De kosten van anciënniteit

“We zitten vast in het denkpatroon dat het laatste loon het hoogste moet zijn. Dat hoeft niet, we moeten daarover de discussie aangaan”, dat zei de federale minister van Werk, Monica De Coninck, in reactie op het jaarrapport van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.

De Hay-Group wees er ook op dat voor bediendejobs de loonspanning in België twee keer zo groot is als in Duitsland of Nederland en meer dan drie keer zo ruim als in Zweden. Sommige overheidsbarema’s kennen een spanning van 80 procent tussen het instap- en het eindloon in dezelfde functie.

Maken we ons niet nodeloos zorgen? Een grote loonspanning werd in de arbeidseconomie lang als de logica zelve gezien. Jonge werknemers zijn productiever dan hun loon aangeeft. In ruil ontvangen ze op oudere leeftijd meer dan hun productiviteit rechtvaardigt. Zo weet de werkgever zich verzekerd van werknemers die trouw blijven en hun best blijven doen zodat ze het uitgestelde loon niet mislopen.

Bij ontslag worden de werknemers door een met anciënniteit oplopende opzegvergoeding gecompenseerd voor het te lage loon in het begin van de loopbaan. Overigens, het schrappen van senioriteitspremies zou een opwaartse druk creëren op de lonen van jongeren. Dat zou hun kansen ten aanzien van meer ervaren werknemers geen deugd doen. Voorts mogen we niet de indruk wekken dat met een vlakkere loonevolutie alle loopbaaneindeproblemen vanzelf opgelost zijn.

Toch moeten we ons zorgen maken. Het aantal jongeren is niet meer in evenwicht met het snel groeiende aantal 55-plussers, die ook willens nillens langer aan de slag zijn. Dat jaagt de anciënniteitspremie voor de werkgevers en de Vlaamse economie de hoogte in. Werkgevers zullen daardoor nog meer de voorkeur geven aan jonge werknemers die meer opleveren dan ze kosten. Maar aangezien hun pool kleiner wordt, zal de concurrentie voor die jonge wolven toenemen, met stijgende startlonen tot gevolg. Bovendien loopt de hertewerkstelling van werkloze 50-plussers veel moeilijker op arbeidsmarkten met een grote loonspanning.

Dat zou niet mogen, want wie na jaren trouwe dienst van werkgever verandert, verliest toch zijn anciënniteit? Klopt, maar heel wat sectoren vervingen de vroegere leeftijdsbarema’s door beroepservaringsbarema’s. Waardoor de in vorige jobs verzamelde senioriteit wél telt. Is de anciënniteit niet overdraagbaar, dan blijven werknemers het liefst in de ‘gouden kooi’. Ze ervaren geen prikkel om elders werk te zoeken, ook al zou dat hun inzetbaarheid ten goede komen. Door van job te veranderen doe je afstand van uitgesteld loon.

De overheid vlakt de steile loon-leeftijdcurve wat af met loonsubsidies of kortingen op sociale bijdragen. Het probleem van de loonspanning wordt zo ongemoeid gelaten, terwijl we met ons allen de prijs betalen om de negatieve gevolgen te temperen. Die subsidies en kortingen gaan ook gepaard met deadweight loss, met ‘kosten zonder baten’. Ze gelden ook voor werknemers die hun productiviteit wel op peil houden. Deze aanpak werkt bovendien stigmatiserend. De overheid geeft werkgevers te kennen dat er iets loos is met 50-plussers. Waarom zou ze de werkgever anders compenseren?

We moeten kijken naar structurele ingrepen. We schetsen drie scenario’s. Ten eerste kunnen we het aantal anciënniteitstrappen beperken. Bijvoorbeeld tot tien. We kunnen, ten tweede, opteren voor een piekloonsysteem waarbij barema’s voorzien in de mogelijkheid van geleidelijke loondaling na een bepaalde leeftijd of anciënniteit. In Zuid-Korea heeft de overheid de sociale partners met succes aangezet om te onderhandelen over peak wages. 55-plussers zien er hun wat dalende loon gecompenseerd door langere werkzekerheid. De derde mogelijkheid is de anciënniteit als grondslag bij de loonbepaling deels te vervangen door competenties of prestaties. Over de productiviteitseffecten van competentie- en prestatiebeloning bestaan veel twijfels, maar één voordeel is wel dat de loonhoogte meer realtime is en de loonevolutie wellicht beter tred houdt met de evolutie in de productiviteit.

Dat lijkt onhaalbaar, maar de Zweden zijn er zelfs in hun publieke sector in geslaagd senioriteitsclausules te vervangen door een loonevolutie die meer gebaseerd is op competenties en prestaties.

De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfsweten- schappen aan de K.U. Leuven.

De overheid geeft werkgevers te kennen dat er iets loos is met 50-plussers. Waarom zou ze de werkgever anders compenseren?