 tot 8 weken – is niet veranderd.

“Hoe komt dat? Dat heeft alles te maken met de mens die centraal staat in dit beroep. Je kunt dit beroep niet in kortere processen persen. Op topniveau zijn lange gesprekken nodig. Je moet het verhaal kunnen vertellen achter een jobspecificatie. Er is het hele beslis-singsproces in een raad van bestuur. En een kandidaat blijft een moment van reflectie nodig hebben.

“Executive search zal op ons niveau dus altijd blijven bestaan. Het plaatsen van profielen voor middlemanagementniveau, vacatures voor transactionele functies zal binnen de komende tien jaar in zijn huidige vorm verdwijnen. Of het zal anders worden. Daar gaan nieuwe systemen als Linkedin, kortom netwerken, veel van het werk overnemen. Je ziet het nu al. Bij ons blijft het menselijke contact essentieel. Dat is minder essentieel bij middlemanagement.

Door alain mouton, fotografie lies willaert

Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier

Partner Content