De krapte op de arbeidsmarkt is een blijver

De krapte op de arbeidsmarkt bedreigt onze economische groei. Wie denkt dat het probleem gemakkelijk kan worden opgelost door iedereen langer te laten werken en werklozen via een streng activeringsbeleid naar een baan te loodsen, vergist zich schromelijk. Vooral bij hogere functies zijn competenties vereist die niet in een handomdraai beschikbaar zijn. Trends zet problemen en mogelijke oplossingen op een rij.

Onze arbeidsmarkt droogt op. Voor elke vacature zijn er vier niet-werkende werkzoekenden in het Vlaams Gewest, terwijl dat er in 2004 bijna tien waren (zie grafiek Steeds minder kandidaten voor vacatures). Een toenemend aantal vacatures raakt maar moeilijk ingevuld, en dat op alle niveaus. De VDAB telt door de band genomen bijna 50.000 openstaande vacatures. Daarbij onder andere 2000 voor hogere bedienden of kaderleden, 1500 voor informatici en meer dan 1000 voor ingenieurs.

De vacatures voor hooggeschoolden situeren zich in een specifieke groep van sectoren of profielen. Volgens cijfers van onlinerekruteerder Monster heeft 40 % van de cv’s aanwezig op de website betrekking op de momenteel meest gevraagde profielen: ICT-functies, financiële, commerciële en administratieve profielen. De overige 60 % is evenredig verspreid over alle industrie- en beroepstakken. “Onze arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een sterke rigiditeit maar tegelijk zijn mensen ook zeer actief bezig met het zoeken naar jobopportuniteiten”, zo stelt Bernard Hensmans, topman van Monster België vast. “Wij beheren 400.000 cv’s en zo’n 170.000 mensen hebben aangegeven dat ze snel beschikbaar zijn.” De bereidheid om van werk te veranderen, is er dus wel. Maar het grote probleem zit hem in de mismatch tussen het aantal vacatures en de beschikbare cv’s. De cijfers van Monster leveren een verhelderend, maar tegelijk pijnlijk beeld op. 17,6 % van de ‘job postings’ of vacatures op Monster.be heeft betrekking op ICT-profielen, maar het aantal cv’s dat daaraan beantwoordt bedraagt slechts 11,7 % van het totaal. Ookandere categorieën blijken overbevraagd (zie tabel De arbeidskrapte volgens Monster.be).

Wervings- en selectiebureaus hebben de handen vol. Zegt Jan Mertens, die met G-Consult een selectiebureau leidt dat profielen voor de IT-sector plaatst: “Er wordt zwaar aangeworven, er bestaat een constante vraag. Technici als businessanalisten en systeemarchitecten zijn gegeerd, net als commerciële profielen. Was de markt in de periode 2004-2005 nog een vervangingsmarkt waarbij vooral mensen moesten worden vervangen na vertrek en ontslag, vandaag is het meer en meer een groeimarkt. Niet alleen neemt de vraag van mijn bestaande klanten toe, ik krijg ook vragen van nieuwe klanten. Sinds september 2007 zijn er twaalf nieuwe klanten bijgekomen. Ik moest gewoon de telefoon opnemen.”

Onderzoek toont aan dat bedrijven de knelpuntberoepen als een bedreiging voor de groei zien. Al zijn nog niet alle bedrijven zich bewust van de impact van de arbeidskrapte op onze economie. Veel bedrijven denken dat het wel los zal lopen, stellen Ann Cattelain en Marleen Smekens, respectievelijk directeur en voorzitter bij Federgon Werving en Selectie dat de spelers uit de sector verenigt. “We moeten daarover nog altijd intensief communiceren met onze opdrachtgevers. Vroeger had je drie tot vijf kandidaten op een shortlist. Nu mag je al blij zijn als er een tot twee kandidaten zijn”, aldus Smekens.

Kwantitatieve schaarste

Over de krapte op de arbeidsmarkt bestaan er heel wat misverstanden. De krapte betekent niet dat de vacatures niet worden ingevuld. Wel is het zo dat de vervullingstijd – de periode tussen het bekendmaken van de vacature en de plaatsing van de kandidaat – langer wordt. Om die vervullingstijd doorheen de jaren te vergelijken, wordt de mediaan van de looptijd van de ingevulde jobs gehanteerd. In 2001 bedroeg die bijvoorbeeld 46 dagen om daarna te dalen tot ongeveer 40 dagen. In 2006 bedroeg de vervullingstijd opnieuw 46 dagen. 83 % van de vacatures wordt wel ingevuld, maar het vraagt gewoon meer tijd.

De oorzaken van een tekort aan arbeidskrachten zijn zeer uiteenlopend. Uiteraard is er het kwantitatieve aspect. Er zijn te weinig afgestudeerden voor een bepaalde beroepsgroep enerzijds en anderzijds neemt het aantal werknemers dat de arbeidsmarkt verlaat toe. De daling van de beroepsbevolking wordt de komende jaren een constante. De meeste voorspellingen gaan uit van 3,97 miljoen Vlamingen op arbeidsleeftijd tegen 2015. Daarmee vallen we meteen op het niveau van 2004 terug. Tien jaar later zal het aantal Vlamingen dat tussen 1 en 65 is, gedaald zijn tot minder dan 3,8 miljoen. Een ander cijfer: in 1997 waren de jongeren tussen 18 en 34 jaar nog goed voor 43,3 % van de werknemerspopulatie. Eind 2006 was dit nog 36,6 % terwijl de 50-plussers ondertussen meer dan 20 % van die populatie uitmaken.

Volgens een onderzoek dat de Leuvense econoom Luc Sels in opdracht van Acerta uitvoerde, zal een aantal sectoren sneller geraakt worden door de vergrijzing dan andere. Voor de overheidssector staan de knipperlichten al op rood: 30 % van het ambtenarenkorps is ouder dan 50 jaar. Maar ook financiële instellingen als banken en verzekeraars moeten zich zorgen beginnen te maken. Het aantal 50-plussers maakte in 1997 zowat 16,5 % van de tewerkstelling uit en nu is dat al meer dan een kwart. Volgens Sels kan de kwetsbaarheid van een sector gemakkelijk gemeten worden door drie indicatoren te hanteren: de potentiële uittrede (het aantal werknemers met een grote kans om binnen vijf jaar het arbeidsproces definitief te verlaten), het vrijwillige verloop op jaarbasis en de knelpuntvacatures. Sels: “Een potentiële uittrede is geen voorspeller van de problemen die een sector te wachten staan. Voor sectoren die aan omzet inboeten of met steeds meer competitieve nadelen worden geconfronteerd kan een hoge uittrede zeer welkom zijn. Het is een goedkope en vooral pijnloze manier van tewerkstellingsafbouw.” Maar dat is niet het geval in sectoren die nu al kampen met veel knelpuntvacatures. Wanneer de uittreding daar op volle snelheid komt, kan zo’n sector in de problemen komen. Sels geeft de financiële diensten als voorbeeld.

Een kwalitatieve schaarste

Wil de analyse van Sels zeggen dat de sectoren die niet met een kwantitatief probleem kampen buiten schot zijn? Zeker niet. Het probleem van de knelpuntvacatures stelt zich over de sectoren heen en het is opvallend dat de functies die al jaren geleden bekendstonden als knelpuntvacatures dat nog altijd zijn. In de top vijftien van openstaande vacatures naar beroep vinden we bij de hoger geschoolde profielen zowel de informaticus, de accountant als de ingenieur terug. Dat die functies steevast terugkeren heeft niet alleen te maken met een kwantitatief maar ook met een kwalitatief tekort aan arbeidskrachten. Voor sommige functies zijn er inderdaad werkzoekenden beschikbaar, maar ontberen ze een aantal vereiste vaardigheden. Zoals bijvoorbeeld de kennis van specifieke boekhoudpakketten. De kennis van een boekhouder of accountant is vlug gedateerd. “44 % van de bedrijven heeft problemen om financiële profielen te vinden”, stelt Annick Rombouts van Robert Half International. “Vooral boekhouders met drie tot vijf jaar ervaring. Ze hebben onvoldoende kennis van SAP- en ERP-pakketten en de tweetaligheid laat vaak te wensen over. Die krapte laat zich ook voelen op hogere niveaus zoals bij de zoektocht naar senior accountants. Hetzelfde geldt voor de auditfuncties.”

Maar niet alleen het gebrek aan technische vereisten vormt soms een probleem. Daarnaast zijn er ook de commerciële vaardigheden, in groep kunnen werken, leiding geven, enzovoort. Financiële managers en hoofdboekhouders zijn een knelpuntberoep door de nood aan ervaring, de vraag naar een combinatie van diploma’s en naar de cruciale leiderscapaciteiten. Rombouts: “Vroeger draaiden onze opleidingen voor 100 % rond technische vaardigheden. Nu is dat nog 50 %.”

In de rapporten die de VDAB publiceert over de verschillende knelpuntberoepen is ook de schaarste aan ingenieurs een heikel punt. Die manifesteert zich overigens in verschillende sectoren: bouwkunde, chemie, elektronica, elektromechanica, enzovoort. Volgens de VDAB wordt het kwantitatieve tekort gemilderd door de verplaat-sing van typische ingenieursactiviteiten naar het buitenland en het aantrekken van ingenieurs uit de nieuwe lidstaten. Hr-specialist Manpower bijvoorbeeld stelt nu al 120 Poolse ingenieurs in België tewerk. Maar het probleem ligt bij de ingenieurs al evenzeer op het kwalitatieve domein. Over de technische kennis hebben bedrijven niet te klagen, maar dat geldt niet voor bepaalde ‘zachte’ competenties zoals communicatievaardigheden. “Veel mensen kunnen businessanalist of systeemarchitect worden, maar dat is onvoldoende. De klanten hebben mensen met managerscapaciteiten nodig”, zucht Jan Mertens.

“De technische competenties zijn wel degelijk aanwezig”, vult Marleen Smekens aan. “Met de secundaire competenties als talenkennis en software ligt het al moeilijker. En dan zijn er nog de personal skills als flexibiliteit, mobiliteit, geduld, respect en het autonoom kunnen werken of de gebruikelijke omgangsvormen. Als we de 15 % van mensen die deze persoonlijke vaardigheden op de een of andere manier ontberen, zouden kunnen coachen – en dan gaat het vooral over jonge mensen – is een deel van het probleem opgelost.”

Imagebuilding voor bedrijven

Al gaan ook de bedrijven hier zelf niet vrijuit. Het is een oud zeer, maar investeren in werknemers staat zelden bovenaan de prioriteitenlijst. Mertens: “Mensen worden als ICT-consultant aangetrokken door een groot bedrijf en moeten altijd hetzelfde werk doen. Dat werkt ook demotiverend. Het is pas wanneer ze dreigen met vrijwillig vertrek dat ze een andere opdracht krijgen.

Mertens merkt een gebrek aan communicatie, aan emotionele intelligentie en aan motivationele vaardigheden. “Bedrijven werken niet aan de soft skills. Grote spelers voeren een eigen personeelsbeleid maar hr is in hun ogen een kostenstructuur. De human cost moet zo laag mogelijk worden gehouden. Sommige bedrijven hebben een verloop van 30 %. Dat betekent een permanente aderlating van competenties uit het bedrijf.”

Kleine bedrijven zijn meer geneigd om in hun mensen te investeren en slagen er soms wonderwel in ze te behouden. De reden is volgens Harry Aerts, directeur van DIP Consulting, de wervings- en selectiepoot van SD Worx, niet ver te zoeken. “In kmo’s heerst minder formalisme, de rapporteringslijnen zijn korter, mensen krijgen meer bevoegdheden. Kortom, de werknemers krijgen meer verantwoordelijkheid. En als bedrijf moet je niet bang zijn om te investeren in coaching en opleiding voor je medewerkers.”

Mertens sluit zich bij die analyse aan: “Kmo’s hebben het vaak ook bijzonder moeilijk maar hun flexibiliteit en geografische ligging maakt dat ze gemakkelijker kunnen aanwerven en vooral beter hun personeel behouden. Het management speelt hier bewust en gepast op in.”

Volgens Bernard Hensmans moet je opletten met de invulling van een baan. Daar wordt soms te weinig aandacht aan besteed met alle gevolgen van dien. “Ontlast de hooggeschoolde mensen bijvoorbeeld van routinezaken. België is een van de landen met de hoogste overkwalificatie. Waarbij mensen dus jobs uitoefenen die niet aansluiten bij hun competenties. Dat werkt demotiverend.”

De beste en goedkoopste manier om te rekruteren is het voeren van een efficiënt retentiebeleid, concluderen de hr-experts unaniem. Of om een metafoor van hr-specialist Luc Sels (KU Leuven) te gebruiken: vissen in de vijver van de buurman heeft weinig zin, want de vijver is zo goed als leeggevist. Dus doen bedrijven er beter aan een eigen kweekvijver aan te leggen. Met een zeer diverse vispopulatie.

Bedrijven investeren in dat verband nog te weinig in imagebuilding, is een veel gehoorde kritiek. Ze moeten ook de nodige overtuigingskracht aan de dag leggen. “Als bedrijf is het niet voldoende om een hoop cv’s te verzamelen en er dan een kandidaat uit te halen”, aldus Bernard Hensmans, topman van Monster.be. “Het bedrijf moet de kandidaat over de streep krijgen. En mensen kiezen voor een job omdat ze gemotiveerd worden door het team. Bij de selectie zien ze enkel de personeelsdienst en de lijnmanager. Het team waarin ze zullen werken is nochtans evenzeer belangrijk.”

Is migratie de oplossing?

Investeren in werknemers en ervoor zorgen dat ze ook over de nodige persoonlijke vaardigheden beschikken, zal het probleem van de knelpuntberoepen niet overal oplossen. Zo zijn ongunstige arbeidsomstandigheden een vaak aangehaalde oorzaak van knelpuntberoepen, zij het dan vooral bij laaggeschoolden. Vergelijkbaar is de situatie in de verpleging, toch een beroep voor hogergeschoolden. We kunnen er voor alle functies spreken van een knelpuntberoep, ongeacht de specialisatie. Het zware werk en het feit dat weekend- en avondwerk vaak voorkomen maken dit beroep voor sommigen weinig aantrekkelijk. Wel zijn er de voorbije jaren maatregelen genomen om het aanbod te doen toenemen via opleidingen. Zo krijgen kinesisten de kans om zich om te scholen tot verpleegster. Een beter salaris en meer vakantiedagen voor oudere werknemers zijn ook bedoeld om het beroep aantrekkelijker te maken. Onder verpleegkundigen is veel sprake van deeltijdse arbeid; de flexibele uurroosters maken het niet gemakkelijk om over te stappen naar een voltijdse job. Bovendien zal de vraag naar verpleegkundigen met de vergrijzing van de bevolking nog toenemen.

Kan het aantrekken van buitenlandse werknemers soelaas brengen en de krapte oplossen? “Ik heb er niets op tegen om buitenlanders aan te trekken”, aldus Mertens, “Maar in functies waar communicatie een verschil maakt, is dat niet evident. Je moet bijvoorbeeld begrijpen wat een patiënt vraagt. Dus is het invullen van vacatures door buitenlanders mogelijk, maar wel in beperkte mate.”

België is trouwens een van de EU-landen die zijn grenzen nog niet volledig heeft opengezet voor werknemers uit de lidstaten die sinds 2004 zijn toegetreden. In 2006 werd wel een versoepeling doorgevoerd om werknemers uit de tien Centraal- en Oost-Europese lidstaten toe te staan om 130 knelpuntberoepen in te vullen. De meer dan 27.000 arbeidskaarten die daarvoor in 2007 werden uitgereikt dienden vooral voor tewerkstelling in sectoren voor lagergeschoolden zoals de bouw, en de land- en tuinbouw.

Nemen we arbeidskaarten die worden uitgereikt voor hooggeschoolden en leidinggevenden (dus meer dan de knelpuntberoepen), dan zien we dat de werkvergunningen vooral aan inwoners van landen buiten de EU worden uitgereikt. India staat bovenaan met bijna 1000 arbeidskaarten (zie tabel Arbeidskaarten voor hooggeschoolden en leidinggevenden). Ook Japanners en Amerikanen scoren sterk. Niet verwonderlijk want de markt voor werving en selectie is een internationale markt geworden. Bedrijven hebben steeds meer nood aan grensoverschrijdende rekrutering, zo blijkt uit een recent onderzoek van Robert Half International, dat boekhoudkundige en financiële profielen plaatst. Zo zegt 57 % van de Belgische bedrijven die actief in het buitenland rekruteren, dit te doen omwille van de internationale expertise. 26 % vindt op de lokale arbeidsmarkt geen geschikte kandidaten voor gespecialiseerde financiële profielen.

Joël Poilvache, regional managervoor Robert Half International: “We stellen vast dat 16 % van de Belgische bedrijven die deelnamen aan het onderzoek een actief rekruteringsbeleid in het buitenland voeren. Wereldwijd zet die trend zich door en blijkt meer dan 25 % van de bedrijven actief in het buitenland te rekruteren.” (T)

Door Alain Mouton