Godsdienst op het werk

Almaar meer bedrijven krijgen op de werkvloer te maken met delicate situaties over religie. De rechtspraak aarzelt of ze het neutraliteitsbeginsel waar de bedrijven mee schermen moet aanvaarden of verwerpen.

In januari 2013 willigde de arbeidsrechtbank van Tongeren de eis in van Joyce Van Op den Bosch, een 21-jarige vrouw die door de winkelketen Hema was ontslagen omdat ze weigerde haar hoofddoek af te laten op het werk. De rechtbank veroordeelde Hema tot een schadevergoeding gelijk aan zes maanden loon. Vijf jaar daarvoor had de boekhandelketen Club dan weer gelijk gekregen van de arbeidsrechtbank van Brussel nadat een verkoopster met hoofddoek was ontslagen wegens dringende reden. De rechtbank oordeelde toen dat de vrijheid van godsdienst niet in het gedrang was.

“Onze cliënten worden almaar vaker geconfronteerd met religie op de werkvloer”, zegt Nathalie Robert, advocate bij Philippe & Partners. “Toch komen dergelijke problemen zelden voor de rechtbank, omdat er enorm wordt onderhandeld alvorens het zover komt.” Het Cismoc (Centre interdisciplinaire d’étude de l’islam dans le monde contemporain) legt de laatste hand aan een onderzoek naar de relaties tussen moslims en niet-moslims in de Brusselse bedrijven. “Overal wordt deze kwestie prangender”, weet Brigitte Maréchal, professor aan de UCL en directrice van Cismoc. Het dertigtal bedrijven dat in deze studie werd benaderd, bevestigt dat de werkgevers met almaar meer vragen zitten.

Neveneffecten

“Allemaal zijn ze in zekere mate bereid te luisteren en aanpassingen door te voeren”, benadrukt ze. “Maar bedrijfsleiders stellen zich ook vragen over de ‘kritieke drempel’. Wat als er procentueel gezien veel moslims onder de werknemers zijn? Zullen er dan problemen rijzen? Soms hebben leidinggevenden — met de beste bedoelingen overigens — maatregelen voorgesteld, zonder er rekening mee te houden dat die kunnen leiden tot een escalatie van verzoeken en tot klachten die zonder die maatregelen niet zouden zijn gerezen. Tot slot stelt men ook vast dat het allemaal een averechts effect heeft: er komen almaar meer procedures, bedrijven krijgen almaar minder terug en hebben de indruk dat ze nooit genoeg doen.”

Een voorbeeld. De beslissing van een bedrijf om op de werkvloer een gebedsruimte in te richten, spruit wellicht voort uit een lovenswaardige intentie, maar zo’n beslissing kan heel wat problemen met zich brengen. Moet het bedrijf personeelsleden die aan het bidden zijn, doorbetalen? Ontstaan er geen onveilige situaties wanneer sommigen hun werkpost verlaten? Dreigt één bepaalde groep de ruimte niet in te palmen ten nadele van anderen? Wat met medewerkers die niet willen bidden, maar ook een eigen ruimte eisen? “Een aanpassing die in de ogen van een bepaalde groep billijk lijkt, leidt doorgaans tot discriminatie van een andere groep”, vat Nathalie Robert samen.

Objectiveren

Wie dergelijke beslissingen neemt, moet dus behoedzaam te werk gaan en vooraf de eventuele neveneffecten proberen in te schatten. Bovendien is een neutrale benadering een must. “Je doet er goed aan het debat te objectiveren”, vindt Pierre-Yves Materne, advocaat bij Philippe & Partners en docent aan de faculteit theologie van de UCL. Bovendien is het cruciaal te beschikken over schriftelijke documenten zoals een arbeidsreglement of bedrijfscharter, die toelichten én rechtvaardigen wat mag en wat niet. “Zowel in de zaak van Club als die van Hema België vormde dat charter de spil van het debat”, beklemtoont Louis-Léon Christians, die aan de UCL de leerstoel Recht en Religie bekleedt. “Dé vraag waar het bij ontslag om draait, luidt: is die tekst voldoende expliciet.”

De boekhandelketen Club had bijvoorbeeld uitdrukkelijk bepaald dat zij legitiem van haar werknemers mag eisen dat smaken, voorkeuren en keuzes uit de privésfeer niet gepaard gaan met het dragen van kleding die het “open, beschikbare, sobere, familiale en neutrale” imago van het bedrijf kunnen beschadigen. Volgens de arbeidsrechtbank was die formulering duidelijk genoeg en kon de werkneemster eruit afleiden dat ze geen hoofddoek mocht dragen. In de zaak-Hema oordeelde de rechtbank dat de keten destijds geen enkel duidelijk beleid had uitgerold inzake neutraliteit op de werkvloer en dus geen enkele reden had om de werkneemster te ontslaan.

Een charter voor meer houvast

Het is een aartsmoeilijke evenwichtsoefening een charter op te stellen dat zowel rekening houdt met de antidiscriminatiewet uit 2007 — die discriminatie op het werk wegens levensbeschouwelijke of godsdienstige overtuigingen bestraft — als met de belangen van de onderneming, zonder dat die het verwijt krijgt bekrompen te zijn.

“Volgens het internationale recht is godsdienstvrijheid een basisrecht, dat verder reikt dan de privésfeer”, zegt Pierre-Yves Materne. “Het bedrijf moet zich dan ook de vraag stellen of er goede redenen zijn om die vrijheid in te perken.” De advocaat somt vier wettelijke criteria op die een bedrijf bij een inperking in acht moet nemen: noodzaak, wettigheid, disproportie (vereist dit geen buitensporige maatregelen) en legitimiteit.

Een inperking van de vrijheid rechtvaardigen kan op basis van zeven criteria: veiligheid, gezondheid en hygiëne, gelijkheid tussen personen, deskundigheid, de goede organisatie, bescherming tegen bekeringsijver, relaties met de buitenwereld. Het is mogelijk dat een receptioniste met een hoofddoek niet past bij het imago van een bedrijf. Bij een bediende van een callcenter is dat geen probleem, aangezien zij enkel telefonisch contact heeft met de klanten. “Deze criteria kunnen managers helpen bij het nemen van beslissingen”, vat Pierre-Yves Materne samen. “Want ook de rechter die in zo’n zaak een uitspraak moet doen, zal zich op die ijkpunten baseren.”

MÉLANIE GEELKENS

“Godsdienstvrijheid is een basisrecht, dat verder reikt dan de privésfeer” Pierre-Yves Materne, advocaat